Beyan bu bitirme ödevinin yazılmasında bilimsel ahlak kurallarına uyulduğunu, başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel normlara uygun olarak atıfta bulunulduğunu, kullanılan verilerden herhangi bir tahrifat yapılmadığını

ÖZET

Günümüzde işletmelerin yaşanan teknolojik gelişmeler, artan uluslararası rekabet, kültürel ve sosyal değişimler karsısında en önemli kaynakları olan insan’ ı en iyi şekilde değerlendirmeye yönelik çabaları yoğunluk kazanmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi konusunda gelişmelere ayak uydurmak isteyen isletmeler yeni stratejiler geliştirmekte, yeni kalite ve yönetim sistemlerine geçiş yapmaktadırlar. Böylece işletme performansı ve verimliliğini arttırarak rekabet avantajı sağlayabilmektedirler.

İnsan kaynakları fonksiyonlarından biri olan performans değerleme kavramı, hem firmalar hem de işgörenler açısından büyük önem taşımaktadır. Bu kavramın dahil edildiği Performans Yönetimi Sistemi, firmaların uygulama yöntemine göre farklılık göstermekle birlikte aynı amaca hizmet etmektedir. Yöneticilerle çalışanlar arasındaki iletişim ve yönetim süreçlerine odaklanan performans yönetimi sistemi, bir organizasyonda performans planlandığı, yönetildiği, rehberlik edildiği, adil ve doğru olarak değerlendirildiği zaman yüksek motivasyonu sağlayan bir iş ortamı yaratacağını kabul eder. Bu nedenle, performans değerleme, performans yönetimi sisteminin bir aşaması olarak düşünülmelidir. Bu çal ışma; performans değerleme kavramını teorik açıdan değerlendirmek ve bu bağlamda örnek bir şirket uygulamasını incelemek amacıyla gerçekleştirilmiştir.

GİRİŞ

Globalleşmenin firmalara sunduğu en acımasız gerçek; rekabetin tüm piyasalarda en acımasız ve şiddetli mücadelelere yol açmasıdır.

Bu rekabet ortamında hayatta kalmak isteyen firmalar mümkün olan tüm imkânlarını kullanmak zorunda kalmış, rekabet üstünlüğü elde edebilmek, örgütlerin en temel amaçlarından biri haline gelmiştir. İşte bu noktada firmaların vazgeçilmez ve belki de en önemli değişkeni olan insan kaynağı, firmaların fark yaratacağı ve rekabet güçlerini arttırmakta dört elle sarıldıkları bir can simidi halini almıştır.

Çalışanların verimliliği ve buna bağlı olarak maliyetlere etkisi, bu yeni düzende farklı bir bakış acısı gerektirmektedir. Artık günümüzde sermaye ve teknolojinin üretkenliğe etki eden unsur olmaktan çıkmaları belki de yaşanan doğal değişimlere tabi olarak kaybolup giden firmaların en ciddi hataları olmuştur. Firmaların uluslararası arenada olma zorunluluğu, onlara farklı kültür, anlayış ve yapıda insanlarla çalışma zorunluluğunu sunmaktadır. Tüm dünyaya yayılan yönetim metotları, sürekli gelişim, zamanında üretim, müşteri/ çalışan memnuniyeti insan girdisinin ne denli öne çıktığına bir örnektir. Bu tezimizde de insan kaynakları yönetiminin en önemli ayaklarından biri olan performans değerleme yöntemleri ele alınmıştır.

Bireysel performansa yönelik bu tezin konusu; örgütlerde geçmişten günümüze kadar kullanılan performans değerlendirme sistemleridir. Tezin amacı ise, performans değerleme sistemlerini tanıtmak ve örnek bir şirket incelemesi ile uygulanış şekli hakkında bilgi vermektir.

Tezin birinci bölümünde performans değerleme sistemlerinin tanımı, tarihçesi, işletmeye ve çalışanlara sağladığı faydaları ve bu sistemin amaçları, ikinci bölümde geçmişten günümüze uygulanan performans değerleme sistemleri, üçüncü bölümde bu sistemin uygulanışı sırası, öncesi ve sonrası karşılaşılan sorunlar ele alınacaktır.

Son bölümde ilk üç bölümde anlatılanları desteklemek amacıyla; ülkemizde uluslararası düzeyde bir firma olan Koç Holding bünyesinde faaliyet gösteren Otokar Otomotiv ve Savunma Sanayi A.Ş’ nin Sakarya tesisini inceleyerek insan kaynakları yönetimindeki etkinlikleri durum çalışması olarak sunulacaktır.

BÖLÜM 1: PERFORMANS VE PERFORMANS DEĞERLEME KAVRAMININ GENEL ÇERÇEVESİ, ÖNEM VE AMACI

1.1.Performans Kavramı ve Performans Değerleme

Performans terimi bir görüşe göre ; ‘iş, fiil, emel, eser, ifa etme, yapma, çalışma’ anlamına gelir. Bir başka görüşe göre; performans ‘kapasiteyi kullanma becerisidir.’ Diğer bir görüşe göre performans; ‘örgütsel kaynakların etkin ve verimli şekilde kullanılması ve organizasyonun bu yolla amaçlarına ulaşılabilmesi yeteneğidir.’ (Hançer, 2001: 16).

Performans kavramı farklı süreçlere göre farklı anlamlar da taşıyabilir. Aynı zamanda, çok boyutludur ve performansa etki eden pek çok faktör vardır. Her tanım, bir kısım içerik ve kapsamı dışarıda bırakabileceğinden, performansın tam bir tanımını da yapmak güçtür. Bununla birlikte, insan kaynakları yönetimi açısından performans, bireyin bütünlüğü ile örgüt hedeflerinin etkileşiminin sonucu olarak tanımlanabilir. Bireyin performansı içinde bulunduğu örgütün performansını da doğrudan etkileyecektir. Bu nedenle örgütlerin türü ne olursa olsun, örgüt yöneticisinin en önemli işlevlerinden birisi, örgütte çalışan iş görenlerin performans düzeyini artırmaktır (Yılmaz ve Ünsar, 2009: 36).

Günümüzde işletmeler performans kavramına ilk başlarda yüklediği anlamlardan farklı ve yeni anlamlar yüklemektedir. Özellikle II. Dünya Savaşı’nda kıt kaynaklar içerisinde en iyi şekilde faaliyet gösterme arayışının getirdiği “verimlilik” anlayışına ek olarak günümüzde “yeni rekabet” ve “geleceğin örgütü” kavramları gelişmiştir. Performans kavramı bu gelişmeler ışığında yeni boyutlar kazanmıştır.

Performans değerlendirme ise; aslında bireylerin günlük yaşantılarında her zaman yaptıkları bir hadisedir. Birey çevresinde bulunan kişilerle etkileşimde bulunarak, devamlı olarak değerlendirmelerde bulunur. Bu tür biçimsel olmayan değerlendirmeler hayatın her alanında olduğu gibi organizasyonlarda da yapılmaktadır. Organizasyon içinde her birey, devamlı olarak üstleri, iş arkadaşları ve astları tarafından değerlendirilmektedir (Çakmak, 2005: 15).

Performans değerleme ‘Başarı Değerleme’ ‘Liyakat Değerleme’ ya da ‘Etkinlik Dereceleme’ olarak da bilinir. Personelin işteki başarısını, gizli gücünü, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzeri niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçmedir. Buradan da anlaşılacağı üzere performans değerleme çalışanı çeşitli yönlerden analiz etmemizi sağlayan bir çalışmadır (Uğur, 2008: 215).

Performans değerleme diğer bir tanıma göre ise işgörenlerin işletmenin amaçlarını gerçekleştirme yönündeki çabaları ve elde edilen bilgilerin ücret yapısının düzenlenmesinde kullanılabilmesini sağlayan bir sistemdir (Karadenizli, 1993: 48).

Performans değerleme özetle;

• 
  Çalışanların işleriyle ilgili niteliklerini ve ulaştıkları sonuçları ölçen ve değerlendiren,
  
• 
  İşletmelerin, çalışanların ne kadar verimli olduklarını görmelerini sağlayan,
  
• 
  Çalışanların gelecekte daha yüksek performans gösterip gösteremeyeceği hakkında veri sağlayan,
  
• 
  İşletmelere ve çalışanlara çok kapsamlı faydalar sağlayan, biçimsel ve yapılandırılmış bir sistemdir.