Azərbaycan universiteti SƏRBƏst iŞ Fakültə

3. Heyətin operativ planlaşdırılmasının quruluşu və məzmunu.

Heyətin operativ planı kompleks qarşılıqlı əlaqədə olan kadr tədbirlərinin məcmusu olmaqla, təşkilatın və hər bir işçinin məqsədinin həyata keçirilməsinə yönəldilir. Bu plan təşkilatın heyətinin bütün işlərinin planlaşdırılmasını əhatə edir və bir il üzrə tərtib edilir. Operativ planın işlənilməsi üçün aşağıdakı məlumatları xüsusi tərtib olunmuş anketlər vasitəsilə toplamaq lazımdır:

1. Heyətin daimi tərkibi haqqında məlumatlar: adı, soyadı, yaşadığı ünvan, yaşı, işə qəbul olunduğu vaxt və s.

2. Heyətin quruluşu: ixtisas, yaş, cins, milli tərkibi, şikəstlərin xüsusi çəkisi, fəhlələrin, mütəxəssislərin, qulluqçuların, yüksək ixtisaslı fəhlələrin xüsusi çəkisi və s.

3. Kadr axıcılığı;

4. Müxtəlif səbəblərdən iş vaxtı itkiləri;

5. İş vaxtının davamı (tam və natamam işləmək);

6. İşçilərin əmək haqqı barədə məlumatlar;

7. Sosial xarakterli xidmətlər: sosial ödəmələr.

I mərhələ - kadrlara tələbatın planlaşdırılmasıdır. Bu zaman aşağıdakı məlumatlardan istifadə edilir: mövcud və planlaşdırılmış iş yerlərinin sayı, texniki – təşkilatı tədbirlərin həyata keçirilməsi planı; ştat cədvəli və baş vəzifələrin tutulması planı;

II mərhələ - istiqamətləndirmə. Burada əsas məsələ işçinin müəssisədəki şəraitə uyğunlaşmasıdır. Bu zaman işçi tədricən yeni peşəyə və sosial-iqtisadi şəraitə uyğunlaşır. Əməyə uyğunlaşmanın 2 forması vardır:

Heyətə tələbatın müəyyənləşdirilməsində bir sıra metodlardan istifadə edilir:

1. əmək tutumuna əsaslanan metod. Bu metod vasitəsilə işəmuzd və vaxtamuzd fəhlələrin, eləcə də idarə edənlərin sayını hesablamaq mümkündür.

Burada, N_f.s – fəhlələrin plan sayı, nəfər;

T_{ə. t} – plan dövründə yerinə yetirilən işlərin əmək tutumu, norma (saat); T_f - plan dövründə bir işçinin iş vaxtı fondu;

K_n - normanın yerinə yetirilməsi əmsalıdır. Bu əmsal aşağıdakı kimi hesablanır.

Birincisi, ilkin uyğunlaşma, bu zaman cavan, yeni işə qəbul edilmiş işçilərin onlar üçün yeni olan şəraitə uyğunlaşmasıdır.

İkincisi, sonradan uyğunlaşma, bu işçinin işini dəyişməsi nəticəsində başqa işə keçməsi ilə əlaqədar yeni şəraitə uyğunlaşmasıdır.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində ikinci uyğunlaşma formasının rolu artmışdır. Əməyə uyğunlaşma 3 mərhələdən keçir:

1. Tanışlıq mərhələsi – iş yerləri, fəaliyyət şəraiti, əmək rejimi, əmək şəraiti, əməyin təşkili, stimullaşdırma şərtləri, kollektiv norma və ənənələrlə tanışlıq;

2. Qiymətləndirmə mərhələsi – peşə ustalığının mənimsənilməsi, öz imkanlarının, gələcəyinin qiymətləndirilməsi;

3. Son və yaxud identifikasiya mərhələsi – sabit əmək göstəricilərinin əldə edilməsi, kollektivin norma və dəyərlərinin tamamilə mənimsənilməsi, kollektivin layiqli kadrları sırasına daxil edilməsi.

Kadrların planlaşdınlması müəssis'jsinin ehtiyacı o’an işçilərin kəmiyyət və keyfiyyət baxımından iş fəaliyyətlərini təmin etməklə yanaşı, müəssisənin gələcəkdə işçi qüvvəsinə olan tələb və təklifinin müəyyən edilməsi prosesidir. Planlaşdırma insan resurslannm idarə edilməsinin ilk mərhələsidir. Kadrların planlaşdırılması fəaliyyəti müəssisənin qarşısına qoyduğu yəni, gələcəkdəki məqsədini həyata keçirmək üçün lazım olan plan və proqramlan hazırlamaq və bu plan və proqramların hazırlanmasında hansı keyfiyyətdə və nə qədər sayda işçiyə ehtiyac olduğunu qabaqcadan müəyyən edər.

Planlaşdırmanm həyata keçirilməsində digər bir məqsəd də cari ildə müəssisədək! işçilərin ağıl, bacarıq və qabiliyyətlərini işlərinə uyğun bir şəkildə istifadə etmələrinə nail olmaqdır.

Kadrların strateji idarə edilməsi (Kadr strategiyası) təşkilatların bütün strateji fəaliyyəti və konsepsiyası, onun proqnostikası ilə üzvü şəkildə bağlıdır. Bu, kadr potensialının indiki və gələcək vəziyyətini müqayisəli halda qiymətləndirməyi, problemə yeni qaydada yanaşmağı tələb edir. Kadrların strateji idarə edilməsi həmçinin təşkilatın strateji məqsədinin, missiyanın formalaşması, strateji variantların seçilməsi, firma daxili və firmadan xarici amillərin sistemli təhlili ilə də şərtləşir. Kadrların strateji idarə edilməsinin səmərəli nəticələri isə strateji sahibkarlıq, strateji dinamik artım ilə üzvü halda əlaqədardır. Burada heyətin inkişafı, seçilməsi və qiymətləndirilməsi, səmərəlilik meyarlarının, bütövlükdə strateji modelin seçilməsi də mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Ona görə də heyətin strateji idarə edilməsi ilə təşkilatların strateji idarə edilməsi bir-birilə bağlıdır və onlar bir-birini tamamlamalıdır.

Kadrlarla iş planının tərtib edilməsi onların formalaşmasında mühüm rol oynayır. O planlaşdırma sisteminin və kadr siyasətinin tərkib hissəsidir. Bu plan hər bir müəssisə, idaıə və nazirlik üzrə tərtib olunur. Burada istehsal vəzifələri, elmi-texniki tərəqqidən irəli gələn tələblər nəzərə alınır. Kadrlarla iş planı cari və perspektiv planların tərtib olunması vasitəsi ilə əsaslandırılır. Müəssisə, firma və nazirliklərin iş təcrübəsində kadrlarla iş planı dörd mərhələdə aparılır: birinci mərhələdə təsərrüfat rəhbərlərinin, MTİ- lərin tərbiyə edilməsi onların keyfiyyətcə tərkibinin yaxşılaşdırılması, ehtiyat kadrların yaradılması, kadrların yeniləşməsi, onların attestasiyası, gənc mütəxəssislərlə iş, onların yerləşdirilməsi məsələləri; ikinci mərhələdə kadrların (əsas və əlavə tələbata uyğun olaraq), hazırlıq formaları ilə əlaqədar olan bütün məsələlər, üçüncü mərhələdə elmi-texniki tərəqqi ilə əlaqədar olaraq kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə işlər; dördüncü mərhələ isə kadrlann müəssisə və idarədaxili bölmələr üzrə yerləşdirilməsi, onlardan istifadənin təhlili əks olunur.