Yildiz tekniK ÜNİversitesi sosyal biLİmler enstiTÜSÜ İŞletme yönetiMİ tezli YÜksek lisans programi ücret ve Maaş Yönetimi
Yüklə 194,79 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Ücret ve Maaş Yönetimi Ücret Kavramı
- Ücret Haddi ve Ücret Geliri
- Ücret yönetiminde göz önünde bulundurulması ve yapılması gereken çalışmalar şu şekilde sıralanabilir
- Ücretlendirmenin Amaçları
- Eşitlik İlkesi
- Bütünlük ilkesi
- Açıklık ilkesi
- Ana-Baz Ücret Sistemleri Zamana göre ücret sistemi
- Parça başına ücret sistemi
- Özendirici Ücret Sistemleri, Primli Ücret Sistemleri
- Örnek
|
YILDIZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI Ücret ve Maaş Yönetimi ÜCRET VE MAAŞ YÖNETİMİ DERSİ Yrd. Doç. Dr. A. Tuğrul SAVAŞ HAZIRLAYAN 6713017 – Tufan KÖSE İSTANBUL, 2007 İÇİNDEKİLER 1 ÜCRET KAVRAMI 1 2 ÜCRET HADDİ VE ÜCRET GELİRİ 4 3 ÜCRETLENDİRMENİN AMAÇLARI 7 4 ÜCRET SİSTEMLERİ 8 4.1 ANA-BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ 10 4.1.1 ZAMANA GÖRE ÜCRET SİSTEMİ 10 4.1.2 PARÇA BAŞINA ÜCRET SİSTEMİ 11 4.1.3 GÖTÜRÜ ÜCRET SİSTEMİ 12 4.2 ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ, PRİMLİ ÜCRET SİSTEMLERİ 12 4.2.1 HALSEY SİSTEMİ 13 4.2.2 ROWAN SİSTEMİ 14 4.2.3 TAYLAR SİSTEMİ 14 4.2.4 EMERSON SİSTEMİ 15 4.2.5 GANTT SİSTEMİ 16 4.2.6 BEDAUX SİSTEMİ 16 4.3 İŞÇİLERE PAYDAN KAR VERME 17 5 İŞ DEĞERLEME 18 5.1 İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ 22 5.2 İŞ DEĞERLEME UYGULAMA SÜRECİ 26 6 ÜCRET SKALASI 29 7 ÜCRET DERECELEMESİ 31 8 ÜCRET ANALİZLERİ 32 9 360° PERFORMANS DEĞERLENDİRMEYE BAĞLI ÜCRET SİSTEMİ 33 KAYNAKÇA 37 Ücret ve Maaş Yönetimi
Çalışanlara verilecek ücretlerin belirlenmesi için; ücret politikasının oluşturulmasından, piyasa ücret araştırmalarına; ücret sisteminin kurulmasından işletilmesine kadar yapılan tüm çalışmalar ücret yönetimini oluşturur. Dar anlamı ile ücret, belirli bir hizmet için insan emeğine ödenen bir bedeldir. Daha geniş ve genel anlamı ile ücret, tabiat, emek, sermaye şeklindeki üretim faktörlerinin en önemlilerinden biri olan işçi emeğinin bedeli, fiyatıdır. Bu tanımlardan da anlaşılacağı gibi, ücret insan emeğine ödenmektedir. Ücret ödemeleri, emek sahibinin hizmetinin fiyatı olunca, üretimin en önemli unsurlarından biri olan emeğin de, fiyat kuramının bağlı olduğu esaslara uyması gerekir. Yani arz ve talep mekanizması, ücret kavramı üzerinde de etkili olmaktadır. Fakat bu etki, farklı bir şekilde oluşur. Çünkü ücret mekanizmasının yapısında emeğe ait bazı özelliklerin varlığını kabul etmek gerekir. Ne yazık ki, emek faktörünün bu özelliklerinin varlığına her zaman gereken önem verilmemiş ve emeğin de diğer birçok mallar gibi arz ve talep yasasına bağlı olduğu sanılmıştır. İşte bu görüş, yüzyılımızın büyük sorunlarından biri olan işçi ile işveren arasındaki ücret anlaşmazlıklarının doğmasına neden olmuştur1. İşletme yönetiminde ise, ücretin; (a) işverenler, (b) işgörenler olmak üzere iki ayrı açıdan ele alınarak incelendiği görülür. İşveren açısından ücret, işgörene bedensel veya zihinsel olarak yaptığı iş yada işler karşılığında ödenen bir giderdir. Gider olarak ücretin işletmenin çalışmaları üzerinde önemli etkisi bulunur. Ücretlerden kaynaklanan maliyet artışları fiyat artışı olarak tüketicilere aktarılmazsa, işletme giderleri artacağından kazanç oranı düşer. Bu oranın düşmesi, işletmenin geleceğini tehlikeye sokabilir. İşgören açısından ücret, kendisinin ve ailesinin belirli bir yaşam düzeyindeki gereksinimlerini karşılatan bir araçtır. İşgören emeğin karşılığı olarak belirlenen ücretin adil olmasını ve eşit işe eşit ücret ödenmesini bekler. Ücret toplum açısından da önemlidir. Ücretlerin yükselmesi, hem ücretli kesimi, hem de toplumun başka kesimlerini değişik biçimlerde etkiler. Yüksek ücretler, çalışanların satın alma gücünü artırırken, ödenen vergilerin artması toplumun sosyal amaçlı hizmetlere daha çok kaynak ayırabilmesine olanak tanır2. Tüm koşulların olumlu olması durumunda ücretin bir motivatör olması, ancak adil bir dağılım olmaması durumunda da yine aynı ücretin iş memnuniyetsizliğine neden oluyor olması ücretin psikolojik açıdan oldukça karmaşık bir yapıya sahip olduğunu göstermektedir. Ücretin psikolojik açıdan işlevlerinden söz etmek gerekirse;
Çalışanlara hangi periyotlarla (haftalık, aylık vb.), hangi ölçüte göre (saat veya ay) ve hangi miktarlarda ücret ödeneceğinin belirlendiği prosedürlerdir. Ücret çalışanın çalışması karşılığında şirketten sağladığı ekonomik yararlar arasında en önemli yeri tutmaktadır. Diğer ekonomik yararlar, primler ve ödüller ile sosyal kolaylıklar (yemek, ulaşım , özel sağlık sigortası, lojman, araç, telefon vb.) dır. Ücret, yönetici düzeyinde giderek önemini kaybetse de, alt düzey çalışanlar için hala büyük önem taşımakta ve ücret politikası, çalışanların motivasyonunda önemli bir yer tutmaktadır. Bu nedenle istikrarlı ve adil bir ücret politikası oluşturulması zorunludur. Çalışanlar şirketten ekonomik yararlar dışında sosyolojik ve psikolojik yararlar da sağlarlar. Bir gruba ait olma, statü, iş doyumu bu tür yararlara örnek olarak verilebilir. Çalışan, şirkete yaptığı katkıları, şirketten elde ettiği tüm yararlarla karşılaştırır ve bunlar arasında bir denge kurar. Çalışanlara iyi bir çalışma ortamı yaratılmasının önemi de burada yatmaktadır. İyi bir çalışma ortamı sağlayan bir şirket, daha kötü çalışma ortamı olan bir şirkete nazaran çalışanlarına daha az ekonomik yararlar sağlayarak faaliyetlerini sürdürebilir. İnsan kaynakları politikalarının çalışanların huzur ve mutluluğunu öne çıkarmasının önemi bundandır. Ücreti tayin eden makro ve mikro düzeyde bir çok faktör vardır. Ücret baremleri bahsinde geçen görev tanımları ve görev nitelikleri, mikro ( işletme içi) düzeyde olup, bunların dışında ücreti tayin eden pek çok makro faktör vardır:3
Ücret bedeni ve fikri emeğin üretime katkısı karşılığında ödenen bedeldir; diğer bir ifadeyle, teşebbüsün kar ve zararına bağlı olmayan ve müteşebbis tarafından emek sahibine, üretilen malın satışı beklenmeden ödenen, miktarı önceden belirlenmiş bir gelirdir. Ücret haddi ile ücret geliri kavramlarını birbirinden ayırmak gerekir. ÜCRET HADDİ, emeğin, belirli bir zaman veya üretim birimi başına elde ettiği para miktarıdır. Saat başına veya birim ürün başına şu kadar ücret gibi. Ücret haddi, muayyen bir zaman içerisinde veya muayyen üretim birimi başına ödenen ücreti gösterir. ÜCRET GELİRİ ise, prensip olarak iş müddeti ile ücret haddinin çarpımına eşittir. Umumiyetle, iş seçme esnasında işin net cazibesini değerlendirme ve pazarlık yönünden önem arz eden, ücret haddidir. İşveren yönünden üretim birimi başına işçilik maliyetinin hesaplanmasında dikkate alınan ise ücret geliridir. Ücret geliri genellikle gündelik ücret geliri, haftalık ücret geliri, aylık ücret geliri ve hatta yıllık ücret geliri olarak dikkate alınır. Yalnız ücret haddini bilmek ile yıllık ücret geliri hakkında tam fikir elde edilemez; zira ücret hadleri dışında ücret gelirine tesir eden daha başka unsurlarda vardır. Bunlar şöyle özetlenebilir:
Ücret ve maaş yönetimi güç ve çok yönlü bir sorundur. Bu sorunun çözüm yolu kolay değildir. Sendika, işçi, işveren, kamu ve hükümet tarafından kabul edilecek bir ücret baremi yoktur. Hükümet, yalnız asgari ücreti saptamakla yetinir. Bu, ücret bareminin tabanını oluşturur; tavanı ise, ekonomik koşullar, maliyet masrafları, rakip firmaların uyguladıkları satış fiyatları vb. gibi faktörler belirler. Görüldüğü gibi bu tavan, taban gibi kesin olarak belirlenmiş değildir. Fakat bu iki sınır arasında yukarıdaki sorunun bir çok çözüm yolları yer alır. Bu arada sendikalarla işverenler arasında girişilen toplu pazarlık sonucu yapılan toplu iş sözleşmeleri günümüzde büyük önem taşır5. İnsan Kaynakları Yönetimi’nde önemli bir işlevi olan ücret ve maaş yönetimi, çalışanların ücretlerinin hem örgüt içinde hem de örgüt dışında tutarlılığını sağlamaya çalışmayı ifade etmektedir. Ücret konusu farklı açılardan ele alınabilmektedir. Çalışanlar için ücret, gelir ve yaşam standardını belirleyen bir öğe olarak karşımıza çıkarken; sanayinin gelişmesi için önemli bir maliyet faktörü ve toplumdaki sosyal adaletin ortaya çıkma oranını belirleyen önemli bir unsurdur6. İnsan kaynakları yönetimi bakımından çalışanların ücretlendirilmesi önemle ele alınmalı ve mümkün olduğunca objektif kriterlere göre davranılmalıdır. Çalışanlar ne aldıkları kadar neden bu ücreti aldıklarını, ne zaman artış olacağını, artışta nelerin rol oynadığını, performansın ücrete nasıl yansıdığını, statülere ilişkin ücret standartlarının ne olduğunu bilmek durumundadırlar. Bu bilinmediğinde oluşan belirsizlik ve özellikle de bu konuda işlev gören fısıltı gazetesi, kişilerin kuruma olan güvenini zedeleyebilir. Çalışanların belki de en çok önemsedikleri şey ay sonunda kurumdan aldıkları ücret ve ek kazançlardır. Çünkü kişi emeğini satmaktadır. Emeğinin karşılığını aldığına inanmayan kişi ise muhtemelen mutsuz olur, iş tatmini düşer, kuruma bağlılığı azalır. Bunların önlenmesi için ücret yönetimi dikkatli ve objektif biçimde yapılmalıdır. Ücret yönetimi konusunda kişisel değerlendirmeler yapmadan önce kurumda uyulan bir sistemin olması gerektiği ve bu sistemin işlediğinin bilinmesi önemlidir. Genellikle organizasyon şeması belirgin, görev tanımları oturmuş kurumlarda her statüye ilişkin ücret aralıkları önceden belirginleştirilir. Kişiler bu aralıklara göre değerlendirilirler. Bu aralıklar belirlenirken başvurulacak kriterler ise ağırlıklı olarak emsal değerlerdir. Ücret yönetiminde göz önünde bulundurulması ve yapılması gereken çalışmalar şu şekilde sıralanabilir:
Ücret, personelin çalışması sonucunda belirli bir dönemde elde ettiği maddi değerdir. Ücretleme ise, doğrudan veya dolaylı olarak ödüllerin eşit ve hakça dağıtımını sağlamak amacı ile personelin katkılarının değerlendirilmesi anlamına gelmektedir. Ücretleme, genel olarak iş analizi ile başlayan ve analiz sonunda iş tanımlarının yapılması, iş değerleme, ücret araştırması, ücret yapısının oluşturulması, ücretle ilgili yönetim politikalarının belirlenmesi ve ücret ödeme safhalarından meydana gelir. Organizasyonlarda ücretlendirme sistemleri, iş değerleme sonuçlarına ve raporlama ilişkilerine dikkat edilerek oluşturulur. Bireysel ve organizasyonel bazda bir çok amacı bulunmaktadır.
Bu amaçları gerçekleştirmek için uyulması gereken kurallar vardır. Bunlar;
Ücret sistemler, işgörene ücretin, nasıl ödeneceğini belirleyen kural ve düzeni ifade eder. Yapılan çalışmada ücret oluşumu açıklanırken yapılan işe göre saptanan ücret miktarı ile bunun ödenme biçimi arasındaki bağa değinilmişti. Ancak bazı ücret sistemleri aynı zamanda ücretin oluşumu ile bunun ödenme biçimini içerebilir. Örneğin satış prim sistemlerinde, hasılata göre belirli oranda prim esası kabul edilmişse ve işgörene bunun dışında bir ödeme yapılmıyorsa, bu takdirde satış hasılatı öngörülen belli bir yüzde prim ile çarpılarak, prim geliri hesaplanabilir. Buna karşılık, ücret sistemlerinin büyük bir bölümünde, işgörene ödenecek temel/kök ücretin belirlenmesi gerekir ki bu kök ücret ise, ücret oluşumunda belirtilen süreçlere göre saptanır. Bu anlamda, ücret oluşumu ile ücretin ödenme biçimini ifade den ücret sistemlerini birbirinden bağımsız ve ancak birbirini tamamlayan iki parça olarak kabul edebiliriz. Bazen her iki parça iç içe girebilir, bazen ise birbirinden bağımsız olabilir. Ücret sistemlerinin diğer bir özelliği ücret düzeyi ve ücret yapısı ile olan bütünleyici nitelikleridir. Yine değinildiği gibi, ücret düzeyi ücretin miktarını dolayısı ile işgörenin ücret gelirini doğrudan etkiler. Ücret yapısı ise, işgörene ödenecek ücretin, işin ve işgörenin özelliklerine göre diğer iş ve işgörenlerle karşılaştırma yapılarak belirlenmesini sağlar ve bu açıdan ücret adaletini, işgörenin tatminini hedef alır. Ücret sistemleri çeşitli şekillerde gruplanabilir. Bir çok kaynak incelendiğinde ortaya çıkan grup farklılıkları iki temel nedene dayandırılabilir. Birincisi, ücret sistemleri ve özendirici ücret sistemleri incelenirken, sistemin genel dokusu ve amacının göz ardı edilerek, bilinen bazı modellerin, sistem olarak kabul edilmesidir. İkincisi, Özendirici ücret sistemlerini birey veya gruba dönük olmalarına göre ayrımlayan yazarların gruplamasının yanlışlığıdır9. Yukarıdaki açıklamalar ışığında ücret sistemlerini aşağıda belirtilen ayrımlama içinde incelemek uygun olacaktır. A- Ana-baz ücret sistemleri
Bu birinci grupta yer alan ana, yani baz ücret sistemleri, diğer bütün sistemlerin hemen hemen esasını- temelini oluşturmaktadır. B- Özendirici (Teşvik edici) primli ücret sistemleri
Bu ikinci grubu oluşturan saydığımız ücret sistemleri işçinin verimliliğini özendirme amacını güder. Bu ücret sistemleri çeşitli ülkelerdeki birçok sanayi kollarında uygulanmaktadır. Şimdi bu sıraladığımız ücret sistemlerinin bazılarını kısaca gözden geçirelim10.
Bilinen ücret türlerinin en eskilerinden olan bu sistemde ücret saat başına, gündelik, haftalık veya aylık olarak ödenir. Bu sistemde ücret değişmez bu nedenle, işin niteliği ve verimi ile ücret tutarı arasında doğrudan bir ilişki söz konusu değildir11. Ücret geliri (Üg), çalışılan süre (Çs), ile zaman birimi için belirlenen ücret miktarı (Üm) çarpımıdır. Zaman birimi için belirlenen ücret miktarına, ücret haddi denir. İşgörenin ücret geliri; Üg = Çs x Üm’dir. Zaman birimi esasına göre belirlenen ücret sistemlerinde istenen miktar ve kalitede üretim veya hizmetin elde edilmesi yönünde işgörenin ücret aracılığıyla isteklendirilmesi zordur. Çünkü, işgörenin başarısı ve işini daha kısa zamanda daha hızlı yapması ile ücret geliri arasında bağıntı yoktur. İşgörenlerin daha hızlı veya daha yavaş çalışmaları; kaliteli iş yapmaları; başarı düzey farklılıkları zaman ücretlerini değiştirmez. Bu nedenle, zamana dayalı ücret sistemlerinde özendirici bir nitelik yoktur12. Bu ücret sistemi ekseriya şu durumlarda kullanılır:
Zaman göre ücret sistemi, ücret sistemlerinin en eski şeklini oluşturur. Hesaplanması ve uygulanması hiçbir güçlük göstermez.
Bu sistemde, ücret herhangi bir işin yapılması için gerekli zamana pek bakılmaksızın sadece üretilen parça miktarına göre hesaplanır. Parça başına ücret belirlenmesinde parçanın üretimi için harcanan zaman bir rol oynamakla beraber, bu sistem zamana göre ücret sisteminden ilke olarak farklıdır. Zira burada işçi harcadığı zamana göre değil, ürettiği parça sayısına göre ücret alır. Bu sistemin bir özelliği vardır; parça başına ücret ancak her tür ölçülebilen işlere uygulanabilir. İşçi bakımından kazanılacak ücret tutarı üretilen parça ya da iş birimi ile orantılı olarak artar ya da azalır. Örneğin yanındakine göre bir günden daha çok sayıda parça üreten işçi arkadaşından fazla ücret alır. Bu ücret sistemi, özellikle patron için birim başına rastlayan kar oranının çok dar olduğu endüstri kollarında uygulanır. Böylece patron kendisini birim başına rastlayan maliyet giderlerindeki artışlara karşı bir dereceye kadar korumuş olur. İşçi fazla ücret almak için ürettiği parça miktarını arttırır, bunun sonucunda üretim artmış olur. Bu nedenle sistemin üretimi özendirici niteliğe sahip olduğu kabul edilir. İşçi ne olursa olsun, üreteceği parça sayısı üzerinden ücret alacağını bildiği için kendisini bir dereceye kadar güvencede hisseder. Bunlarla beraber sistemin sakıncaları da vardır:
Bu saydığımız sakıncalardan başka parça başına ödenen ücretin bazen çok düşük olacağı da göz önünde tutularak bu sistemin uygulanacağı işletmelere parça başına ücretin, sendikaların katılacağı görüşmelerde belirlenmesi önerilir.
Bu sistemde işçi belirli bir zamanda önceden saptanan bir işi yapmayı taahhüt eder. Ücret de bu zaman içerisinde hesap edilir. Eğer üretim, bu önceden belirlenen düzeye ulaşma ise, işçinin ücreti kısılır. Buna karşılık üretim belirlenen düzeyi aştığında, işçiye hiçbir fazla ek ücret ödenmez. Görüldüğü gibi, bu sistemde, zaman göre ücret sistemine göre patronun lehine bir durum vardır. Çünkü işçi, taahhüt ettiği işi zamanında bitiremez ise, patron işçinin ücretini azaltmak hakkına sahip bulunmaktadır. Bu sistemin sakıncası, ancak belirli üretim miktarı aşıldığında işçiye fazla, ek bir ücret ödenmesi olanağının sağlanması durumunda ortadan kaldırılmış olur.
Özendirici ücret sistemleri deyimi, genellikle ücretlerin ya doğrudan doğruya, ya da dolaylı olarak verimlilik standartlarına ya da işletmenin karlılık durumuna bağlandığı durumlarda kullanılır. Bazı özendirici planlar ücretleri kişilerin verimine, bazıları grupların verimine ve diğer bazıları da bütün örgütün, yani işletmenin karlılık verimine bağlar. Genellikle, bu özendirici planların hedefi örgütün amacına ulaşmada katkıda bulunabilmek için parasal özendirme yolu ile, baz ücret ve maaşların üstesinde ve ötesinde, personelin motivasyonunu arttırmaktadır13. Bu sistemin aslı belirlenen standart üretimin tamamlanmasına ve bu standart aşıldığında da belli bir prime hak kazanılmasına dayanır. Teşvikli ücret sistemi olarak da adlandırılan primli ücret sisteminde performansa göre ödeme asıl tutulur. Bu nedenle, standardın üzerinde gerçekleştirilen üretim arttıkça hak edilen ücret toplamı da artar. Primli ücretler bir çok iş kolunda uygulanmasına karşın en geniş uygulamayı işçilerin üretim üzerinde kontrol sahibi oldukları durumlarda bulmaktadır. Mekanizasyon arttıkça işletmeler primli ücret sistemlerine daha az gereksinim duymaktadırlar. Prim, İşletme yönetimi tarafından çalışana ödenmesi taahhüt edilen kök ücretin üzerine ödenen ücrettir. Bu sistemde;
belirlenmesi gerekir. Prim işgöreni teşvik edici bir ücrettir. Prim bir anlamda ödüldür. Primli sistemlerden bazılarını açıklamadan önce: Ü: toplam ücret R: saat ücreti T: çalışılan saatler p: zaman kazanımına bağlı olarak saptanan prim miktarı veya yüzdesidir. S: standart zaman (saat olarak)14.
1887 yılında Towne tarafından ortaya atılmış sonra Halsey tarafından geliştirilmiştir. Zamandan yapılan tasarruf prim olarak kullanılmaktadır. Bu yapılan tasarruf işgören ve işveren arasında %50 ve 25 oranlarında paylaştırılır. Her işçiye zamana göre kök ücret garanti edilmiştir. Örnek: Bir işçi 12 saatte bitirmesi gereken işi 8 saatte bitirmiştir. Saat başı ücreti 500 tl. ise bu çalışmasına göre ne kadar ücret alır? R: 500 Tl., T:8 saat, S: 12 saat Ü:? Cevap: İşçi 8 saat çalıştığının parasını alır. 8 x 500 = 4000 Tl. (R x T) 12 s. yapılacak iş 8 s. yapıldığından 4 saatlik bir tasarruf yapmıştır. 12-8=4 saat (S-T). Bu tasarruf işçi ve işletme arasında yarı yarıya bölüştürülür. 4 x 500= 2000x0,50=1000Tl Böylelikle işçinin aldığı Toplam Ücret= 4000+1000=5000 Tl olacaktır. Buradan şöyle bir formül çıkartabiliriz.
Sistem görüldüğü üzere basittir. Uygulaması külfetsiz ve kolaydır. İşçiler tarafından kolayca anlaşılmaktadır. İşçi alacağı primin ne tutacağını aşağı yukarı doğruca tahmin edebilmektedir.
İlk kez 1901 yılında Glaskow’da geliştirilmiş ve standart zaman için belli bir ücret ödenmektedir. Tasarruf edilen zamanın standart zamana oranlanmasıyla prim yüzdesi elde edilir ve buda toplam ücretle çarpılarak prim miktarı bulunur. Böylelikle işçiye hak ettiği toplam ücret ödenmiş olur. Örnek: Aynı örnekten yola çıkarsak, R: 500 Tl., T:8 saat, S: 12 saat Ü:? Kök ücret yine aynı= 8 x 500 = 4000 Tl. Prim Oranı= Tasarruf edilen (S-T) / Standart Zaman (S) = (12-8) / 12 = 1/3= 0,33 %33 Prim Miktarı= 4000 x 0,33 = 1300 Tl. O halde, Yüklə 194,79 Kb. Dostları ilə paylaş:
|