Analiza psihologică a muncii -proprietăŢI Şi practici de bază

ANALIZA PSIHOLOGICĂ A MUNCII –PROPRIETĂŢI ŞI PRACTICI DE BAZĂ

• Horia D. Pitariu

• Univ, Babeş-Bolyai

• Catedra de Psihologie

Partea 3. Analiza muncii: Proprietăţi şi practici de bază

• Analiza muncii

• Proces prin care se stabileşte colecţia de sarcini necesare atingerii obiectivului unui anumit post de muncă.

Utilizări ale analizei muncii

Scurtă istorie a analizei muncii

• 1922 – Viteles şi psihogramele

• Utilizate în analiza muncii pentru a specifica cerinţele psihologice ale posturilor de muncă

Exemple timpurii de analiză a muncii

Psihograma propusă de Viteles

UN MODEL MULTINIVELAR AL ANALIZEI MUNCII (Leplat, 2004)

Tipuri de analiză a muncii

• Analiza muncii orientată pe post

• Constă în sistematizarea tuturor sarcinilor ce alcătuiesc postul respectiv precum şi a obiectivului realizat prin acele sarcini

• Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă

• Orientată pe acele atribute ale ocupantului postului care sunt necesare pentru îndeplinirea sarcinilor

ANALIZA MUNCII ORIENTATĂ PE POSTUL DE MUNCĂ SARCINA DE MUNCĂ

Procedura de ierarhizare a componentelor muncii a lui Levine (1983)

• 1. Responsabilitate/îndatorire

• 2. Sarcină

• 3. Activitate

• 4. Acţiuni/Elemente

Procedura de ierarhizare a componentelor muncii după Levine (1983)

Cum se face analiza muncii

• Observaţie

• Interviuri: deţinător, supervizor

• Incidente critice şi jurnale de muncă

• Chestionare

REALIZAREA ANALIZEI MUNCII (Smith & Robertson, 1993)

• 1, Colectarea de date din documente

• 2, Intervievarea managerilor (obiectivele postului, relaţii de muncă etc,)

• 3, Intervievarea deţinătorilor postului

• 4, Observarea deţinătorilor postului de muncă

• 5, Participarea la muncă

• 6, Redactarea rezultatelor (Fişa postului)

Extras din fişa de post a ospătarului

• Responsabilităţi:

• - - - - - - - - - - - -

• Primirea clientului (activitate)

• Preia clientul de la intrare (sarcină)

• Salută (unitate/element)

• Îndică masa la care să se aşeze

• Ajută clientul să se facă comod punându-i haina în cuier

• Poate iniţia o discuţie scurtă politicoasă, mai ales dacă

• clientul este unul de-ai casei

• Servirea clientului

• Aduce lista cu meniul

• Sugerează clientului ce să comande, aceasta în funcţie de situaţie

• Etc.

• - - - - - - - - - - - -

COMPETENŢELE PROFESIONALE

• Sunt finalizate

• Sunt învăţate

• Sunt organizate în unităţi coordonate pentru realizarea unor obiective

• Noţiunea de competenţă este abstractă şi ipotetică. Sunt neobservabile. Ceea ce observăm sunt numai manifestările comportamentale

Analiza competenţelor specifice unei activităţi

• Competenţe specifice domeniului muncii

• Competenţe privind modul de execuţie al sarcinilor

• Experienţa – “cunoaştere episodică”

• Cunoştinţe legate de folosirea accesoriilor muncii

Contextul muncii

• Condiţii sau caracteristici ale muncii care pot influenţa solicitările sau pretenţiile faţă de angajaţi sau caracteristici ale muncii care pot fi schimbate

• Aspecte ale contextului

• Relaţiile interpersonale
• Condiţiile fizice
• Caracteristici structurale ale postului de muncă

• Vizualizare realistă a postului de muncă (RJP)

CONTEXTUL MUNCII

FISA POSTULUI

• Denumirea postului de muncă :

• Poziţia în COR :

• Obiectivele specifice ale activităţii de muncă :

• Integrarea în structura organizatorică a organizaţiei :

• Poziţia postului de muncă în cadrul structurii organizaţiei

• Postul imediat superior :

• Postul imediat înferior :

• Subordonări :

• Are în subordine :

• Este înlocuit de :

• Înlocuieşte pe :

• Relaţiile de muncă:

• Ierarhice:

• Funcţionale:

• De reprezentare:

• Responsabilităţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice postului de muncă

FISA POSTULUI (cont.)

FISA POSTULUI (cont.)

• Condiţiile fizice ale muncii :

• Postul de muncă :

• Condiţiile de mediu :

• Solicitările postului de muncă :

• Caracteristicile structurale ale locului de muncă :

• Criticabilitatea poziţiei/postului :

• Rutină vs. Provocarea activităţii de muncă ;

• Ritmul muncii şi planificarea :

• Pregătirea necesară postului de muncă

• Salariul şi condiţiile de promovare

Rolul analizei muncii în evaluare

JOB SPECIFICATIONS

Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (Job specifications)

• - se referă la analiza şi consemnarea atributelor sau particularităţilor individuale care trebuie să caracterizeze deţinătorul unui post de muncă.

• - profilul psihologic al postului de muncă sau mai precis al exigenţelor psihologice care trebuie să caracterizeze un deţinător al unui anumit post de muncă.

Motive fundamentale care stau la baza acţiunilor de analiză a activităţii/ comportamentului de muncă (Karnas, 1990):

• Maniera de a desfăşura o activitate de muncă este mai puţin standardizată decât activităţile concentrate la palierul condiţiilor de muncă.

• Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a condiţiei omului implicat în procesul muncii şi/sau a eficacităţii sale

• Mai nou, activitatea de muncă, sub influenţa puternică a psihologiei cognitive, a devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei ştiinţifice.

Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (Job specifications)

• Cerinţele psihologice ale muncii (Job specifications) acestea se referă la cunoştinţe, deprinderi, aptitudini şi alţi indicatori personali sau de personalitate implicaţi mijlocit sau nemijlocit în practicarea unei profesii

ANALIZA MUNCII ŞI EVALUAREA PERSONALULUI

KSAO

• Cunoştinţe
• Colecţie de fapte relaţionate şi informaţii cu privire la un domeniu particular
• Deprinderi
• Acţiuni exersate
• Aptitudini
• Capacitate stabilă de a se angaja într-un comportament specific
• Alte caracteristici: interese, instruire, etc.

Cele şapte puncte ale sitemului propus de A. Roger (Smith & Robertson, 1993)

• 1. Calităţi fizice

• 2. Nivelul de realizare individuală

• 3. Inteligenţa generală

• 4. Aptitudini speciale

• 5. Domenii de interes

• 6. Personalitatea

• 7. Alte circumstanţe de interes

• (1) Impactul asupra celorlalţi: atributele fizice ale persoanei, stilul vestimentar, maniera de exprimare, manierele şi reacţiile la stimulii externi.

• (2) Cunoştinţele şi deprinderile dobândite: este vorba de background-ul educaţional, experienţa şi competenţa profesională.

• (3) Aptitudini: capacitatea individului de a-şi utiliza inteligenţa într-o varietate mare de situaţii. Potenţialităţile pe care le are individul pentru a-şi dezvolta unele calităţi care să-i asigure succesul într-o activitate sau alta.

Munroe Frazer (1960) - schemă de lucru care constă în cinci puncte: (cont.)

• (4) Motivaţia: este vorba de motivele care dinamizează comportamentul uman spre atingerea unui obiectiv.

• (5) Capacitatea de adaptare: se are în vedere complexul de procese afective implicate în relaţionarea reactivă faţă de mediul înconjurător; modalitatea în care un individ reacţionează în faţa unor factori de presiune.

Taxonomia aptitudinilor elaborată de Fleishman (Fleishman, 1999)

Demersul practic al analizei muncii la pompieri (după Landy, 1989)

Metode si tehnici

• Inventarierea sarcinilor de muncă - tehnici specifice:

• Studiul documentelor întreprinderii

• Participarea la muncă.

Metode si tehnici

• Tehnici interogative

• Chestionarul

• Interviul deţinătorului postului de muncă

• Tehnica explicitării provocate

• Tehnica intervievării grupului

Metode si tehnici

• Tehnici de observare directă - Modalităţi de observare:

• Observaţia deschisă

• Observarea descriptivă standardizată

Metode si tehnici

• Analiza erorilor

• Metoda incidentelor critice

Potenţiale surse de distorsiune în analiza muncii

• Necesitatea confirmării celor raportate de angajaţi de către un expert în domeniu
• Dorinţa intrinsecă a angajaţilor de a-şi face postul de muncă să pară mai dificil decât este
• Experţii încearcă să ofere acele răspunsuri pe care cred ei că le aşteaptă cel care face analiza muncii
• Neglijenţa şi lipsa de interes din partea respondenţilor

Partea 4: Analiza muncii, noi dezvoltări

• Monitorizarea electronică a performanţei

• Poate să fie eficientă în termen de costuri
• Poate oferi informaţii detaliate şi acurate cu privire la munca depusă
• ex. “acest apel poate fi monitorizat ca parte a sistemului de control al calităţii”

Analiza cognitivă a sarcinii

• Metode de a descompune sarcina în unităţi discrete, măsurabile, cu accent pe identificarea proceselor mentale şi a cunoştinţelor

• Protocolul gândirii cu voce tare

• Abordare care investighează procesele de gândire ale experţilor care ating nivele ridicate de performanţă

Analiza cognitivă a sarcinii

• Consumă timp şi necesită un nivel ridicat de expertiză pentru a fi realizată corect

• Luaţi în considerare următoarele în momentul în care cântăriţi utilitatea unei analize cognitive a sarcinii :

• Probleme de performanţă care persistă
• Erori sau accidente foarte costisitoare
• Instruirea e foarte dificil de transferat în comportamentul la locul de muncă
• Atingerea unui anumit nivel de performanţă necesită un timp foarte îndelungat

Reprezentări MAPS

Noutăţi în ceea ce priveşte instrumentele de analiză a muncii

• Personality-Related Position Requirements Form (PPRF)

• Dedicat identificării predictorilor de personalitate pentru performanţa în muncă
• Proiectat pentru a suplimenta analiza muncii

Exemplu de pagină din PPRF

Sumarizare: procesul de analiză a muncii

• Cu cât mai multă informaţii obţinem din cât mai multe surse, cu atât putem înţelege mai bine postul

• Majoritatea analizelor muncii ar trebui să includă consideraţii asupra contextului muncii şi a cerinţelor psihologice

Occupational Information Network sau O*NET

• Introdus de guvernul SUA pentru a înlocui Dictionary of Occupational Titles (D.O.T.)

• Mediu electronic – poate fi actualizat instant pe măsură ce apar schimbările

Bazele de date O*NET

Modelarea competenţelor

• Identifica anumite caracteristici dorite la toţi angajaţii şi posturile de muncă din organizaţie

• Reprezintă numitorul comun al indivizilor care sunt valoroşi şi aduc profit organizaţiei

• Extensie naturală a raţionamentului analizei muncii mai degrabă decât o înlocuire

Partea 5: Evaluarea posturilor de muncă, valoare comparabilă şi legislaţie

• Evaluarea posturilor: Metodă de realizare a deciziilor interne de recompensare prin efectuarea de comparaţii între posturi şi determinarea importanţei lor relative

• Factori recompensabili
• Deprinderi, responsabilitate, effort şi condiţii de muncă.

• “Equal Pay Act” din 1963: solicită “recompensare egală pentru muncă egală”

Valoare comparabilă

• Noţiunea conform căreia oamenii care depun o muncă asemănătoare ca valoare pentru organizaţie ar trebui să primească recompense asemănătoare

• La urma urmelor, valoarea comparabilă este relaţionată cu valoarea socială a dreptăţii (fairness)

Analiza muncii şi Employment Litigation

• Analiza muncii făcută competent nu garantează validitate însă absenţa unei analize a muncii credibile poate avea efecte adverse pentru organizaţie

• O distanţă tot mai mare între evoluţia psihologiei I-O şi ghidul procedurilor de selecţie a angajaţilor (Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 1978)

• Recomandările SIOP (2003) sunt mult mai bine adaptate şi mai consistente cu cercetările actuale