Standartlardan Farklılıkları Evren ayranci özet

ABMYO

Dergisi; 8, (2007) (-120)

Sosyal Sorumluluklar ve Sosyal Sorumluluk 8000 (SA 8000) Standardının Benzer Özellikteki tike ve

Standartlardan Farklılıkları

Evren AYRANCI * ÖZET

Araştırmada öncelikle "işletmelerin sosyal sorumluluğu" kavramı ele alınmış ve sosyal sorumluluklar kısaca sınıflandırılmıştır. Daha sonra ise çalışma koşulları ile ilgili global ve detaylı kriterlere sahip olan Sosyal Sorumluluk 8000 (SA 8000) standardı kısaca tanıtılmıştır. Benzer özelliklere sahip olan ve öne çıkan diğer bazı ilke ve standartların da tanıtılmasından sonra, SA 8000'nin diğerlerinden farklı ve üstün olan özelliklerine değinilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Sosyal sorumluluk, çalışma koşulları, SA 8000

Social Responsibilities and the Differences of Social Accountability 8000 (SA 8000) Than Similar Principles and Standards

ABSTRACT

In this research, "social responsibility of businesses" concept was taken into account and social responsibilities were classified briefly, fırst of ali. Then the Social Accountability 8000 (SA 8000) standart that has global and detailed criteria about working conditions, was briefly introduced. After introducing some other principles and standards that have similar properties and that are prominent, the different and superior properties of SA 8000 than the others were discussed.

Keywords: Social responsibility, working conditions, SA 8000 Giriş

Günümüzde İşletmelerin rekabetinde sadece kalite ve maliyet gibi hususlar değil, sosyal sorumluluk ta önemli bir yer edinmeye başlamıştır. Genel bir tanım ile sosyal sorumluluk, bir İşletmenin ekonomik ve yasal koşullara, iş ahlakına ve işletmenin iç ile dış çevresindeki kişi ve kurumların beklentilerine uygun bir çalışma stratejisi ve politikası gütmesidir (Eren, 1990).İşletmelerin kendi çalışanları da işletmelerin iç çevresinde bulunan sosyal paydaşlardır. İşletme çalışanlarına yönelik sosyal sorumluluk kavramının ortaya çıkmasının önemli bir nedeni sivil toplum örgütleri, çeşitli düşünürler ve akademisyenler gibi farklı kişi ve grupların, özellikle uluslararası işletmeler üzerindeki artan baskılarıdır. Bu baskılar globalleşme ile ilgilidir zira rekabetin global bir hal kazanmaya başlaması sayesinde işletmeler farklı ülkelerdeki farklı mevzuatlara tabi olmaya başlamışlardır. Bazı ülkelerin mevzuatlarındaki boşluklar ise işletmelerin maliyetlerini kısmaları ve daha fazla kar elde etmeleri pahasına, çalışanlarına kötü çalışma koşulları sunmaları sonucunu doğurmuştur. Bu durum da çalışma koşullarında birtakım iyileştirici veya insanlar tarafından kabul edilebilir nitelikteki standartlara olan ihtiyacı arttırmıştır.

Çalışanlara yönelik sosyal sorumlulukların savunulmasının diğer bir nedeni ise tüketicinin bilinçlenmesidir, denilebilir. Bilinçli tüketici almak istediği ürünün kalitesine önem vermeye başlamış ve bu kalitenin bir belge ile belgelendirilmesini, resmi olarak ispatlanmasını istemiştir. İşte bu kalite isteği beraberinde ISO 9000 serileri gibi bazı standartları doğurmuştur. Müşterinin daha da artan bilinçliliği, almak istediği ürünün kalitesinin yanı sıra ürünü üretenlerin de çalışma koşullarını göz önüne alması sonucunu ortaya çıkarmıştır.

Gerek tüketicilerin artan bilinçliliği gerekse çalışma koşulları ile ilgili standart gereksinimi, Sosyal Sorumluluk 8000 (SA 8000) Standardı'nm doğmasını sağlamıştır.

Sosyal Sorumluluk Kavramının Tanımı ve Sosyal Sorumluluğun Sınıflandırılması

Daha önce de tanımlandığı gibi sosyal sorumluluk, bir işletmenin ekonomik ve yasal koşullara, iş ahlakına ve işletmenin iç ile dış çevresindeki kişi ve kurumların beklentilerine uygun bir çalışma stratejisi ve politikası gütmesidir (Eren, 1990). Ekonomik koşullara uyum, işletmenin kaynakları etkin ve verimli bir şekilde kullanması ve toplumun ihtiyaçlarına göre üretim yapması ile ilgilidir. Yasal koşullara uyum ise işletmenin faaliyet gösterdiği ülkenin kanunları, kararnameleri ve yönetmelikleri gibi resmi özellikteki kurallara uygun hareket etmesini içerdiği gibi, toplumun örf ve adetleri gibi gayri resmi kural ve kriterlere de uymasını ihtiva etmektedir. İş ahlakı, işletmenin birlikte iş yaptığı kişi ve gruplara adil davranması anlamına gelmekte ve örneğin haksız rekabetten kaçınma, alacaklılara yönelik verilmiş taahhütlere uyma gibi hususları içermektedir. İşletmenin içindeki ve dışındaki kişi ve grupların beklentilerini karşılama ise çeşitli hususlarla ilgilidir. Örneğin işletme bünyesindeki çalışanların beklentilerini karşılamaya yönelik olarak terfi, ücretlendirme, eğitim-geliştirme faaliyetlerinde hakkaniyetli davranmak ve ayrımcılıktan kaçınmak gibi uygulamalar, çalışan tatminini sağlamaya yöneliktir. Yine işletmenin iç çevresinde ele alman hissedarların beklentileri ise işletme karlılığın artması ve bu durumun hisse fiyatları ile karpayı dağıtımına yansıması sayesinde karşılanacaktır. İşletmenin faaliyet gösterdiği bölgedeki halka istihdam olanağı ve topluma fayda sağlaması için okul açması, burs dağıtması ve fakir insanlara yardımda bulunması gibi adımlar da, işletme dışındaki grupların tatmin edilmesine yönelik olan uygulamalardan birkaçıdır.

Aslında işletmenin içindeki ve dışındaki kişi ve grupların tatmini, ekonomik ve yasal koşullar ile ahlak gibi hususlar kapsamında sağlanabilir. Dikkat edilirse tüm bu hususlar değişik seviyelerde bağlayıcılığa ve resmi veya gayri resmi olacak şekilde müeyyidelere sahiptir. Bunların dışında bu grupların tatmini, hiçbir resmi veya gayri resmi bağlayıcı faktör bulunmuyorken de sağlanabilir. İşletme hiçbir zorlamayla yüzleşmediği koşullarda, gönüllü olarak topluma faydalı olacak adımlan atabilir. Bu adımlann atılmasındaki amaçlar, işletmenin toplum tarafından daha da benimsenmesini sağlamak, işletmenin imajını iyileştirmek v.b. olabilir.

İşletmelerin sosyal sorumluluklarının sınıflandırılması

İşletmeler açısından dört değişik türde sosyal sorumluluktan bahsedilebilir: Yasal sorumluluklar, ahlaki sorumluluklar, ekonomik sorumluluklar ve isteğe bağlı olan sorumluluklar (Carroll, 1979). Yasal sorumluluklar işletmenin faaliyet gösterdiği ülkenin yasaları dahilindeki sorumluluklar olduğundan dolayı yasalara göre açıkça tanımlanmış ve düzenlenmiştir. Elbette ki ülkenin yasalarındaki boşluklar kullanılarak, işletmenin yasal sorumluluklarını hafifletmesi veya bu sorumluluklardan kurtulması söz konusu olabilir. Ahlaki sorumluluklar işletmenin içinde faaliyetleri sürdürdüğü toplumun normları ile değer yargılarına göre şekillenmekte ve yasalara göre daha az bağlayıcı da olsa, belli temellere oturmaktadır. Ekonomik sorumlulukların bir kısmı yasal çerçeve içinde bulunmakta ve yasal sorumluluklarla iç içe geçmektedir (Örneğin Türkiye'deki Sermaye Piyasası Kanunu hem yasal bir kaynaktır, hem de hisse senetleri sermaye piyasalarında işlem gören işletmeler için belli ekonomik faaliyetlerin sonuçlannın özetlenmesi ve açıklanması için özel kriterleri bulunmaktadır). Bu sorumlulukların önemli bir kısmı ise işletmenin hissedarlanna yöneliktir ve kar marjını koruma / arttırma, belli bir düzeyde performans sergileme gibi hususları içerir. İsteğe bağlı sorumluluklar işletmenin gönüllü olması esasına dayanır ve bu yüzden bu tür sorumluluklar gerek işletme gerek sektör gerekse toplum bazında oldukça farklı olabilir.

İşletmelerin sosyal sorumluluklan ile ilgili olarak belirlenen global bazdaki standartların bir kısmı, Avrupa Birliği Komisyonu tarafından şu kategorilere ayrılmıştır: Kalite yönetimi standartları, çevresel yönetim standartları, işyeri ve iş koşulları standartları (European Commission, 2006).

Sosyal Sorumluluk 8000 (SA 8000) standardı

S A 8000 standardı, S Al (Social Accountability International) adındaki bir insiyatif tarafından ortaya atılan, global özellik gösteren ve çalışma koşulları ile ilgili genel-geçer özellikteki bazı kuralları içeren bir standarttır (Çoban, 2001). Bu standart yenilik getirmekten ziyade, çalışma koşulları ile ilgili olarak önceden ortaya çıkan ilkelerin bir araya toplanması, tasnif edilmesi ve belgelendirme sistemine dönüştürülmesidir (Arıkök, 2002). SA 8000'in içeriğinde herhangi bir şekilde zorla çalıştırma, çocuk işçiler, işyeri ile işgörenlerin sağlık ve güvenlik koşullan, ücretlendirme, işyerinde ayrımcılık, çalışma süreleri ve toplu sözleşme hakkı gibi konular bulunmaktadır. S A 8000'in önemli bir özelliği de, bu standardın istek dahilinde karşılanmasıdır. İşletmelerin kendi çalışanlarına en azından kabul edilebilir çalışma koşulları sağlaması gerektiğini düşünen baskı grupları sayesinde S A 8000 'nin savunduğu kurallar zaten gayri resmi olarak geçerlidir. Pek çok ülkenin çalışma koşulları ile ilgili resmi düzenlemeler yapmaları da söz konusudur. Dolayısı ile işletmelerin çalışma koşullarını iyileştirmeleri ve korumaları bir zorunluluk haline gelmiştir. Ancak bu zorunluluğun da ötesine geçecek şekilde SA 8000'nin tamamen global özellikteki kurallarına sürekli olarak uymak ve bunu SA 8000 belgesi ile ispatlamak istek dahilinde olduğundan, SA 8000 kuralları daha ziyade isteğe bağlı sosyal sorumluluklar bağlamında ele alınmalıdır.

Standardın içeriği genel haliyle şu şekildedir (Social Accountability International, 2001): İşletmenin faaliyetlerini sürdürdüğü ülkede, çalışma için daha yüksek bir yaş sınırı konulmaması söz konusu ise 15 yaşın altında olan çocuk, işçi olarak çalıştırılamaz. Bu yaşın üzerindeki çocuk işçi eğer okula da devam etmekteyse, işi için harcayacağı toplam zaman, günde (iş+okul+ulaşım dahil) 10 saati geçemez.

İşçiler kendi istekleri dahilinde istihdam edilmek zorundadır. Tüm işçilerin yazılı veya sözlü bir iş akdi bulunmalıdır. İşçilerin istihdam edilmesi ve istihdam edilme durumlarının sürmesi için işletmenin herhangi bir varlığa el koyması veya işçilerden para v.b. varlıklar elde etmesi yasaktır.

İşletme, güvenli bir çalışma ortamı sağlamalı ve böylece olası iş kazalarını en alt düzeye indirmelidir. Sağlıklı çalışma koşullan sunmakla da yükümlü olan işletme, işle ilgili ortaya çıkabilecek sağlık sorunlarını önleyici ve giderici adımları da atmak durumundadır. İşçilerin ücretlendirme, işe alınma, emeklilik, eğitim olanaklarından faydalandırma ve işe son verme işlemlerinde; ırka, milliyete, sınıfa, maluliyete, dine, cinsiyete, cinsel tercihe, sendika üyeliğine ve politik eğilimlerine göre ayrımcılık yapılamaz ve ayrımcılık desteklenemez. İşçiler cinsel açıdan zorlanamaz, tehdit ve taciz edilemez. Bu hususlara yönelik olarak hiçbir tavıra, davranışa, konuşmaya ve fiziksel temasa izin verilemez. İşçilerin performans değerlemeleri ve disiplin kurallarına uymaları ile ilgili her türlü uyannın basit ve anlaşılır bir şekilde yapılması zorunluluğu vardır. İşçilerin cezalandınlması söz konusu olursa fiziksel veya psikolojik cezalandırma uygulanamaz ve cezalandırma ile ilgili olarak herhangi bir tacizde bulunulamaz.

Ülke kanunlarında işçi lehine daha uygun olan süreler öngörülmemişse, işçiler haftada 48 saatin üzerinde çalışmaya zorlanamaz ve her 7 günlük dönem için en az 1 gün izin verilmesi zorunludur. Ayrıca istisnai durumlar (arz-talep dengesindeki ani oynamalar, ekonomik düzendeki ani değişimler....) ve kısa dönemli iş koşulları dışında, işçilerden haftada 12 saatin üzerinde fazla mesai yapmaları istenemez. Fazla mesai yapılacaksa, normal ücret haddinden daha yüksek bir ücret haddi belirlemek zorunluluğu vardır. Ücretler, en azından ülkenin "genel asgari ücret" seviyesinde veya işletmenin sektörü ile ilgili olarak belirlenmiş minimum düzeyde ve işçilerin temel ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek miktarda olmak zorundadır. Ücretlerden yapılan kesintilerin neler olduğu açıkça işçilere bildirilmelidir ve disiplin cezası olarak kesinti yapılmamalıdır. Yeni istihdam edilen işçiler, işe girdikleri ilk ayda sosyal sorumluluk politikası konusunda oryantasyona tabi tutulmalıdır. Ayrıca S A 8000'e uyumluluğun sürekliliğine yönelik uygulamalara ve kontrollere gidilmelidir.

S A 8000'in bir özelliği de sadece işletmenin kendisini bağlamaması, ayrıca işletmenin birlikte çalıştığı üretici ve tedarikçi işletmelerin de bu standarda uyması gerekliliğidir.

İşletmelerdeki Çalışma Koşullarını da İçeren Diğer Bazı İlkeler ve Standartlar

Sosyal Sorumluluklarla İlgili Global Sullivan tikeleri (Global Sullivan Principles of Social Responsibility - GSP)

Bu prensipler dizisi 1997 yılında Reverend Leon H. Sullivan tarafından oluşturulmuştur. Amacı işletmelerin, kendi toplumlarıyla işbirliği göstermeleri ile insan haklan, sosyal adalet ve ekonomik fırsatlar gibi hususlarda gelişmeler sağlanmasıdır. İlkeler şunlardır (Sullivan Foundation, 2006): Gerek evrensel açıdan gerekse işletmelerin faaliyet gösterdikleri toplumlardaki çalışanlar açısından insan haklarına destek vermek.

İşletmelerdeki her işçiye renk, ırk, cinsiyet, yaş ve dini inanç açılarından eşit fırsatlar tanımak ve çocuk işçi çalıştırılması, kadınların taciz edilmesi, fiziksel cezalandırma gibi hususlardan kaçınarak faaliyetleri sürdürmek. İşçilerin örgütlenme özgürlüğüne saygı duymak.

İşçilerin, en azından basit ihtiyaçlarım karşılayacaklan seviyede ücret vermek ve mümkünse işçilerin kendilerini geliştirmeleri için yardım etmek. Güvenli ve sağlıklı bir iş ortamı sunmak. Her türlü rüşvetten kaçınmak.

İçinde faaliyet gösterilen toplumun hayat standartlarını yükseltecek adımlar atmak. Caux İlkeleri (Caux Principles)

İlk defa 1986 yılında düzenlenen ve Japonya, Avrupa ve ABD'de bulunan işletmeler arası diyalogu geliştirmeyi hedefleyen toplantılar sonucunda ortaya çıkmıştır. Önce global ticaretin kolaylaştmlması ele alınırken, zamanla global bazda işletmelerin sosyal sorumlulukları üzerine yoğunlaşılmıştır ve ortaya çıkan prensiplerin bir kısmı şunlardır (Caux Round Table, 2006):

Genel İlkeler:

• 
  İşletmelerin sorumlulukları: Bir işletmenin toplum açısından değeri, o işletmenin yarattığı makul fiyatlı ve pazarlanabilir ürünler ve yaratılan istihdam ile refaha bağlıdır. İşletmeler yarattıkları değeri müşterileri, işçileri ve hissedarları ile paylaşmalıdır. İşletmelerin dürüst ve adil olmaları sayesinde tedarikçiler ile rakipler de fayda görecektir.
  
• 
  İşletmelerin ekonomik ve sosyal etkileri: Yabancı ülkelerde faaliyet gösteren işletmeler, o ülkelere yeni istihdam olanakları sağlamak ve insanların satın alma gücünü arttırmak suretiyle katkı sağlamalıdır. İşletmeler faaliyet gösterdikleri ülkelere insan haklan, eğitim- öğretim, refah gibi hususlar bakımından da katkı yapmalıdır. İşletmeler bu katkıları sadece faaliyet gösterdikleri ülkelere değil tüm dünyaya ellerindeki kaynakları etkin kullanarak, dürüst bir rekabet ortamı sağlayarak ve yenilikler üzerinde yoğunlaşarak sağlamalıdır.
  
• 
  İşletmelerin davranışları: İşletmeler ticari sırlara saygı gösterirken doğruluk, samimiyet, verilen sözleri tutmak ve şeffaflık gibi hususların sadece kendi kredibilitelerine değil, iş ortamındaki işlemlerin etkinliğine de - özellikle uluslararası seviyede - katkı sağladığını göz önüne almalıdır.
  
• 
  Kurallara saygı: İşletmeler daha özgür ticaret, rekabet için eşit koşullar ve piyasadaki katılımcılann adil ve eşit muamele görmelerini sağlamak için ulusal ve uluslararası kurallara uymalıdır. Ayrıca işletmeler bazı yasal olan faaliyetlerin bile tepki çekebileceğini ve istenmeyen bazı sonuçlar doğurabileceğini göz önüne almalıdır.
  
• 
  Çok taraflı ticarete destek: İşletmeler, Dünya Ticaret Örgütü gibi yapıların çok taraflı ticaret sistemlerini desteklemeli ve ticaretin serbestleşmesi ile ticaretle ilgili yerel engellemelerin hafifletilmesi gibi hususlarda, ulusal yasalara saygılı olacak biçimde görev almalıdır.
  
• 
  Çevreye saygı: İşletmeler, çevreyi korumalı ve fırsatları varsa geliştirmelidir. Ayrıca doğal kaynak israfından kaçınılmalıdır.
  
• 
  Kanuna aykırı faaliyetlerden kaçınma: İşletmeler rüşvet, para aklama gibi faaliyetlere girmemelidir, hatta bu faaliyetlerin önlenmesi için yetkililerle işbirliği yapmalıdır. İşletmeler terörizm ve uyuşturucu kaçakçılığı gibi organize suçlarla elde edilen kaynaklann alışverişini de yapmamalıdır.
  

Paydaşlarla ilgili ilkeler

• 
  Müşteriler: Müşterilerin ihtiyaçlarına göre en yüksek kalitede ürünler sunmak, tüm müşterilere adil davranmak, müşterilerin kültürlerine saygı göstererek üretim ve pazarlama yapmak, üretilen ürünlerle müşterilerin güvenlik ve sağlık durumlarını tehlikeye düşürmemek....
  

■ İşçiler: İşçilerin hayat koşullarını iyileştirici ödemeler yapmak, işçilerin sağlık durumlanna zarar vermeyecek çalışma ortamını sağlamak, çıkan çatışmalarda iyi niyet dahilinde hareket etmek, işçilerin işle ilgili bilgi ve beceri elde etmelerini sağlamak...

• 
  Yatırımcılar: Yatırımcıların işletmeye yönelik yatırımlarının karşılıklarını almalarını sağlayacak şekilde yönetim uygulamalarına girmek, hukuki çerçeve dahilinde yatırımcılara gerekli bilgileri sağlamak, yatırımcıların işletmeye yaptıkları yatırımları korumak, yatırımcıların öneri ve şikayetlerini dinlemek...
  

• 
  Tedarikçiler: Faaliyetleri adil ve dürüstçe sürdürmek, tedarikçileri herhangi bir hususta tehdit edecek faaliyetlerden kaçınmak, tedarikçilere ödemeleri tam ve zamanında yapmak....
  

• 
  Rakipler: Rakiplerin maddi ve gayri maddi varlıklarına saygı göstermek, ticari sırları çalmamak, karşılıklı saygıya dayanacak biçimde rekabet yapmak....
  
• 
  Topluluklar: İnsan hakları ve demokratik yapılara saygı göstermek, toplumun iyiliği için çalışan gruplarla işbirliğine gitmek, yerel kültürlere saygı göstermek....
  

Birleşmiş Milletler Global Sözleşmesi (Global Compact Agreement)

31 Ocak 1999 tarihindeki Dünya Ekonomik Forumu'nda ilk defa ortaya atılan insiyatif, şirketlerin Birleşmiş Milletler'le işbirliği yapmaları ve evrensel çevre ile sosyal prensiplere uymalarını sağlamak amacını taşımaktadır. 2000'de fiilen uygulama aşamasına geçen insiyatif, 10 adet evrensel prensibe sahiptir ve bu prensipler insan hakları, emek, çevre ve yolsuzlukla mücadele şeklindeki dört ana başlığa ayrılmıştır (United Nations, 2006):

• 
  İnsan Hakları:
  

o İlke 1: İşletmeler, uluslararası bazda ilan edilmiş olan insan haklarını desteklemeli ve insan haklarına saygı duymalıdır.

o İlke 2: İşletmeler, insan hakları ihlallerine ortak olmamalıdır.

• 
  İş Standartları:
  

o İlke 3: İşletmeler örgütlenme özgürlüğüne saygı duymalı ve toplu pazarlık hakkını tanımalıdır.

o İlke 4: İşletmeler her türlü zorlama ile istihdam etme yaklaşımını elimine etmelidir, o İlke 5: İşletmeler çocuk emeği kullanmamalıdır.

o İlke 6: İşletmeler istihdam ve çalışma konularında ayrımcılık gibi faaliyetlere başvurmamalıdır.

• 
  Çevre:
  

o İlke 7: İşletmeler çevrenin kirlenmesini veya bozulmasını sağlayacak gelişmelere

karşı tedbir almalıdır, o İlke 8: İşletmeler çevresel sorumlulukla ilgili olarak daha fazla insiyatif kullanmalıdır, o İlke 9: İşletmeler çevreye zarar vermeyen (çevre ile dost) teknolojilerin geliştirilmesini ve yaygınlaştırılmasını desteklemelidir.

• 
  Yolsuzlukla Mücadele:
  

o İlke 10: İşletmeler her türlü yolsuzlukla mücadele etmelidir.

OECD Çokuluslu İşletmeler İçin Genel Kılavuz (The OECD Guidelines for Multinational Enterprises)

Bu kılavuz OECD'ye üye olan ülkelerde faaliyet gösteren çokuluslu işletmelere yönelik önerileri içermektedir. Uygulaması işletmenin isteğine bağlı olan bu kılavuz, şu boyutlara dayanır: Genel politikalar.

• 
  Bilgi sağlama. Rekabet. Finansman.
  

• 
  Vergileme.
  

• 
  İstihdam ve endüstri ilişkileri. Çevre koruma.
  

Bilim ve teknoloji.

İstihdam ve çalışma koşullarına ilişkin olarak işletmelerin yapmaları gerekenlerin bir kısmı şunlardır:

• 
  İşçi sendikaları tarafından temsil edilen işçilerin haklarına saygı duymak ve bu sendikalarla istihdam koşulları konusunda yapıcı şekilde müzakereler yürütmek.
  

İşçi temsilcilerine yardım ve gerekli bilgileri sunmak.

İşletmenin performansı ile ilgili doğru ve adil bilgileri sağlamak.

Faaliyet gösterilen ülke içindeki diğer işletmelerle eşit veya daha üstün seviyede istihdam

standartları ve endüstri ilişkileri sağlamak.

• 
  İş gücünü geliştirici şekilde hazırlık ve eğitim-geliştirme faaliyetleri sağlamak. Faaliyetlerle ilgili değişikliklerde makul olacak şekilde işçileri haberdar etmek. Ayrımcılığa yönelik uygulamalardan ve politikalardan kaçınmak.
  

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Çokuluslu Şirketler ve Sosyal Politika tle İlgili İlkeler Üçlü Bildirgesi (ILO Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy)

Bu bildirge ILO'nun kendi alanına giren konularda uluslararası geçerlilik taşıyacak ilkeler araması sonucunda, ilk defa 1977 yılında ortaya çıkmıştır (International Labor Organization, 2006a). Bildirgede çokuluslu şirketlere, hükümetlere ve işçi-işveren kuruluşlarına istihdam, eğitim, çalışma ve yaşam koşulları ve işçi-işveren ilişkileri gibi alanlarda yol gösterilmektedir.

Bildirge dahilindeki ilkeler tavsiye niteliğindedir ve pek çok maddeden oluşur. Bu maddeler çeşitli kısımlar altında ele alınmaktadır (International Labor Organization, 2006b):

• 
  Genel politikalar
  
• 
  istihdam:
  

o İstihdamın geliştirilmesi o Fırsat ve davranış eşitliği o İstihdam güvencesi

• 
  Eğitim
  

• 
  İş ve hayat koşulları:
  

o Ücretler, haklar ve iş koşulları o Minimum yaş o Güvenlik ve sağlık

• 
  Endüstri ilişkileri:
  

o Sendika kurma ve örgütlenme özgürlüğü o Toplu pazarlık o İstişare

o Anlaşmazlıkların incelenmesi o İşçi - işveren arasındaki sorunların çözümü

Bench Marks İlkeleri (Bench Marks Principles)

Bench Marks ilkeleri işletmelerin sosyal sorumlulukları ile ilgili olarak 100'den fazla ilke, 129 kriter ve 118 ölçme yaklaşımı sunmaktadır (Bench Marks, 2006a). Bu ilkeler şu şekilde özetlenebilir (Bench Marks, 2006b; 2006c):

• 
  Toplumlarla ilgili olan ilkeler: Ekosistemlerle, ulusal toplumlarla, yerel toplumlarla, yerli (ırksal bakımdan) toplumlarla ve doğal kaynakların çıkartılması ile ilgili olan ilkeleri
  

kapsar.

• 
  İşletme ve işletmenin iş çevresi ile ilgili olan ilkeler: Çalışanların durumu, çalışanların sağlık ve güvenliği, kadın işçiler, azınlıklar, özürlüler, çocuk işçiler, zorla çalıştırılanlar, tedarikçiler, finansal güvenilirlik, etik değerler, yönetişim, hissedarlar, ortak girişimler ve müşteriler ile ilgili olan ilkeleri kapsamaktadır.
  

Adil Çalışma Anlaşması İlkeleri (Fair Labor Agreement)

1998 yılında kurulan Adil Çalışma Birliği'nin (Fair Labor Association-FLA) ortaya çıkardığı standartlar ile kötü çalışma koşullarının iyileştirilmesi için çaba sarf edilmektedir. Bu standartlar uluslar arası özellik gösterecek bir anlayışla hazırlanmıştır ve şu şekilde özetlenebilir (Fair Labor, 2006):

• 
  Zorla istihdam hiçbir şekilde uygulanamaz.
  
• 
  15 yaşın altında olan (veya faaliyet gösterilen ülkede sınır 14 yaşsa, 14 yaşın altında olan) hiç kimse çalıştırılamaz. Ayrıca faaliyet gösterilen ülkede zorunlu eğitimi tamamlama yaşı 15'in üzeri ise, bu yaşın altındaki hiçbir kişi çalıştırılamaz.
  
• 
  Hiçbir işçiye fiziksel, cinsel, psikolojik veya sözlü taciz yapılamaz.
  
• 
  Hiçbir işçiye işe alma, maaş, sigorta hizmetleri, disiplin, işten çıkarma v.b. hususlarda ırk, yaş, cinsiyet, özürlülük, cinsel seçim, politik görüş gibi temellere dayanılarak ayrımcılık yapılamaz.
  
• 
  İşçilere sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlanmalıdır.
  

• 
  İşçilerin örgütlenme ve toplu pazarlığa oturabilme haklarına saygı gösterilmelidir.
  

• 
  İşçilere, yasal olarak belirlenmiş minimum ücretlerden veya varsa, sektörel ücretlerden hangisi daha yüksek ise bu daha yüksek olan ücret verilmek zorundadır. Ayrıca işçiler sigortalattırılmak zorundadır.
  
• 
  Olağanüstü koşulların dışında, işçiler haftada 48 saatin üzerinde çalıştırılamaz ve 12 saatten fazla olacak şekilde fazla mesai yaptırılamaz. İşçilere her 7 günde bir en az 1 gün tatil verilmek zorundadır.
  

• 
  Fazla mesai ücretleri faaliyet gösterilen ülkenin yasalarına uygun olarak verilmek zorundadır. Eğer ülkede bu konuyla ilgili bir yasa veya başka bir şekilde bir düzenleme yoksa fazla mesai ücreti, en az normal mesai ücreti kadar olmak zorundadır.
  

Etik Ticaret İnsiyatifı Kuralları (Ethical Trade Initiative - ETİ - Codes)

ETİ, 1998 yılında İngiltere'ye gıda ve giyecek satan işletmelerin çalışma koşullarının standardize edilmesi amacıyla oluşturulmuş bir yapıdır (Ethical Trading Initiative, 2005a). Çalışma koşullarının standardize edilmesi amacı zamanla çalışma şartlarının iyileştirilmesi haline dönüşmüştür ve bu bağlamda bazı kurallar geliştirilmiştir.

ETI'nin ortaya koyduğu kurallar, özetle şöyledir (Ethical Trading Initiative, 2005b):

• 
  İstihdam zor kullanılarak sağlanamaz.
  

• 
  Örgütlenme ve toplu pazarlık özgürlüğüne saygı gösterilmelidir.
  
• 
  Çalışma ortamı güvenli ve sağlıklı olmalıdır.
  
• 
  Çocuk işçi istihdam edilmemelidir.
  
• 
  Geçimi sağlayacak miktarda ücretler verilmelidir.
  
• 
  Çalışma saatleri makul olmalıdır.
  
• 
  Ayrımcılık yapılmamalıdır.
  
• 
  Kaçak işçi çalıştırılmamalıdır.
  
• 
  Çalışanlara insanlık dışı uygulamalar yapılmamalıdır.
  

ABD'nin Çin'deki İşçilerin İnsan Hakları tçin İş tikeleri (U.S. Business Principles for Human Rights of Workers in China)

"Global Exchange" adlı kar amacı gütmeyen kurum tarafından geliştirilmiştir.Geliştirilme nedeni 1999 yılında yayınlanan ve Disney şirketi için elbise üretimi yapan Çin'deki bazı işletmelerin işçilerine insanlık dışı koşullar sunduklarını gün ışığına çıkarmış olan bir rapordur. İlkeleri kısaca şunlardır (Global Exchange, 2007):

• 
  İşletmenin veya işletmenin birlikte çalıştığı tedarikçilerinin ürettiği hiçbir ürünün üretim aşamalarında hiçbir şekilde zorla çalıştırma söz konusu olmayacaktır.
  
• 
  İşletme ve tedarikçileri, işçilerin temel ihtiyaçlarını karşılayacak ücretleri ve makul çalışma saatlerini sağlayacak ve bu hususlarda Çin yasalarını uygulayacaktır.
  
• 
  İşçiler fiziksel, cinsel veya sözlü olarak cezalandırılmayacaktır.
  
• 
  İşletme ve tedarikçileri, işçilerin sağlık ve güvenliklerini tehdit edecek hiçbir üretim yöntemi kullanmayacaktır.
  
• 
  İşletme ve tedarikçileri, işçilerin yasal haklarını kullanmalarını engelleyecek biçimde polisi veya orduyu devreye sokmaya çalışmayacaktır.
  
• 
  İşletme ve tedarikçileri, örgütlenme ve toplu pazarlık ile ifade özgürlüğü gibi hususlarda işçilerin haklarına saygı göstereceklerdir. Ayrıca keyfi alıkoyma olmayacaktır.
  
• 
  İşçiler, işletmedeki ve tedarikçilerindeki işe alma, terfi ve ödeme süreçlerinde; yaş, cinsiyet, medeni durum, hamilelik, ırk veya din bakımlarından ayrımcılığa maruz kalmayacaktır.
  
• 
  İşletme ve tedarikçileri faaliyetlerinde doğaya karşı sorumlu davranacak ve toprak, hava ve su kalitesine zarar verecek üretim metodları kullanmayacaktır.
  
• 
  Çocuk işçi hususunda, Çin yasalarının belirlediği minimum yaşa göre istihdam sağlanacaktır.
  

tş Uygulamaları Kuralları (Code of Labour Practices)

"Clean Clothes Campaign (CCC)" adlı oluşum 1990 yılında Hollanda'da ortaya çıkmıştır ve çıkış nedeni, global olarak fabrikalardaki kötü çalışma koşullarının farkına varılmaya başlanmasıdır. Bu oluşum, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından ortaya atılan ilkeleri baz alan kriterler geliştirmiştir (Clean Clothes Campaign, 1998):

• 
  İşçilerin örgütlenme özgürlüğü.
  

• 
  Toplu pazarlık edebilme hakkı.
  

• 
  Her türlü şekilde ayrımcılıktan kaçınmak.
  
• 
  Zorlama ve köle işçiliğinden kaçınmak.
  

• 
  İstihdam için en küçük yaşın 15 olması.
  

• 
  İşyerlerinde güvenlik ve sağlık önlemleri almak.
  
• 
  Haftada en fazla 48 saatlik çalışma ve en fazla 12 saatlik gönüllü fazla mesai uygulamak.
  
• 
  Geçimi sağlayacak ücret verme.
  
• 
  İstihdam ilişkisini sözleşmeler dahilinde sağlamak.
  

Sözü geçen ilke ve standartların değerlendirilmesi

Ele alınan ilke ve standartların tamamı maddeler halinde değerlendirilirse:

1. Genellik: Bazı ilke ve standartlar belli sektörlere veya ülke gruplarına yöneliktir. Çoğu ise global bir özellik taşımaktadır.

2. 
   Oluşturanlar: Bazı ilke ve standartlar belli eylem grupları tarafından ortaya atılmışken, bazıları ise belli pozisyonlarda bulunan kişiler veya uluslararası kurumlar tarafından ortaya atılmıştır.
   
3. 
   Yüzeysellik: İlke ve standartların çoğu kriterleri yüzeysel bir şekilde ele almıştır. Kriterlere uyum, kriterlerin uygulanması ve denetimi gibi hususlarla ilgili sistematik yaklaşımların oldukça basitçe ele alındığı ve çoğunda bu hususlar bakımından eksikliklerin olduğu görülmektedir.
   
4. 
   Ortak konular bakımından standartlaşma: Genelde benzer hususlar ile ilgili olarak benzer kuralların var olduğu görülmektedir ancak bazı hususlar söz konusu olduğunda her ilkenin veya standardın ortaya bir kural koyamadığı veya kuralların birbirlerinden oldukça farklı olduğu ortaya çıkmaktadır.
   
5. 
   Devletin rolü: İlke ve standartların çoğunda devletin hiçbir şekilde ele alınmadığı görülmektedir. Ancak bazılarında devletin "teşvik edici" rol oynaması beklentisi dile getirilmektedir (Örneğin Birleşmiş Milletler Global Sözleşmesi ve OECD Çokuluslu İşletmeler Genel ilkeleri).
   
6. 
   Uygulama bakımından kapsama alanı: İlke ve standartların çoğu sadece işletmelere yöneliktir ancak bazılarının daha geniş bir çerçevede yaklaşım gösterdiği ve işletmenin kendisinin yanı sıra, işletmeyle iş yapan tedarikçileri de kapsadığı görülmektedir.
   

SA 8000'nin farklılıkları

SA 8000 standardının bir üstünlüğü bildirim bakımından ortaya çıkmaktadır. Standarda göre hissedarlara, kamuya ve standardı ortaya çıkaran kuruluşa uygulama sonuçlarını ve standarda uyumun korunması için yapılanları bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Önemli olan diğer bir farklılık ise SA 8000'nin şeffaflığı bağlamında raporlama ile ilgili bu yükümlülükler söz konusu iken, raporlanacak verilerin oluşturulması ile ilgili olan kuralların da detaylı bir şekilde belirlenmiş olmasıdır. Sözü edilen ilke ve standartlar içerisinde Bench Marks ilkeleri de benzer yükümlülükleri içermekte fakat bu yükümlülüklerin yerine getirilmesi ile ilgili standartları ortaya koyamamaktadır.

Denetim bakımından da SA 8000 oldukça üstün durmaktadır. İşletmenin iç denetim mekanizması dahilinde kurallara uyum gözetilmektedir. İşletmenin, SAI tarafından lisans verilen denetçiler tarafından denetlenmesi de objektif denetim için çok önemlidir. SAI'nin bizzat kendisinin de denetim sürecine girmesi söz konusudur ve burada en dikkat çeken husus, SAI'nin akredite olmuş denetçileri de düzenli olarak denetlemesidir.

Diğer bir üstünlük tedarikçi seçimiyle ilgilidir. Adil Çalışma Anlaşması (FLA) İlkeleri'ne göre tedarikçiler de işletmenin uyduğu kurallara uymak zorundadır. SA 8000 ile aradaki fark ise şudur: Adil Çalışma Anlaşması İlkeleri'ne göre tedarikçilerin standarda veya ilkelere uymuş olmaları, işletmenin bu tedarikçilerle iş yapması için bir ön şart değildir. Tedarikçilerin zamanla ilkeleri benimseyecek adımları atmaları yeterlidir. Halbuki SA 8000'e göre kurallara henüz tam uymamış, SA 8000 için gerekli düzenlemeleri yapmakta olan tedarikçilerle dahi çalışamamaktadır. SA 8000 belgesini almak, o tedarikçi ile iş yapmak için bir ön koşuldur. O halde tedarikçilerle işbirliği bakımından SA 8000, ele almanlar içinde en titiz davranan standarttır denilebilir.

SA 8000 ile ilgili diğer bir özellik ise ILO sözleşmelerini baz alarak örgütlenme ve toplu pazarlık özgürlüğü, ücretlendirme, ayrımcılık, işyeri güvenliği ve sağlığı, çocuk işçi gibi hususları ele almasıdır. ILO sözleşmeleri, ILO'ya üye olan ülkelerin üzerinde anlaşarak oluşturdukları kaynaklara dayanır. İşte bu yüzden ILO sözleşmeleri, sosyal çalışma koşulları ile ilgili en global özellikleri gösterebilen ve ülkeler bazında neredeyse her ülke için aynen uygulanabilen kaynaklardır. SA 8000 de global standart olma kaygısı taşıdığından neredeyse her ülke açısından uygulanabilen kurallara sahip olmak zorundadır. Bu yüzden SA 8000 kurallarının sosyal çalışma koşullan ile ilgili kısımlarında ILO sözleşmeleri baz alınarak, standardın global uygulanabilirliği arttırılmıştır.

Kaynaklar

Ankök, M., (2002). SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı ve Türkiye'de Uygulanabilirliği, Yüksek Lisans Tezi, Sakarya Üniversitesi.

Bench Marks, (2006a). Principles for Global Corporate Responsibility: Bench Marks for Measuring Business Performance, http://www.bench-marks.org, 18.01.2007.

Bench Marks, (2006b). The Wider Community, http://www.bench-marks.org/l_l.shtml, 18.01.2007.

Bench Marks, (2006c). The Corporate Business Community, http://www.bench-marks.org/2_l.shtml, 18.01.2007.

Carroll, A. B., (1979). A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Social Performance, Academy of Management Review, 4, 4, 497-505.

Caux Round Table, (2006). Principles for Business,

http://www.cauxroundtable.org/documents/Principles% 20for%20Business.PDF, 19.01.2007.

Clean clothes campaign, (1998). Code of labour practices for the apparel industry including sportswear, http://www.cleanclothes.org/codes/ccccode.htm, 23.01.2007.

Çoban, T., (2001). Şirketlerin Sosyal Sorumluluğu ve Çalışma Standartları, Finansal Forum-Özel Ek 27.08.2001.

Eren, E., (1990). İşletmelerde Stratejik Planlama ve Yönetim, Cilt 1, 3,Bsk., İ.Ü. İşi. Fak.Yay., İstanbul.

Ethical Trading Initiative, (2005a). About the Ethical Trading Initiative, http://www.ethicaltrade.Org/Z/abteti/index.shtml, 16.01.2007.

Ethical Trading Initiative, (2005b). The Base Code, http://www.ethicaltrade.0rg/Z/lib/base/c0de en.shtml, 16.01.2007.

European Commission, (2006). Management Standards,

http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/csr/abcl2.htm, 19.01.2007. Fair Labor, (2006). İşyeri Yönetim Kuralları,

http://www.fairlabor.org/docs/CodeOfConduct/CodeOfConduct-Turkish.pdf, 14.01.2007.

Global Exchange, (2007). US Business Principles for Human Rights of Workers in China, http://www. globalexchange.org/campaigns/sweatshops/china/principles.html, 22.01.2007.

International Labor Organization, (2006a). Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy,

http://www.ilo.org/public/english/employment/multi/download/english.pdf, 09.01.2007.

International Labor Organization, (2006b). Summary of the Guidelines,

http://www.itcilo.it/english/actrav/telearn/global/ilo/guide/oecd.htm#Summary%20of%20the%2 OGuidelines, 05.01.2007.

Social Accountability International, (2001). Social Accountability 8000, http://www.sa-

intl.org/index.cfm?fuseaction=document.showDocumentByID&nodeID=l&DocumentID=136,

13.01.2007.

Sullivan Foundation, (2006). The Global Sullivan Principles, http://www.thesullivanfoundation.org/gsp/principles/gsp/default.asp, 01.02.2007.

United Nations, (2006). What is the global compact?, http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/index.html, 01.02.2007.

107