Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

İnsan Kaynakları Planlaması Kavramı

İnsan kaynakları planlaması, ilk akla geldiği biçimde bir iİletme için sadece gerek- li iİ gücünün sayısının belirlenmesi olarak ele alınmamalıdır. İnsan kaynakları planlaması kavramı çok daha kapsamlı bir yapıya sahiptir. Kurumsal kaynak plan- lamasının iİ gücü boyutunu, personel hareketinin planlanmasını, yükseltimin plan- lanmasını, iİe alma ve emekliliklerin planlanmasını hatta eğitimin planlanmasını kapsamaktadır. İnsan kaynakları planlaması bir organizasyonun gelecekteki perso- nel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç duyulan personelin tam sayısını ve tipini gös- terecek programların planlanması sürecidir.

Etkili bir insan kaynakları planlaması, organizasyonun baİarısının temel taİıdır.

İdeal olarak planlamanın diğer insan kaynakları etkinliklerinden önce yapılması gerekmektedir. İnsan kaynakları planlamasının etkili olması insan kaynakları yö- neticisinin planlama yöntemlerini organizasyon ihtiyaç ve kaynaklarına uygun ola- rak kullanmasına bağlıdır. Birçok iİletme üretim, satıİ, reklam gibi konularda ay- rıntılı planlar yaparlar. Bir organizasyonun baİarısı, stratejik bir yaklaİımla hazırla-

nan insan kaynakları planlamasının diğer planlara eklenmesine bağlıdır. İnsan kaynakları planlaması yapıldığında organizasyonun o andaki ve gelecekteki perso- nel ihtiyacı saptanıp gereksiz zaman ve para harcamalarından kaçınılabilir.

İnsan kaynakları planlaması faaliyetinin sonucunda, örgütsel amaçlara ulaİma- yı sağlayacak gerekli niteliklere sahip, gerekli sayıda personeli gereken zamanda sağlayacak hareket programının hazırlanması amaçlanır. Baİarılı insan kaynakları planlaması insan kaynakları süreçlerinin sürekli olarak iİ ihtiyaçları ile uyumlu ol- duğu bir organizasyon yaratacaktır.

İnsan Kaynakları Planlamasının Dönemleri

İnsan kaynakları planlaması organizasyonun planlama süreciyle yakından iliİkili olduğu için zaman çerçevesi örgütsel planlarla bağlantılı olarak ele alınmalıdır. Ör- gütsel planlar genellikle kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl) ya da uzun (5 yıllan fazla) dö- nemli olarak sınıİandırılır. İnsan kaynakları planları da örgütsel planlara paralel hazırlanmalıdır. Bir organizasyon insan kaynakları planlamasını tam anlamıyla yapmaya yeni baİlıyorlarsa öncelikle kısa dönemli planlar yapabilirler. İnsan kay- nakları planlaması konusunda deneyim kazandıkça ve daha karmaİık ihtiyaçları oldukça orta ve uzun dönemli planlara da yöneleceklerdir. İdeal olanı, bir organi- zasyonun her zaman grubuna göre plan hazırlamasıdır.

İnsan Kaynakları Planlamada İnsan Kaynakları Personelinin Rolü

Geleneksel insan kaynakları planları insan kaynakları bölümleri tarafından baİlatı- lır ve yönetilir. Oysaki insan kaynakları planlama için tüm bölümlerden bilgiye ih- tiyaç vardır. İleride göreceğimiz bazı planlama yöntemleri, bölüm yöneticilerinin katılımına göreceli olarak daha fazla ihtiyaç duymaktadır.

Açıktır ki insan kaynakları planlamanın her adımı insan kaynakları personelinin ve organizasyondaki diğer bölüm yöneticilerinin ortak çabasıyla gerçekleİecektir.

İnsan kaynakları personelinin öncelikli rolü; süreci koordine etme, gözlemleme ve sentezlemedir. İnsan kaynakları personeli bölüm yöneticileri tarafından takip edi- len tabloların oluİturulmasını sağlarlar. Bölüm yöneticileri kendi insan kaynakları ihtiyaçlarını belirleyerek bu bilginin insan kaynakları personeline ulaİmasını sağ- larlar. İnsan kaynakları bölümüne gelen bilgi yığınının maksimum etkinliğe ulaİ- ması insan kaynakları personelinin yoğun çabasıyla gerçekleİir.

İnsan Kaynakları Planlamasının Kapsamı

İnsan kaynakları planlamasının tasarım aİamasında kimin için yapılacağı konusun- da farklı seçenekler ortaya çıkacaktır. Burada anlatılmak istenen organizasyonun tamamının ya da belirli kısımlarının planlama sürecine alınmasıdır.

İlk yaklaİım, “bütüncül düzey” olarak adlandırılan insan kaynakları planlarıdır. Organizasyondaki iİler ve iİ grupların tümü ya da büyük bir kısmı için yapılır. Bir baİka ifadeyle genellikle üst düzey yönetim dıİındaki tüm iİlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerine kuruludur. Örnek olarak bir organizasyonda 35 elektrik teknisyenine ya da 540 iİçiye ihtiyaç olduğunun belirlenmesi gibi. Bir pozisyonu dolduracak personelin özellikleri bu düzey planlamada ele alınmaz, sadece iİ gruplar için gerekli personel sayısı önemlidir. Çoğu büyük iİletmede tüm iİ grup- ları için gerekli personel sayısını belirlemektedir.

İkinci yaklaİım “temel roller” düzeyindedir. Mantıksal ya da deneyimler sonu- cu problem yaratan iİler ya da organizasyon için kilit pozisyonlar varsa öncelik bu

gruplara ait olmalıdır. Örnek olarak büyük bir sanayi iİletmesi profesyonel perso- nel bulmada güçlük çekiyorsa mühendisler ya da bilim adamları konusunda dik- katli bir planlama yaparak gerekli sayıyı ve özellikleri belirleyebilir. Temel roller yaklaİımı, organizasyon için her biri büyük ölçüde stratejik öneme sahip iİleri ifa- de eder. Diğer tüm iİleri ise destek rolünde görür ve iİin gelecekte baİarılı olma- sında daha az öneme sahip olacağı düİünülür. Geleneksel olarak rekabet ortamın- da üst yönetim ve mühendislik iİlerinin temel olarak değerlendirileceği düİünülse de gerçekte böyle olmayabilir. Özellikle son yıllarda muhasebe müdürlüğü, müİ- teri hizmetleri gibi iİler insan kaynakları planlama kapsamında kritik pozisyonlar olarak değerlendirilmektedir.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI SÜRECİ

İnsan kaynakları planlaması; talebinin tahmin edilmesi, personel arzının belirlen- mesi ve arz ve talebin karİılaİtırılarak planların hazırlanmasını içeren üç unsuru te- mel almaktadır. Bu unsurlar amaçların belirlenmesi, çevre analizi, iİ analizi, per- formans değerleme gibi unsurlarla desteklenmektedir. Daha öncede belirttiğimiz gibi bu unsurların tümünün her iİletmede var olduğunu söylemek pek doğru ol- maz ancak her organizasyon açık bir biçimde ya da dolaylı olarak bu unsurları ye- rine getirmektedir.

İnsan kaynakları planlaması sürecine baİlarken örgütsel hedeİer ve stratejilere dikkat edilmelidir. İnsan kaynakları ihtiyaçları ve tedarik kaynakları hem dıİ hem de iç değerlendirmeler yapılarak tahminler geliİtirilmelidir. İç insan kaynaklarını değerlendirmek için bir insan kaynakları bilgi sistemi üzerinden eriİilebilen sağlam bilgiler olmalıdır. Değerlendirmeler tamamlandıktan sonra, insan kaynakları talebi ve insan kaynakları arzı arasındaki uyumsuzluğu belirlemek için tahminler geliİti- rilmelidir. İnsan kaynakları stratejilerini ve dengesizliğini gösteren planlar hem kı- sa hem de uzun vadeli olarak geliİtirilmelidir.