Performans’ın Tanımı

Performans’ın Tanımı

• Performans’ın Tanımı

• Farklı farklı tanımları olmasına rağmen kısaca performans “kendi içinde çeşitli ölçüm seviyeleri olan genel bir başarının tanımlamasıdır” şeklinde tanımlanabilir.

Performans yönetimi nedir?

• Performans yönetimi nedir?

• Performans Yönetimi, her Odanın kendisine özgü belirlediği performans kriterlerine göre bir geliştirme ve iyileştirme sürecidir.

• Amaç; mevcut durumu tespit ederek olunması gereken noktaya varmak için yapılması gerekenleri ortaya koymak ve uygulanmasını desteklemektir.

Performans yönetiminin öncelikli amaçları nelerdir?

• Performans yönetiminin öncelikli amaçları nelerdir?

• Bireysel ve kurumsal performansta artış.

• Çalışanların iş memnuniyetinin ve motivasyonunun arttırılması.

• Performansın tüm çalışanlar için objektif olarak tespit edildiği; adil, eşit ve eş zamanlı değerlendirme.

• Kişisel gelişim planları, eğitimler, ücret, ödüllendirme ve kariyer planlama gibi uygulamalara baz teşkil edecek bir analiz ve değerlendirme sürecinin oluşturulması.

• Şirket içinde yüklenilen rol ve sorumlulukların daha somut olarak tanımlanması ve bu tanımlamalara paralel iş akışlarının oluşturulması.

Performans Yönetim Modeli

• Performans Yönetim Modeli

• İşletme yönetiminin dört temel fonksiyonu olan Planlama, Organizasyon, Yönetim ve Kontrol işlevlerinden; Kontrol işlevinin en önemli faaliyetlerinden birisi de Performans Yönetim sürecidir. Kontrol işlevi; bir kurumun ulaşmak istediği hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını sorgular. İşletme yönetiminin en temel işlevlerinden birinin temelini oluşturan Performans Yönetimi nasıl uygulanacaktır? Nereden başlanacaktır? Nasıl İzlenecektir? Nasıl değerlendirilecektir? Nasıl raporlanacaktır? Nasıl gelecek için kullanılacaktır? Tüm bu soruların cevabı kuruma özgü doğru bir Performans Yönetim Sisteminin modellenmesi ile ilgilidir. Kurum performansı sadece ilgili kurum yöneticilerini veya kurum çalışanlarının ilgilendiren bir konu değildir. Geniş bir açıdan bakıldığında aslında kurumsal performans; kurumla etkileşimde bulunanları, kurumla ilgili muhtemel yatırımcıları, müşterileri, satıcıları, tedarikçileri de yakından ilgilendiren bir konudur. Performans Yönetimi kavramı genel olarak bireylerle ilişkili olarak düşünülür, bu yanlış bir algılamadır. Çünkü Performans Yönetimi bireylerin değil, tüm kurumun nasıl çalıştığını tanımlar.

Niçin Performans Yönetimi?

• Niçin Performans Yönetimi?

• Yapılan bir işi/faaliyeti “başarılı biçimde yapmak, en kısa sürede sonuçlandırmak, sorunsuz biçimde halletmek, her zaman en iyisi, olumlu şekilde bitirmek, en düşük maliyete sonuçlandırmak, en kaliteli şekilde tamamlamak, vatandaşı memnun etmek vb. gibi temenni ve iyi niyet ifadeleri ile belirtmek o işin/faaliyetin gerçekten iyi yapıldığını gösterir mi? HAYIR… En kısa, en kaliteli, başarılı gibi ifadeler kişiden kişiye farklı anlamlara gelebilir. 3 saat süren bir iş kimine göre çok kısa olabilirken, kimine göre uzun bir süre olabilir. Bu nedenle herkesin mutabık olduğu ölçülebilir hedefler koymak ve bu değerler üzerinden ölçüm ve değerlendirmeler yapmak Performans yönetiminin en önemli faydasıdır.

Niçin Performans Yönetimi?

• Niçin Performans Yönetimi?

• PYS, İşletmenin genel olarak başarılı olup olmadığını ve hangi noktada olduğunu belirler. Performans Yönetimi, kurumların belirlemiş oldukları hedeflere ne derece ulaşıp ulaşmadıklarını ortaya koyan en önemli sistemlerden biridir. Performans yönetiminin kurumlara sağladığı faydaları şu şekilde sıralayabiliriz;

• Kurumda yürütülen faaliyetlerin belirli bir amaca ve hedefe yönelik olarak gerçekleştirilmesini sağlar, bu konuda bir yönetsel ve kurumsal disiplin oluşmasını sağlar.

• Belirli periyotlarda yapılan izleme, ölçüm ve değerlendirme çalışmaları ile hedeflerin yakalanabilme/tutturulabilme dereceleri ortaya konur. Böylece yaşanan aksaklıkların önceden görülmesini ve gerekli iyileştirmelerin yapılmasını sağlayarak hedeflere ulaşılmasını sağlar,

• Üst yönetime kurumun gidişatı ile ilgili temel ve kritik bilgiler sağlar,

• Belirli faaliyetler bazında performans eğilimini ortaya koyar.

• Hesap verilebilirliği sağlar.

• Ortaya konan hedeflerle birlikte bunları gerçekleştirmek için gerekli olan kaynak ihtiyacının belirlenmesini sağlar.

• Performans Yönetimi işlerin daha iyi gitmesini sağlamaz. Veya işlerin daha iyi yapılmasını, yürütülmesini ve hatasız yapılmasını sağlamaz. Ancak işlerin nasıl gittiğine dair bir bilgileri ortaya koyarak, işlerin hedeflendiği gibi yapılmasını sağlamak için yapılması gerekenler ile ilgili ipuçları verir.

Performans yönetiminin Oda açısından faydası nedir?

• Performans yönetiminin Oda açısından faydası nedir?

• Doğru kurgulanmış ve sonuçları öngörülmüş bir performans yönetimi sistemi, Oda açısından son derece faydalı olabilmektedir. İyi bir performans yönetim sisteminin olduğu Odalarda;

• Kurumsal hedeflerin gerçekleştirilmesi daha kolaydır.

• Organizasyonun etkinliği ve karlılığı artar.

• Bireysel katkılar ayırt edilebilir.

• Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir.

• Çalışanların Odaya bağlılığı artar.

• Odanın iç işleyişi disipline olur.

• Odanın sahip olduğu entelektüel sermaye artar.

• Katılımcı yönetim desteklenir.

Performans yönetiminin yöneticiler açısından faydası nedir?

• Performans yönetiminin yöneticiler açısından faydası nedir?

• Doğru kurgulanmış bir performans yönetim sistemi ile çalışan yöneticiler;

• Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkin olabilirler.

• Çalışanlar ile daha sağlıklı ve birebir iletişim sağlarlar.

• Daha kolay yetki devredebilirler.

• Çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay ve daha gerçekçi olarak belirleyebilirler.

• Yönetsel becerilerini daha da fazla geliştirebilirler.

Performans yönetiminin çalışanlar açısından faydası nedir?

• Performans yönetiminin çalışanlar açısından faydası nedir?

• Doğru kurgulanmış bir performans yönetim sisteminin uygulandığı bir Oda’da çalışanlar;

• Odanın ve yöneticilerin kendilerinden beklentilerini daha net olarak bilirler.

• Kendi performanslarını yönetmeyi öğrenirler.

• İşletme içinde daha iyi tanımlanmış rol, görev ve sorumluluklara sahip olurlar.

• Performanslarının nasıl değerlendirildiğini açık olarak bilirler.

• Bireysel olarak güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini görme imkanına sahip olurlar.

• Bireysel performansa ilişkin olumlu geri besleme ile iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler.

• Kendi hedefleri ile sınırlı olsa da yeni fikirler üreterek yönetime katılım sağlarlar.

Kurumunuz Ne Derece Başarılı?

• Kurumunuz Ne Derece Başarılı?

• Kurumlar yaşamlarını sürdürebilmek için ürün ve hizmet üretmek ve bunu müşterilerine sunmak durumundadırlar. Kurumlarda yürütülen faaliyetler acaba olması gerektiği gibi mi yapılmakta ? Acaba kurumsal kapasite tam olarak kullanılabilmekte midir ? Acaba yürütülen faaliyetler daha kaliteli, daha kısa sürede ve daha az maliyete yapılabilir mi? Acaba kurumumuzun bugün yapmış olduğu faaliyetlerle yarın da hayatta kalabilmesini sağlayabilecek midir? İşte tüm bu ve buna benzer soruların yanıtını alabilmek için kurumunuzda mutlaka bir performans yönetim sistemin kurulması gerekmekte ve böyle kurumsal kapasite ve kabiliyetlerin ortaya konulması gerekmektedir. Ancak iyi kurulmuş bir performans yönetim sistemi ile kurumun neyi bilip bilmediği ortaya çıkarılabilir ve buna bağlı olarak kurumsal kapasitenin sınırları zorlanabilir.

PYS Elemanları

• PYS Elemanları

• PYS Modelleme Planı

• PYS Oluşum Planı

• PYS Kabul Planı

• PYS Yayılım ve Bilgi Planı

• PYS İzleme Planı

• PYS Standartlar Planı

• PYS Veri Toplama Planı

• PYS Analiz Planı

• PYS Sonuç Planı

• PYS Geri Bildirim Planı

• PYS Gelişim Planı

• PYS Gelecek Plan

Bir Performans Yönetim Sisteminin başarılı sonuçlar üretebilmesi, kurumun üst düzey planlarının (Stratejik Planlarının ve Performans Programlarının) doğruluğu ve gerçekliliği ile doğru orantılıdır. Oluşturulan bir Stratejik Plan ve buna bağlı Performans Programı kurumun tüm gerçekliğini barındırmalı ve yapılan tüm faaliyetleri kapsayacak şekilde olmalıdır. Aksi takdirde ortaya çıkan kurum performansı, kurumun performansını değil, performans programının gerçekleşme performansını verir.

• Bir Performans Yönetim Sisteminin başarılı sonuçlar üretebilmesi, kurumun üst düzey planlarının (Stratejik Planlarının ve Performans Programlarının) doğruluğu ve gerçekliliği ile doğru orantılıdır. Oluşturulan bir Stratejik Plan ve buna bağlı Performans Programı kurumun tüm gerçekliğini barındırmalı ve yapılan tüm faaliyetleri kapsayacak şekilde olmalıdır. Aksi takdirde ortaya çıkan kurum performansı, kurumun performansını değil, performans programının gerçekleşme performansını verir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ NEDİR: Kısaca, bireylerin ve organizasyonların performanslarını ölçen, doğabilecek problemleri önleyen, bireylerin sistem üzerinde kontrolünü artıran ve çalışanların iş memnuniyetini ön planda tutan bir değerlendirme metodudur.

• PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ NEDİR: Kısaca, bireylerin ve organizasyonların performanslarını ölçen, doğabilecek problemleri önleyen, bireylerin sistem üzerinde kontrolünü artıran ve çalışanların iş memnuniyetini ön planda tutan bir değerlendirme metodudur.

• PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ NE DEĞİLDİR: Performans Değerlendirmesi, bir disiplin aracı, çalışanın kişiliğine yapılan saldırı ya da yargı aracı, ücret pazarlığı ve çalışandan saklanan bir doküman değildir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME METODLARI:

• PERFORMANS DEĞERLENDİRME METODLARI:

• 1) Geçmiş bazlı Metotlar: kişilerin geçmişteki performanslarını değerlendirmelerinden dolayı ölçülebilir ve objektiflerdir.

• 2) Gelecek bazlı metot ise çalışanları gelecekteki potansiyellerine göre değerlendirir ve bence hata yapma riski yüksektir.

AMAÇLARI

• AMAÇLARI

• Görev ve sorumlulukların benimsenmesi,

• Çalışanların performanslarını ölçmek,

• Ücret ayarlamalarını yapabilmek,

• Terfilerin belirlenebilmesine yardımcı olmak,

• Eğitim ihtiyaçlarını belirlemek,

• Yöneticilere geri bildirim sağlamak,

• İletişimi iyileştirmek ve güçlendirmek,

• Yönetimi geliştirmek,

• Kontrol edilemeyen dış faktörlere karşı hazırlıklı olmak,

PERFORMANS GÖRÜŞMELERİ SIRASINDA

• PERFORMANS GÖRÜŞMELERİ SIRASINDA

• Açık ve samimi olun,

• Fikirlerini önemseyin,

• Başarılarından ya da olumlu taraflarından söz edin,

• Geliştirmesi gereken yönlerini vurgulayın,

• Kişiliğine değil, yaptığı iş ile ilgili düşünce ve davranışlarına odaklanın,

• Size göre, olumsuz performansının etkilerinden bahsedin,

• İşi ile ilgili yapmasını ve yapmamasını istediğiniz davranışlara değinin,

• Değerli bulduğunuz yanlarını kendisine iletin,

• Teşekkür edin,

PERFORMANS DEĞERLENDİRME GÖRÜŞMELERİ SONUNDA ÇALIŞAN ŞU SORULARINA YANIT BULABİLMELİDİR

• PERFORMANS DEĞERLENDİRME GÖRÜŞMELERİ SONUNDA ÇALIŞAN ŞU SORULARINA YANIT BULABİLMELİDİR

• Benden beklenen nedir?

• Güçlü ve zayıf yönlerim neler?

• İşimi ne kadar iyi yapmaktayım?

• Kariyerimi ne kadar geliştirip, ilerleyebilirim?

DEĞERLENDİRİCİNİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR

• DEĞERLENDİRİCİNİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR

• Değerlendiricinin objektif olamaması,

• Değerlendiricinin çok olumsuz olması (Şeytan Sendromu)

• Değerlendirmecinin çok olumlu olması(Melek Sendromu)

• Farklı kültürlerin yarattığı farklılıkları tolere edememek,

• Zamanın iyi kullanılamaması,

• Ciddi ekonomik kriz döneminde olan ülkemizde performans değerlendirmeye ne kadar ihtiyaç duyulur... Ama, bilmek isteyenlere şunu söyleyebilirim.

• Ne şeytan ne de melek sendromunu benimse. OBJEKTİF OL

BTSO’DA PERFORMANS YÖNETİMİ  

• BTSO’DA PERFORMANS YÖNETİMİ  

• BTSO’da Performans yönetimi, çalışan performansını, önceden saptanmış standartlar ve hedefler doğrultusunda, gerçek ve izlenebilir sonuçlara dayanarak ölçme ve değerlendirmeyi amaçlar. Bir sonraki dönemin hedeflerinin yapılaşmasında görüş alışverişinde bulunulur.

• Performans yönetim sistemi, organizasyon içinde sürekli verimliliği sağlayan vazgeçilmez bir süreçtir. Her düzeydeki çalışan ve yönetici bu sistemin bir parçası olarak kabul edilir

GÖNÜLLÜ TAKIM ÇALIŞMALARINA ÖRNEKLER

GÖNÜLLÜ TAKIM ÇALIŞMALARINA ÖRNEKLER

PERSONELİN MOTİVASYONUNU ARTTIRICI DİĞER İÇ İLETİŞİM FAALİYETLERİ

Performans Yönetiminin Mevzuata Uygunluğu  

• Performans Yönetiminin Mevzuata Uygunluğu  

• BTSO Performans Yönetim Sistemi Yönetim Kurulu tarafından hazırlanarak Oda Meclisi ve daha sonra Tükiye Odalar ve Borsalar Birliği tarafından onaylanan “BTSO Personel İç Yönergesi” nin 31.Maddesi’ne istinaden kurulmuş bir sistemdir.

• Personel İç Yönergesi 31 nci Maddede Özel Hizmet Tazminatı;

• “Personele, verimlilik ve performansı ile ifa ettiği görevin niteliği ve özellikleri dikkate alınarak iki ayrı bölüm halinde hesaplanan oran ve/veya miktarlarda “Özel Hizmet Tazminatı” ödenir.”

• Özel Hizmet Tazminatının verimlilik/performans esasına ilişkin bölümünün hesaplanmasında aşağıda belirtilen ölçütler esas alınır.

1) Maaş Grubu Performans Sistemi

• 1) Maaş Grubu Performans Sistemi

• Eğitim, Yabancı Dil, Teknik Donanım, Deneyim.

• 2) Performans Grubu Kriterleri; a) Tüm Personelin Değerlendirildiği Kriterler:

• Verim, İşin Kalitesi, Stres Altında Çalışma, Esneklik, İnisiyatif Kullanma, Problem Çözme, Genel Görüş Açısı, Yönlendirme ve Etkileme, Sorumluluk Alma İsteği, İşbirliği

• b) Sadece Yöneticilerin Değerlendirildiği Kriterler:

• Koordinasyon-Planlama, Bütünü Görme Becerisi, Disiplini Sağlama-Gözetim, Motive Etme-Taktir Etme, Karar Verme

• Maaş Grubu Performans Sistemi

• Performans Grubu Performans Sistemi