Azərbaycan universiteti SƏRBƏst iŞ Fakültə

1. Kadr planlaşdırılmasının mahiyyəti, məqsədi və vəzifələri

Kadr planlaşdırılmasının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçilərə onların qabiliyyətindən, meyllərindən və əməyin (istehsalın) təşkilindən asılı olaraq lazım olan vaxtda və istənilən sayda iş yerləri təklif edilir. İş yerləri məhsuldarlıq və əmək motivləri baxımından işçilərin qabiliyyətlərinin açılmasına, əməyin səmərəliliyinin yüksəlməsinə və məşğulluq üçün normal əmək şəraitinin olmasına təminat verməlidir. Kadr planlaşdırılması həm təşkilatın, həm də heyətin mənafeyinə uyğun həyata keçirilir. Bunun vasitəsilə məqsədə çatmaq üçün zəruri olan istehsalat məsələlərinin həlli təmin edilir. Kadr planlaşdırılması daha yüksək əmək məhsuldarlığına nail olmağı və işdən işçinin razı qalmasını təmin etməlidir.

İnsan Resursları planlaması, qurumlarda məhsuldarlığa, buna bağlı olaraq da mənfəətə birbaşa təsir göstərən əsas elementlərdən biridir. Bu proses yalnız qənaət edərək xərcləri azaldan bir faktor olaraq qəbul edilməməlidir. İRP eyni zamanda işin cavabdehliklərinə uyğun istedadlı kadr seçimində əsaslı rol oynayır.

Bununla bərabər, müəssisənin uzunmüddətli uğuru işə götürülən işçinin bilik və bacarıqlarına bağlıdır. Bir təşkilat gələcək hədəflərinə səmərəli şəkildə çatması üçün ehtiyacı olan kadr sayını və xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirməli və bu ehtiyacın necə və nə dərəcədə qarşılanacağını təyin etməlidir.

İdarəetmə və planlaşdırma bir-birinə olduqca yaxın iki anlayışdır. İdarə olunacaq potensial yaxşı planlaşdırma tələb edir. Xüsusilə idarə edəcəyiniz resurs insandırsa, planlaşdırmaya daha yüksək həssaslıqla yanaşaraq və insan ehtiyaclarını nəzərə alaraq etmək daha faydalı olacaq.

İnsan Resurslarının İdarəedilməsinin və İnsan Resurslarının Planlaşdırılmasının ən önəmli funksiyası: Təşkilatın işçidən təşkilat vizyon və missiyasına uyğun gözləntilərinin və işçinin ehtiyaclarının qarşılanması ilə əlaqədar təşkilatdan gözləntilərinin balanslaşdırılmasından ibarətdir. Yalnız bu halda xoşbəxt işçi və pozitif iş mühitinə sahib qurum yaratmaq olar.

Ədəbiyyatlarda və təcrübədə “kadr planlaşdırılması” və “kadr siyasəti” anlayışları bir-birindən dəqiq fərqləndirilmir. Kadr siyasəti məqsədin planlaşdırılması əsasında müəyyənləşdirilir. Odur ki, kadr siyasəti və ya məqsədin planlaşdırılması kadrların uzun müddətli strateji planlaşdırılması ilə eyniləşdirilir. Perspektiv dövr üçün kadr qərarları uzunmüddətli planlaşdırmaya əsaslanır. Beləliklə, kadr planlaşdırılması kadr siyasətinin təsdiq olunmasından sonra yox, onunla eyni vaxtda həyata keçirilir.

Təşkilatda kadr planlaşdırılmasının məqsəd və vəzifələri

Kadrlara tələbat daxili və xarici mənbələr hesabına həyata keçirilir. Daxili mənbələr dedikdə, təşkilatda işləyən işçilər nəzərdə tutulur. Xarici mənbə dedikdə, təşkilatın kadrlara olan tələbatını ödəyən peşə və sosial infrastruktur obyektlər nəzərdə tutulur.

Heyətə tələbatın ödənilməsi və əlavə tələbatın ödənilməsi 2 yolla həyata keçirilir:

a) aktiv;

b) passiv;

Heyətə tələbatın ödənilməsinin aktiv yolları aşağıdakılardır:

1. Təhsil müəssisələrilə, bu zaman təşkilat təhsil müəssisələri ilə və ya orada təhsil olan tələbələrlə iki tərəfli razılıq müqaviləsi bağlayır;

2. Təşkilat yerli və regional Məşğulluq Mərkəzinə (əmək birjasına) boş yerlər haqqında məlumat verir;

3. Təşkilat heyət üzrə məsləhətçilərin xidmətindən və heyətin toplanması üzrə köməklik göstərən firmaların köməyindən istifadə edir;

4. Təşkilat yeni əməkdaşı öz işçilərinin köməkliyi ilə aşkar edir;

5. Təşkilat digər müəssisə ilə kadr ehtiyatı yaratmaq üçün müqavilə bağlayır;

Kadrlara tələbatın ödənilməsinin passiv formaları bunlardır:

1. Təşkilat özünün boş yerləri haqqında kütləvi informasiya vasitələrində reklam yerləşdirir;

2. Təşkilat işə qəbul üzrə namizədi yerli xarakterli reklam kompaniyasından sonra gözləyir.

Heyətin seçilməsi maliyyə planında nəzərdə tutulur. Kadr agentliyindən istifadə olunduqda xərc seçilmiş əməkdaşın 2 həftəlik əmək haqqı miqdarında olur. Həmin işçi mütəxəssis olduqda tələb olunan xərc həmin əməkdaşın bir aylıq əmək haqqı miqdarında olur. Lazım olan tələbatın ödənilməsi aşağıdakılara əsasən həyata keçirilir:

1. İşlə əlaqədar yazılı müraciət edənlər;

2. Elanlar;

3. Müxtəlif agentliklər;

4. Ali məktəblərdə aparılan bölgü;

5. Kompaniyanın daxilində seçim;

6. İş axtaranlardan təsadüfən müəssisəyə gələnlər;

7. İş axtaranların siyahısı üzrə məlumat kitabı.

Kadrlara tələbatın ödənilməsinin planlaşdırılması kadr planlaşdırılmasının ən mühüm ünsürlərindən biridir. Bu plan müəyyən dövr ərzində heyətin tərkibinin kəmiyyət və keyfiyyət cəhətdən müəyyənləşdirilməsini təmin edir. Heyətə tələbatın hesablanılmasının aşağıdakı mərhələləri vardır:

1. Kadrlara tələbatın ödənilməsinə təsir edən təşkilatın müxtəlif növ planların geniş təhlili (istehsal planı, satış planı, kapital qoyuluşu planı, texniki-təşkilatı tədbirlər planı və s.);

2. Heyətin statistikasının təhlili. Bura işgüzar qiymətləndirmə, irəli çəkilmə üzrə informasiyalar daxildir.

3. Planlaşdırılan dövrdə heyətin kəmiyyət və keyfiyyət üzrə faktiki vəziyyətin müəyyən edilməsi;

4. Planlaşdırılan dövr üzrə heyətə kəmiyyət və keyfiyyət tələbatın hesablanması;

5. Planlaşdırmanın əvvəlki 2 mərhələsində alınmış məlumatları müqayisə etmək.

Keyfiyyət tələbatını bunlar xarakterizə edir: kateqoriyalara, peşələrə, ixtisaslara, heyətin ixtisas səviyyəsinə tələblər təşkilatın və onun bölmələrinin təşkilatı quruluşundan asılı olur. İşlərin peşə-ixtisaslara bölünməsi iş prosesinin istehsal – texnoloji sənədlərində göstərilir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsindəki işləri ən uyğun şəkildə yerinə yetirilə bilməsi üçün bəzi əsas funksiyaları həyata keçirilməsi lazımdır. İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas funksiyaları bunlardır: İnsan resurslarının planlaşdırılması, kadr hazırlığı, ölçmə və qiymətləndirilməsi, mükafatlandırılması, təlimi, inkişafı, mühafizə və sənaye əlaqələri. Bundan əlavə son illərdə əhəmiyyət kəsb etməyə başlayan informasiya sistemləri də İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas funksiyaları sırasında qiymətləndirilir.

İdarəçilik sahəsində İnsan resurslarının idarə edilməsinin funksiyalarını yerinə yetirərkən İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsinə daxil olan məsələlərdə digər şöbələrlə fikir mübadiləsi aparılır və müxtəlif şöbələr arasında İnsan resursları idarə edilməsi funksiyalarının bir-biri ilə uyğun şəkildə təçkil olunması təmin edilir.   

İnsan resurslarının idarə edilməsi ilə əlaqəli bütün funksiyaların məqsədi müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi biznes sahəsində rəqabət üstünlüyünü təmin etmək və həyat səviyyəsinin daha yaxşı vəziyyətdə olmasını təmin etməkdir. Bunun bir nəticəsi olaraq, yeni məhsul və texnologiyaların yaradıla və istifadə edilə biləcək, yeni bazarlarda uyğun şəkildə rəqabət edə biləcək, böyümə və inkişafa nail ola biləcək və bütün bu funksiyaları bir-biri ilə uyğun şəkildə yerinə yetirə biləcək işçi qüvvəsini, insan resursunu müəssisəyə qazandırmaq və onlardan səmərəli istifadə etmək ən vacib məsələlərdən biridir. Buna görə də ənənəvi funksiyasından əlavə İnsan resurslarının idarə edilməsinin  strateji bir funksiyası vardır.  

İdarəçilik sahəsində insan resursları məhsuldarlıq və keyfiyyətin əsas göstəricisidir. Buna görə də bu resurslardan effektiv və səmərəli şəkildə istifadə etmək və onu inkişaf etdirmək müəssisənin əsas məqsədlərindən biri olmalıdır. Xüsusilə insan resursları idarə edilməsinin funksiyaları müəssisələrdə əsas məqsəd olaraq həyata keçirilməkdədir.

İnsan Resurslarının planlaşdırılması mərhələsində, planlar, proqramlar hazırlayaraq iş analizləri və iş təhlilləri aparıla bilər. İnsan Resurslarının planlaşdırılmasında mövcud işçi qüvvəsinin hazırkı vəziyyəti müəyyən edilərək gələcəkdə müəssisənin ehtiyac duyacağı İnsan Resurslarının miqdarı və keyfiyyəti müəyyənləşdirilir. İş analizinin və iş təhlilinin aparılmasında isə müəssisədə görülən işlər ayrı-ayrılıqda və detallı şəkildə müəyyən edilərək işin xüsusiyyətləri aşkara çıxarılır. Buna əsasən həm mövcud işin, həm də İnsan Resurslarının analizi, təhlili aparılmış olur.