Mehnat jamoasi shartnomalari va kelishuvlari

MEHNAT JAMOASI SHARTNOMALARI VA KELISHUVLARI
REJA:
1.Mexnat shartnomasi munosabatlari.
2.Mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi.
3. Mehnat shartnomasini tuzish.
O’zbekisgon Respublikasining Konstitutsiyasiga ko’ra, har kim o’z qobiliyatiga ko’ra mehnat qilishi uchun ish beruvchi bipan mehnat shartnomasini tuzish holda u eki bu faoliyat gurihini erkin tanlash huquqiga ega ekanligi belgilangan. Mehnat shartnomasi, mehat kodeksiga asosan, xodim bilan ish beruvchi o’rtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim bo’yicha ishni ichki mehnat tartibiga bo’ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek, mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normatnv hujjatlar, jumladan jamoa shartnomalari va kelishuvlari bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir.
Mehnat shartnomasi (kontrak) ning taraflaring bir tomondan xodim, ik-kinchi tomondan esa ish beruvchini tashkil etadi.
Ularning xususiyatlari ko’p jihatdan xo’jalik faoliyati sohasiga hamda bir qator boshqa holatlarga bog’liq bo’ladi. Ish beruvchi. mulkchilik shaklidan qatiy nazar, yuredik shaxs maqomiga ega bo’lgan barcha tashkilotlar va 18 eshga to’lgan ayrim shaxslar.
Qonunda mexnat shartnomasi yozma shakilda tuzish belgilangan. Mehnat shartnonasini yozma ravshida tuzish zaruratini ishga qabul qilish tartibidan farqlash lozim,
Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug’i bilan rasmiylashtiriladi.
Mehnat kodeksiga binoan, ishga qabul qilish tegishlicha rasmiylashtirilgan yoki rasniylashtirilmaganligidan qatiy nazar, ish boshlangan kundan e’tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi.
Mehnat shartnomasining mazmunini taraflarning huquq va burchlarini belgilovchi shartlar tashkil qiladi. Bu shartlar taraflarning bevosita kelishuvi, shuningdek, mehnat to’g’risidagi qonunlar bilan belgilanadi.
Fakultativ (qushimcha) shartlar nehnat shartnomasi (kontrakt)ga kiritil-gan bo’lsa, taraflarning ularni bajarishi majburiy hisoblanadi (agar shartno-ma sharglarini taraflardan biri buzsa, u muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin).
Mexnat kodeksiga ko’ra mehnat shartnomasi quyidagi muddatlarga tuziladi:
1) nomuayyan muddatga;
2) besh yildan ortiq bo’lmagan muayyan muddatga;
3) nuayyan ishni bajarish muddagiga.

Ishga qabul qilishda taraflarning kelishuviga ko’ra xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko’rish maqsadida dastlabki sinov muddati belgilanadi. Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas.

Dastlabki sinov muddati tugaguniga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogoxlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.
Agar dastlabki sinov muddati tugab, xodim ishni davom ettirayotgan bo’lsa, u sinovdan o’tgan hisoblanadi.
Xodimning mehnat faoliyatini tasdiqdovchi asosiy hujjat mehnat daftarchasidir.
Amaldagi mehnat kodeksiga binoan, ish beruvchi korxona besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini yuritishi shart (o’rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno). Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi. Boshqa doimiy ishga o’tkazishga (xodimning mehnat vazifalarini o’zgartirishga), unga boshqa mutaxassislik, malaka, lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yo’l qo’yilishi mumkin.
Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o’tkazishga ishdan chiqarish zarurati yoki bekor turib qolinishi munosabati bilan yo’l qo’yiladi.
Xodimning tashabbusi bilan boshqa ishga o’tkazish ham Mehnat kodeksida nazarda tutilgan bo’lib, agar bu xodimning sog’lig’i yomonlashganligi bilan bog’liq bo’lsa, uning iltimosiga ko’ra yengilroq ish berilishi lozim.
Mehnat shartnomasining bekor qilinishi deganda, xodimni korxona, muassasa va tashkilotdagi mehnat vazifalaridan mehnat qonunlarida nazarda tutilgan asoslar va sabablarga ko’ra ozod qilish tushuniladi.
Mehnat kodeksining 97-moddasiga asosan, mehnat shartnomasi quyidagi asoslarga ko’ra bekor qilinishi mumkin:
1) taraflarning kelishuviga ko’ra (ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqgda bekor qilinish mumkin);
2) taraflardan birining tashabbusi bilan;
3) muddatning tugashi bilan;
4) taraflar ixtiyoriga bog’liq bo’lmagan holatlarga ko’ra;
5) mexnat shartnomasida nazarda tutiltan asoslarga ko’ra;
6) yangi muddatta saylanmaganligi (tanlov bo’yicha o’tmaganligi) yoxud saylanishda (tanlovda) qatnashishni rad etganligi munosabati bilan.
Mehnat kodeksiga ko’ra, mexnat shartmomasini bekor qilish uchun yana bir asos bo’lishi mumkin. Chunonchi, dastlabki sinov natijasi qoniqarsiz bo’lsa (ishga qabul qilishda dastlabki sinov muddati belgilangan hollarda), ish beruv-chi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini xodimlarning korxonadagi va-killik organlarining roziligini olmasdan va ishdan bo’shatish nafaqasini tula-masdan turib ham bekor qilishga haqqi bo’ladi.
Mustaqillik davrida ishlab chiqilgan mehnat qonunchiligida ish vaqti
tushunchasiga ham katta e’tibor qaratildi. Ish vaqti xalqaro inson huquqlari me’yorlariga muvofiqlashtirildi. Xususan, Mehnat kodeksining 115-moddasiga

asosan xodim uchun ish vaqtining normal muddati haftasiga qirq soatdan oshmasligi, olti kunlik ish haftasida har kungi ishning muddati yetti soatdan ortib ketmasligi lozimligi belgilandi.

Mehnat shartnomasining bir tarafi (ish beruvchi yoki hodim) mehnat sohasidagi vazifalarni bajarishi munosabati bilan boshqa tarafga yetkazgan zararni ushbu Kodeks va mehnat to’g’risidagi boshqa normativ hujjatlarda belgilangan qoidalarga muvofiq qoplaydi.
Mehnat shartnomasi yoki unga qo’shimcha ravishda tuzilgan yozma shakldagi kelishuvda, shuningdek jamoa shartnomasida mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi aniqlashtirib qo’yilishi mumkin. Bunda shartnoma bo’yicha ish beruvchining hodim oldidagi javobgarligi ushbu kodeksda nazarda tutilganidan kam, hodimning ish beruvchi oldidagi javobgarligi esa nazarda tutilganidan ko’p bo’lmasligi kerak.
Zarar yetkazilganidan keyin mehnatga oid munosabatlarning bekor qilinganligi mehnat shartnomasi taraflarini moddiy javobgarlikdan ozod qilishga sabab bo’lmaydi.
Mehnat shartnomasining bir tarafi o’zining g’ayrihuquqiy aybli xulq-atvori (harakati yoki harakatsizligi) natijasida boshqa tarafga yetkazgan zarari uchun, basharti ushbu ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan bo’lsa, moddiy javobgar bo’ladi.
Taraflarning har biri o’ziga yetkazilgan moddiy zararning miqdorini isbotlab berishi shart.
O’z mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan yoki mehnat qilish imkoniyatidan g’ayriqonuniy ravishda mahrum etilganligi natijasida hodimga, boquvchisi ish bilan bog’liq holda vafot etgan taqdirda esa – uning oila a’zolariga (192-moddaning birinchi qismi) yetkazilgan har qanday zararni (shu jumladan, ma’naviy zararni) ish beruvchi, basharti ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan bo’lsa, to’liq hajmda to’laydi.
Ma’naviy zarar (jismoniy yoki ruhiy a’zoblar) pul shaklida yoki boshqa moddiy shaklda hamda ish beruvchi va hodim o’rtasidagi kelishuvga muvofiq ravishda, hodim mehnat vazifalarini bajarish bilan bog’liq holda vafot etgan taqdirda esa, – ish beruvchi va vafot etgan hodimning oila a’zolari o’rtasidagi kelishuvga muvofiq ravishda belgilangan miqdorda qoplanadi. Ma’naviy zararni qoplash yuzasidan nizo kelib chiqqan taqdirda, bu masala sudda ko’rib chiqiladi.
Xodim mehnat qilish imkoniyatidan g’ayriqonuniy ravishda mahrum etilgan barcha hollarda ololmay qolgan ish haqini ish beruvchi unga to’lashi shart. Bunday majburiyat, agar ish haqi ishga qabul qilish g’ayriqonuniy ravishda rad etilganligi, mehnat shartnomasi g’ayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi yoki hodim g’ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o’tkazilganligi va mehnat nizolarini ko’ruvchi organning bunday ishlar yuzasidan chiqarilgan qarori o’z vaqtida bajarilmaganligi, mehnat daftarchasini berish kechiktirilganligi, har qanday yo’llar bilan hodimning sha’niga dog’ tushuruvchi ma’lumotlar tarqatilganligi natijasida, basharti bu ma’lumotlar haqiqatga to’g’ri kelmasa,
shuningdek boshqa hollarda olinmay qolgan bo’lsa, kelib chiqadi.
Xodimning sog’lig’iga mehnatda mayib bo’lishi, kasb kasalligiga chalinishi yoki u o’z mehnat vazifalarini bajarish bilan bog’liq holda sog’lig’ining

boshqacha tarzda shikastlanishi sababli yetkazilgan zararni ish beruvchi to’liq hajmda to’lashi shart.

Xodimning ish beruvchining hududida ham, uning tashqarisida ham mehnatda mayib bo’lishi, shuningdek ish beruvchi tomonidan ajratilgan transportda ish joyiga kelayotgan yoki ishdan qaytayotgan vaqtda shikastlanishi natijasida yetkazilgan zarar uchun ish beruvchi moddiy javobgar bo’ladi.
Mehnatda mayib bo’lish oqibatida yoki o’z mehnat vazifalarini bajarishi bilan bog’liq holda sog’lig’ining boshqacha tazda shikastlanishi sababli hodimga yetkazilgan zararni ish beruvchi , basharti zarar uning aybi bilan kelib chiqmaganligini isbotlab berolmasa, to’lashi shart.
O’z mehnat vazifalarini bajarayotgan vaqtda yuqori xavf manbai natijasida hodimning sog’lig’iga yetkazilgan zararni ish beruvchi, basharti zarar uni bartaraf qilish mumkin bo’lmagan kuchlar tufayli yoki jabrlanuvchi qasddan qilganligi oqibatida kelib chiqqanligini isbotlab berolmasa, to’lashi shart.
Xodim ish beruvchiga bevosita yetkazilgan haqiqiy zararni to’lashi shart.
Bevosita yetkazilgan haqiqiy zarar deganda ish beruvchining mavjud mol-mulki (shu jumladan ish beruvchi uchinchi shaxslardan ijaraga olgan mol-mulk) amalda kamayligi yoki yomon xolatga kelganligi, shuningdek ish beruvchining ortiqcha to’lovlar qilish zarurati tushuniladi.
Xodim ish beruvchiga bevosita yetkazilgan haqiqiy zarar uchun ham, ish beruvchi boshqa shaxslarga yetkazilgan zararni to’lashi natijasida kelib chiqqan zarar uchun ham moddiy javobgar bo’ladi.
Agar zarar, uni bartaraf etish mumkin bo’lmagan kuchlar, normal ho’jalik tavakkalchiligi oqibatida, oxirgi zarurat yoki zaruriy mudofaa natijasida kelib chiqqan bo’lsa, hodimning moddiy javobgarligi istesni etiladi.
Ish beruvchi zarar yetkazilgan chog’dagi aniq xolatlarni xisobga olib, aybdor hodimdan zararni undirishdan qisman yoki to’liq vos kechishga haqli. Davlat mulki shaklidagi korxonalarda ana shunday qaror, agar u jamoa shartnomasida nazarda tutilgan bo’lsa, qabul qilinishiu mumkin. Bunday xolda yetkazilgan zarar korxona foydasi hisobidan qoplanadi.
Yetkazilgan zarar uchun quyidagi hollarda hodimga to’liq moddiy javobgarlik yuklatiladi:

• 
  Maxsus yozma shartnoma asosida unga ishonib topshirilgan qimmatliklarning saqlanishi ta’minlanmaganlik uchun (203-modda)
  
• 
  Bir gallik hujjat asosida olingan qimmatliklarning saqlanishini ta’minlanmaganlik uchun;
  
• 
  Qasddan zarar yetkazilganda;
  
• 
  Alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda ta’sirida mastlik holatida zarar yetkazilganda;
  
• 
  Xodimning sud hukmi bilan anqilangan jinoiy harakatlari natijasida zarar yetkazilganda;
  
• 
  Tijorat sirlari oshkor etilganda;
  
• 
  Qonunlarda, shuningdek O’zbekiston Respublikasi Hukumatining qarorlarida nazarda tutilgan hollarda.
  

O’n sakkiz yoshga to’lmagan xodimlar faqat qasddan yetkazilgan zarar uchun, alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda ta’siridan mastlik

xolatida yoki jinoyat sodir etish natijasida yetkazilgan zarar uchun to’liq moddiy javobgar bo’ladilar.