Beyan bu bitirme ödevinin yazılmasında bilimsel ahlak kurallarına uyulduğunu, başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel normlara uygun olarak atıfta bulunulduğunu, kullanılan verilerden herhangi bir tahrifat yapılmadığını

BÖLÜM 2. PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİ VE YÖNTEMLERİ

2.1.Performans Değerlendirme Süreci

Performans değerleme sistemini kurmak ve sistemi etkin bir şekilde kullanmak kolay değildir. İşletmenin kültürüne ve yapısına en uygun sistemi seçmek, kurmak ve kullanmak uzmanlık gerektiren bir eylemdir.

Performans değerleme sisteminin kurulabilmesi için öncelikle belli bir sürecin başlatılması ve ön çalışma yapılması gerekir. Bu nedenle daha başlangıcından itibaren performans değerleme sistemi bir takım faaliyetlerden oluşan bir süreç olarak kabul edilir (Koç, 2008: 56).

Bu sürecin başlıca faaliyetleri aşağıdaki gibi sayılabilir.

• 
  Değerleme ortamının hazırlanması ve değerleme kriterlerinin belirlenmesi,
  
• 
  Değerleme standartlarının belirlenmesi,
  
• 
  Değerleme periyotlarının belirlenmesi,
  
• 
  Değerlendiricilerin belirlenmesi ve eğitimi,
  
• 
  Değerleme yönteminin belirlenmesi,
  
• 
  Değerleme sonuçlarının geri bildirimi (Uğur, 2008: 222).
  

2.1.1. Değerleme Ortamının Hazırlanması ve Kriterlerin Belirlenmesi

Çalışanların işlerinde gösterdikleri performans, belirli yöntemler kullanılarak ve tespit edilen kriter ve hedeflere göre değerlendirilerek anlamlı hale gelecektir. Kriterler, çalışanların performans değerlenmesinde kullanılan ölçütlerdir. Bu kriterler, görevin gerektirdiği nitelikler ve yetkinlikler olabileceği gibi, çalışanların işteki başarılarının ölçülmesinde kullanılan özellikler veya önceden belirlenmiş hedefler de olabilir (Yetişkin, 2010: 14).

Performans kriterleri saptanırken şu hususlara dikkat edilmesi gerekir:

• 
  Performans değerleme sürecinde ölçülen şeyin mutlaka örgütün misyonuna ve stratejik amaçlarına paralel olarak hazırlanmış amaçlarla hedeflerle ilgili olması gerekir.
  
• 
  Kriterlerin saptanmasında personelin katılımı sağlanmalıdır. Onların görüşleri ve eleştirileri dikkate alınmalıdır. Aksi halde personelin belirlenen kriterlerin gerektiğine inanması, kabul etmesi ve yerine getirmesi beklenemez.
  
• 
  Kriterler gözlenebilmeli ve objektif olarak ölçülebilmelidir.
  
• 
  Performans kriterleri güvenilir olmalı, farklı zamanlarda aynı personele ya da farklı personele uygulandığında performans düzeyi ile ilgili tutarlı bilgiler sağlanmalıdır.
  
• 
  Kriterler işin özelliğine ve sorumluluk düzeyine uygun olarak seçilmelidir.
  
• 
  Kriterler birbiri ile çakışmamalı, performansın aynı özelliklerini tekrar tekrar ölçmemelidir (Bayraktaroğlu, 2008: 113).
  

Performans değerlendirmesinde önce, işletme ortamının hazır hale getirilmesi gerekir. Hazırlık çalışmalarının en önemlisi; sendikaların ve işgörenlerin konudan haberdar edilmesi ve onların doğru bir şekilde bilgilendirilerek çalışmalara katılımının sağlanmasıdır (Uğur, 2008: 223).

2.1.2. Değerlendirme Standartlarının ve Periyotlarının Belirlenmesi

Performans standartları, hem üstler hem de astlar için iki tür bilgi içerir. Bunlardan birincisi ”neyin yapılması gerektiğidir”. Bu da ikisinin yapmakla sorumlu olduğu görevleri yani görev tanımlarını içerir. İkincisi ise “nasıl yapılması gerektiğidir”. Performans standartları ikinci sorunun cevabını vermeyi amaçlar. Genellikle performans standartları niceleyici ve niteleyici olmak üzere islerin iki yönünü içerirler. Kantitatif standartlar arasında belirli bir isin gerçekleşmesi için gerekli zaman, yapılan hata sayısı, ziyaret edilen müşteri sayısı sayılabilir. Kalitatif standartlar için ise işin kalitesi, verileri analiz etme yeteneği konusunda belirlenen ölçütler sayılabilir (Akçakanat, 2009: 15).

Standartların başarılı olabilmesi için Sabuncuoğlu taşıması gereken özellikleri şu şekilde belirlemiştir (Demir, 2009: 21):

Spesifiklik: Her çalışan kendinden neler beklendiğini tam olarak bilmelidir.

Ölçülebilirlik: Performans ölçümü, standartlar nicel oldukları takdirde kolaydır. Söz konusu performansın ölçümünde sayısal standartların kullanılması zorsa veya uygun değilse; görevin zamanında yerine getirimi, takım faaliyetlerine katkılar vb. sayısal olmayan standartlar kullanılır.

Gerçeklik: Standartlar ulaşılamaz olduğu takdirde bunun farkına varan çalışanlar, bu standartlara ulaşma çabalarından vazgeçeceklerdir. Kuşku yok ki, çalışanlar için ulaşılması gereken bu standartların güvenilir olması için belirlenen hedeflerin saptanmasına bizzat çalışanlar da katılmalıdır. Konuya bu açıdan bakıldığında belirlenen standartlara güven artacak ve onlara ulaşmak için çaba düzeyi yükselecektir.

Performans değerleme, sistematik olarak belli sürelerle yapılan bir çalışma olması bakımından, sürelerin belirlenmesi de büyük önem arz etmektedir. Çünkü değerleyicilerin gerekli hazırlıkları yapabilmesi, işgörenlerin kendilerini geliştirebilmeleri ve değerlemenin sağlıklı olabilmesi için sürenin önceden biliniyor olması ve şartlar değişmedikçe aynı zaman aralılarında değerleme yapılması gerekmektedir. İşletmenin işin ve işgörenin niteliklerine göre değerleme sürelerinin haftalık, aylık, üç aylık, altı aylık ve yıllık olması tercih edilmektedir (Uğur, 2008: 224).

2.1.3.Değerlendiricilerin Belirlenmesi ve Eğitimi

Performans yönetim sisteminde değerlendirmelerin kim ya da kimler tarafından yapılacağı organizasyonun yönetim ve personel politikalarına bağlı olarak seçilecek değerlendirme tekniğine göre belirlenir. Burada belirtilmesi gereken en önemli husus, değerlendirmeleri yapacak kişi ya da kişileri işgörenleri yeterli bir süre gözlemleme imkânını ve performansına ilişkin gerekli kanaati elde edebilmiş olmalıdır (Demir, 2009: 25).

Performans değerleme kim tarafından yapılırsa yapılsın, üzerinde önemle durulması gereken nokta değerleyicilerin değerleyecekleri personelin işleri hakkında bilgi sahibi olmaları, organizasyonu tanımaları ve önyargıdan uzak durarak objektif bir değerleme yapmalarıdır (Bayraktaroğlu, 2006: 114).

Yukarıda belirtilen açıklamalardan sonra değerlemenin kim ya da kimler tarafından yapılacağı hakkında aşağıdaki alternatifler sunulabilir.

• 
  Yöneticilerle Değerlendirme (Üstün Astı Değerlendirmesi)
  

• 
  Özdeğerlendirme (Kişinin Kendini Değerlendirmesi)
  
• 
  Takım Arkadaşlarınca Değerlendirme
  
• 
  Astlarca Değerlendirme (Budak, 2008: 422).
  
• 
  Müşterilerce Değerlendirme
  
• 
  Danışmanlar ve Uzmanlar Tarafından Değerleme
  
• 
  Karma Değerleme
  
• 
  Bilgisayarlı Değerleme (Bayraktaroğlu, 2006: 116).
  

Bu aşamada değerlemeyi yapacak kişileri eğitimine önem verilir. Kullanılacak değerleme yöntemlerine ilişkin faktörler ve dereceler tanıtılır. Kullanılan kavramlar açıklanır, değerleme fişlerinin nasıl doldurulacağı öğretilir. Değerlemeye tabii tutulacak çalışanlara karşı iyi davranmanın, onların güvenini kazanmanın ve ortak anlayışı sağlamanın önemi öğretilmeye çalışılır (Barutçugil, 2002: 187).

2.1.4.Değerleme Yönteminin Belirlenmesi

Performans değerlemede kullanılan birçok yöntem ve teknik içerisinde işletmeler kendi yapı ve özelliklerine en uygun olanı seçmek zorundadır. Bu özelliklerin yanında kullanılacak teknik ve ya yöntemlerin maliyeti, süresi ve değerlemeden beklenen amaçlarda etkili olmaktadır. Yöntem konusunda değerlemeye tutulacak işgörenler ya da onların temsilcisi sendika ile de anlaşmaya varılmış olmak gerekmektedir (Koç, 2008: 58).

2.1.5.Değerleme Sonuçlarının Geri Bildirimi

Performans değerleme ile elde edilen sonuçlar bu aşamada, ilgili kurumlar ve yönetim kademelerinde değerlendirildikten başka, her bir çalışana da kendi performans sonuçlarını bildirir.

Amaç, çalışanların eksik yönlerini görmelerini ve geliştirmelerini sağlamaktır. Ancak bunun için işgörenlere yaklaşım çok önemlidir. Onların değerleme sonuçlarını, kendileri ile tartışmak bilgi, dikkat ve hassasiyet isteyen bir konudur. Bu noktada amacın, astları tenkit etmek ya da cezalandırmak değil, motive etmek olduğu unutulmamalıdır (Uğur, 2008: 226).