Azərbaycan universiteti SƏRBƏst iŞ Fakültə

2. Kadr planlaşdırılmasının məzmunu, səviyyələri və onlara qarşı tələblər

Məqsəd daim planlaşdırılmalıdır. Bura təşkilatın məqsədi və onun heyətinin məqsədi daxildir. Məqsədin planlaşdırılmasında hüquq normalarının tələbləri, eləcə də təşkilatın kadr siyasətinin ilkin prinsipləri əsas götürülür. Kadr sahəsində məqsədin formalaşdırılması müxtəlif səviyyələrdə hakimiyyət potensialı olan bütün maraqlı tərəflərin iştirakı ilə geniş dairədə məsələlərlə əlaqədar danışıqlar yolu ilə müəyyənləşdirilir. Bu iş daimi həyata keçirilməklə məqsəd müəyyənləşdirilir. Bu aşağıdakı proseslərdən keçir:

- məqsədin axtarılması;

- məqsədin təhlili və dəqiqləşdirilməsi;

- onun reallaşdırılması imkanının qiymətləndirilməsi;

- məqsədin seçilməsi;

- məqsədin həyata keçirilməsi;

- məqsədin üzərində nəzarət.

Strateji planlaşdırmada söhbət baş məqsəddən gedir. Onu seçdikdən sonra taktiki və operativ planlaşdırma konkretləşdirilir. Tədbirlərin planlaşdırılması müxtəlif kadr funksiyaların həyata keçirilməsini təmin edən proqramın hazırlanmasını nəzərdə tutur. Funksional yarım sistem üzrə kompleks kadr tədbirləri planlaşdırmaq üçün heyətin idarə edilməsi sahəsində istehsal sisteminin məqsədinin təhlili həyata keçirilir.

Kadr potensialının planlaşdırılmasında aşağıdakı məsələlər konkretləşdirilir:

1. kadrların strateji inkişafı;

2. stimullaşdırma sistemi;

3. idarəetmədə əməkdaşların iştirakının gücləndirilməsi;

4. qrup və fərdi işçilərin məsuliyyətinin artırılması;

5. kadr potensialının yaradılması üçün kadrların məqsədəuyğun formada seçilməsi;

6. müəssisənin fəaliyyət göstərməsini təmin edən kadrların seçilməsi.

Kadr potensialının planlaşdırılması gələcək vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan bilik, bacarıq və davranış qaydalarını əhatə edir. Strateji planlaşdırma problem istiqamətli məsələləri və uzunmüddətli dövrü əhatə edir (3 ildən 5 ilə qədər). Strateji planlaşdırma ilk növbədə problemlərin həllinə istiqamətləndirilir. Bu planlaşdırma ən çox kənar amillərdən, yəni iqtisadi, texnoloji, sosial inkişaf və s. amillərdən asılı olur. İnkişafın ən başlıca məqamlarının vaxtında başa düşülməsi, onların keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi strateji planlaşdırmanın ən başlıca vəzifəsidir. Strateji kadr planlaşdırması təşkilatın strateji planlaşdırmasına daxil edilir, idarəetmə qərarlarının və taktiki planlaşdırmanın əsasını təşkil edir. Taktiki planlaşdırma heyətin idarə edilməsinin kadr strategiyasının konkret problemlərinin həllini nəzərdə tutur. Taktiki planda strateji kadr planına nisbətən kadr üzrə tədbirlər aydın, dəqiq və differensiallaşdırılmış formada göstərilir. Taktiki planlaşdırma operativ planlaşdırma ilə strateji planlaşdırma arasında əlaqə, körpü yaradır.

Operativ kadr planlaşdırması qısamüddətliyi ilə xarakterizə olunur və operativ məqsədin həyata keçirilməsini təmin edir.

Heyətə tələbatın kəmiyyətcə planlaşdırılması zamanı onun sayı hesablanır və alınmış ümumi say müəyyən plan dövründə tələbatın ödənilməsinin faktiki səviyyəsi ilə müqayisə edilir.

İnsan Resursları'nın işə qəbulu prosesi kadrların müəyyənləşdirilməsi, seçilməsi, müəyyən vəzifədə yerləşdirilməsi və istiqamətləndirilməsi kimi əsas fəaliyyətlərdən ibarətdir. Kadrların müəyyənləşdirilməsi işə qəbulu prosesində hər hansı bir iş üçün müraciət edən namizədlərin qəbul edilməsidir. Müəyyən vəzifədə yerləşdirilməsi isə işə uyğun hesab edilən namizədlərin işə başlamasıdır.

Müraciətlər birbaşa namizədlər tərəfindən elektron formada təşkil edilə biləcəyi kimi, həm də ərizə formalarının doldurulması yolu ilə də həyata keçirlə bilər. Müsahibədən sonra işə götürülməyə layiq olanlar sağlamlıq və psixotexniki müayinələrdən sonra işə başlamağa hüquqları vardır. İşə yeni başlayan şəxslərə iş yerini və şərtlərini öyrənməsi üçün həyata keçirilən təlimə "Orientasiya təlimi" deyilir.  

Psixotexnik, yəni işçinin bilik və maraq dairəsi təhlil etməklə müəssisədə işçi-insan harmoniyasını asanlaşdırma funksiyasını da təlim funksiyası daxilində qiymətləndirmək mümkündür.