Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

Anahtar Kavramlar

• 
  Planlama
  
• 
  İnsan Kaynakları Planlaması
  
• 
  İİ Analizi
  
• 
  İnsan Kaynakları Arzı
  
• 
  İnsan Kaynakları Talebi
  

• 
  Personel Devir Oranı
  
• 
  Devamsızlık Oranı
  
• 
  İnsan Kaynakları Envanteri
  
• 
  İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi
  

İçindekiler

‹nsan Kaynaklar› Yönetimi

‹nsan Kaynaklar› Planlamas› ve ‹fl Analizi

• 
  
  • 
    G‹R‹fi
    
  • 
    ‹NSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI KAVRAMSAL ÇERÇEVE
    
  • 
    ‹NSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI SÜREC‹
    
  • 
    ‹NSAN KAYNAKLARI B‹LG‹ S‹STEM‹ KAVRAMI
    
  
  
  

İnsan Kaynakları Planlaması

ve İİ Analizi

GİRİİ

İnsan kaynakları yönetimi, organizasyona en önemli desteği sağlayan fonksiyonla- rın baİında gelmektedir. İİletmenin amaçları doğrultusunda doğru insanın, doğru yerde, doğru zamanda bulunmasını sağlamak insan kaynakları yönetiminin önde gelen amacıdır. Bu amacın gerçekleİtirilmesinde en önemli rol insan kaynakları planlamasına düİmektedir. Kısacası insan kaynakları planlaması insan kaynakları yönetiminin merkezini oluİturmaktadır.

İİletmeler mal ya da hizmet üretip amaçlarına ulaİmak için sermaye, ham madde, makine, bilgi ve insan faktörünü doğru zamanda doğru yerde doğru mik- tarda bulundurmalıdırlar. İİte bu noktadan yola çıkarak bir organizasyonun gele- cekteki personel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç duyulacak personelin tam sayı- sını ve tipini belirleme süreci insan kaynakları planlaması olarak ele alınmaktadır.

İhtiyaç duyulan personelin nitelik ve niceliklerinin tam olarak önceden belirlen- mesi oldukça zor bir süreçtir. İİte bu zor süreç iİletmenin verimliliği ve kârlılığı üzerinde doğrudan etkili olduğu için baİarıyla gerçekleİtirilmelidir.

İnsan kaynakları bilgi sistemi önemli iİ kararlarının verilmesine analitik ve sis- tematik bir yaklaİım getirdiği için insan kaynaklarının daha etkin kullanılmasına neden olacaktır. Geliİmiİ fonksiyonlara sahip bir insan kaynakları bilgi sistemi, insan kaynakları planlaması baİta olmak üzere insan kaynaklarının tüm faaliyetle- rini kolaylaİtıracak ve böylece organizasyonun baİarısına yardım edecektir.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI KAVRAMSAL ÇERÇEVE

Planlama Kavramı

İİletmenin geleceği ile ilgili olan planlama iİletmenin nereye, nasıl gideceğinin be- lirlenmesidir. Planlama herhangi bir konuyla ilgili olarak; ne, ne zaman, nasıl, ne- rede, kim tarafından, neden, hangi maliyetle ve hangi sürede sorularına cevap ver- meyi ifade eder. Bu sorulara cevap verilebilmesi bir planın var olduğunu göster- mektedir (Özalp, 2000). Yöneticiler iİletmenin elinde bulunan beİerî ve İnansal kaynakları en iyi biçimde kullanarak verilen amaçları gerçekleİtirmek zorundadır- lar. Plan bu kaynakların ne için ve nasıl kullanılacağını ayrıca iyi kullanılıp kulla- nılmadığını belirleyecektir. Planlamacılar, olayların geliİme eğilimlerini ve özellik- lerini inceleyerek belirli varsayımlarda bulunarak, bunların gelecekte de tekrarla-

nacağını varsayarak buna göre çeİitli istatistiki teknikler kullanarak tahminlerde bulunurlar. Tahmin yapabilmek için yöneticilerin ellerinde bazı bilgilerin bulun- ması ve saklanması gerekmektedir. Günümüzde planlama bilgi sistemleri desteğiy- le gerçekleİtirilmektedir.

SIRA S‹ZDE

‹nsan Kaynaklar› planlar›n›n etkinli¤i neye ba¤l›d›r?

1

Planlama sürecinin soncuna “plan” adını verilmektedir. Planlar, amaçlara ulaİ- mak için gerekli olduğunu düİünülen eylemleri resmî olarak İekillendirmektedir. Bu bağlamda, planlama sürecini örgütleme ve yürütme (yöneltme) takip eder. Yü- rütmeyi, planlama için geri bildirim sağlayan denetim takip etmektedir.

İİletme Planlarıyla İnsan Kaynakları Planları Arasındaki

İliİki

İnsan kaynakları planlaması, organizasyonun insan kaynakları ihtiyaçlarına temel planlama süreçlerinin uygulanmasını içerir. İnsan kaynakları planlarının etkili ola- bilmesi, insan kaynakları planlarının organizasyonun uzun dönemli planlarından ve faaliyet planlarından çıkarılmıİ olması gerekir. İnsan kaynakları planlamasının baİarısı büyük ölçüde insan kaynakları bölümünün organizasyonun planlama sü- reciyle yakından ilgilenmesine bağlıdır. Ne yazık ki uygulamada insan kaynakları planları iİletmeyi kapsayan planlardan uzak kalmaktadır. Stratejik planlar; organi- zasyonun baİarısı için çeİitli faktörleri bir araya getirmeye çalıİır, genellikle orga- nizasyonun kendi sektöründe rakipleri arasında daha iyi pozisyona gelmesi üzeri- ne odaklanmıİtır. İnsan kaynakları planlama stratejik yönetim sürecine planlama- dan istenilen sonuçların baİarıyla alınması anlamında yardımcı olur. İnsan kaynak- ları talebi yani ihtiyacı stratejik ve faaliyet planlarından çıkarılır ve sonra insan kay- naklarına uygunluğuyla karİılaİtırılır. Daha sonra boİ pozisyonlar iİe alma, yeni- den yerleİtirme ve eğitimle doldurulur.

Burada yapılacak en büyük hata, insan kaynakları planlarını yapanların kısa dönemli yeniden yerleİtirmelere gitmesi ve organizasyonların uzun dönemli plan- ları ile insan kaynakları planlarını koordine etmemelerinden kaynaklanacaktır. Eğer insan kaynakları planları iİletmenin diğer planları göz önüne alınmadan ya- pılırsa iİletme kısa vadede krizlerle karİılaİacaktır. Stratejik planın yürütülebilmesi için insan kaynakları planlarını da içermesi gerekir.