Beyan bu bitirme ödevinin yazılmasında bilimsel ahlak kurallarına uyulduğunu, başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel normlara uygun olarak atıfta bulunulduğunu, kullanılan verilerden herhangi bir tahrifat yapılmadığını

BEYAN

Bu bitirme ödevinin yazılmasında bilimsel ahlak kurallarına uyulduğunu, başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel normlara uygun olarak atıfta bulunulduğunu, kullanılan verilerden herhangi bir tahrifat yapılmadığını, bitirme ödevinin herhangi bir kısmının bu üniversitede veya başka bir üniversitede bitirme ödevi veya tez çalışması olarak sunulmadığını beyan ederim.

Cavit ÇOLAKOĞLU

15.05.2013

ÖNSÖZ

Sürekli gelişen ve değişen dünyada firmalar arası rekabet uluslar arası boyutta artarak devam etmektedir. Özellikle küreselleşme olgusuyla ülkeler arası sınırların ortadan kalkmış olması firmaların ellerindeki kaynakları daha verimli kullanmaya itmiştir. Değişen yöneticilik anlayışı ile insan kaynağı firmaların en önemli değeri hale gelmiş ve firmaların en önemli rekabet gücü olmuştur. Başarılı bir insan kaynakları yönetimi ile firmalar arası rekabette avantaj sağlanabilecektir. Değişen çağa ayak uyduran örgütler, kendi bünyelerinde de aynı değişikliği yaratmak suretiyle, insan faktörünün de değişmesi, yenilenmesi, gelişmesi ve öğrenmesi gereken fonksiyonlar arasında olması gerekliliğinin önemini kavrayarak her geçen gün daha da iyileştirmek suretiyle, uygulama yolunu seçmişlerdir. Tüm süreçlerin uygulanabilirliği ve devamlılığı sayesinde, şirketin devamlılığının sağlandığını ve çalışan performansının şirket performansı üzerindeki etkisini yaşayarak öğrenme imkânı bulabilmişlerdir.

Bu bitirme ödevinin yazılması aşamasında çalışmamı titizlikle takip eden değerli hocam Yrd. Doç. Dr. Cihan Selek Öz’e, lisans dönemi boyunca derslerinde bulunduğum tüm saygıdeğer hocalarıma ve çalışmam sırasında benden yardımlarını esirgemeyen herkese değerli katkıları için işten teşekkürlerimi ve saygılarımı sunarım.

Ayrıca beni bu günlere getiren sevgili aileme de teşekkürü bir borç bilirim.

Cavit ÇOLAKOĞLU

15.05.0213

İÇİNDEKİLER

ÖZET 3

GİRİŞ 5

BÖLÜM 1: PERFORMANS VE PERFORMANS DEĞERLEME KAVRAMININ GENEL ÇERÇEVESİ, ÖNEM VE AMACI 6

1.1.Performans Kavramı ve Performans Değerleme 6

1.2.Performansı Etkileyen Faktörler 7

1.2.1.Örgütsel Etmenler 7

1.2.1.1. Yönetim Politikası 7

1.2.1.2.İş Tasarımı 8

1.2.1.3.Çalışma Şartları 8

1.2.2.Çevresel Etmenler 8

1.2.3. Kişisel Etmenler 8

1.2.4.Başarı Güdüsünün Yoğunluğu 9

1.3.Performans Değerleme Sistemimin Önemi 9

1.4. Performans Değerleme Sisteminin Amacı 10

1.4.1.Yönetim İlişkilerinin İyileştirilmesi 10

1.4.2 İnsan Kaynakları Planlaması 10

1.4.3. Eğitim ve Geliştirme İhtiyacının Belirlenmesi 10

1.4.4. Ücret ve Ödüllerin Tespiti 10

1.4.5. İşten Ayırma Kararlarının Verilmesi 11

1.5.Performansı Değerlemenin Yararları 11

1.5.1.Çalışanlar Açısından Yararları 11

1.5.2. Yöneticiler Açısından Yararları 11

1.5.3.İşletmeler Açısından Yararları 12

1.6. Performans Değerleme Sisteminin Dezavantajları 12

1.7.Performans Değerleme Sisteminin Kullanım Alanları 13

1.7.1.Yönetsel Amaçlar 13

1.7.2.İşgöreni Geliştirmeye Yönelik Kullanım 13

1.7.3. Araştırmaya Yönelik 14

1.8.Performans Yönetimi 14

1.8.1. Performans Yönetiminin Tarihsel Gelişimi 15

1.8.2.Performans Yönetim Sisteminin Türkiye’deki Gelişim Süreci 16

1.8.3.Performans Yönetim Sisteminin Özellikleri 16

BÖLÜM 2. PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİ VE YÖNTEMLERİ 18

2.1.Performans Değerlendirme Süreci 18

2.1.1. Değerleme Ortamının Hazırlanması ve Kriterlerin Belirlenmesi 18

2.1.2. Değerlendirme Standartlarının ve Periyotlarının Belirlenmesi 19

2.1.3.Değerlendiricilerin Belirlenmesi ve Eğitimi 20

2.1.4.Değerleme Yönteminin Belirlenmesi 21

2.1.5.Değerleme Sonuçlarının Geri Bildirimi 21

2.2.Performans Değerleme Yöntemleri 22

2.2.1.Klasik (Geleneksel) Performans Değerleme Yöntemleri 22

2.2.1.1.Grafik Değerlendirme Yöntemi 22

2.2.1.2.Karşılaştırma Yöntemi 23

2.2.1.3.Zorunlu Dağılım Yöntemi 24

2.2.1.4.Kritik Olay Yöntemi 24

2.2.1.5.Kontrol Listeleri Yöntemi 25

2.2.1.6.Alan İncelemesi Yöntemi 26

2.2.1.7.Davranışsal Temellere Dayalı Dereceleme Ölçekleri (BARS) 26

2.2.1.8.Metin Değerlemesi 27

2.2.2.Çağdaş Değerleme Yöntemleri 27

2.2.2.1.Hedeflerle Yönetim 27

2.2.2.2. Psikoteknik ve Psikanaliz Yöntemi 28

2.2.2.3. Takım Bazlı Performans Değerleme Yöntemi 28

2.2.2.4.Değerlendirme Merkezi Yöntemi 29

2.2.2.5. Balanced Scorecard (Kurumsal Karne) Yöntemi 29

2.2.2.6. E-Performans Sistemi 30

2.2.2.7. 360 Derece Performans Değerleme Yöntemi 31

2.3. Klasik ve Modern Performans Değerleme Yöntemlerinin Karşılaştırılması 32

BÖLÜM 3. PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİNDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR VE YAPILAN HATALAR 34

3.1. Değerlemeye Karşıt Fikirler 34

3.2. Sistemin Tasarımı ve Yürütülmesine İlişkin Sorunlar 35

3.3. Değerlendirici Seçiminden Kaynaklanan Sorunlar 35

3.3.1. Değerlendiricinin İlk Yönetici Olması 35

3.3.2. Çalışanın Kendi Kendini Değerlendirmesi 35

3.3.3. Değerlendirmenin İş Arkadaşları Tarafından Yapılması 36

3.3.4. Değerlendirmenin Astlar Tarafından Alınması 36

3.4. Değerlendirici Hataları 36

3.4.1. Hale Etkisi 37

3.4.2. Merkezi Eğilim Hatası 37

3.4.3. Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme 38

3.4.4. Aşırı Müsamaha ve Katılık 38

3.4.5. Kontrast Hataları 39

3.4.6. Objektif Olamama ve Önyargılar 39

3.4.7. Tek Ölçüt Hatası 40

3.4.8. Pozisyondan Etkilenme 40

3.4.9. Atıf Hataları 40

3.4.10. Farklı Kültürler 41

3.4.11. Teknik Hatalar 41

3.4.12. Çalışma Süresi Hatası 41

3.4.13. Bilgilendirme Eksikliği 42

3.4.14. İşler Arasındaki Bağımlılığın Dikkate Alınmaması 42

3.5. Performans Değerlemede Karşılaşılan Hatalara Karşı Çözüm Önerileri 42

3.6. Performans Değerleme Sistemine Eleştirel Bir Bakış 43

BÖLÜM 4: PERFORMANS DEĞERLEME SİSTEMİNDE BİR UYGULAMA ÖRNEĞİ 45

4.1. Araştırmanın Konusu, Amacı ve Yöntemi 45

4.2. Araştırmanın Yeri 45

4.3. Araştırmanın Kapsamı ve Kısıtları 46

4.4.1. Beyaz Yakalı Çalışanlar İçin Performans Değerleme Sistemi 47

4.4.2. Mavi Yakalı Çalışanlar İçin Performans Değerleme Sistemi 49

4.5. Bulgular 52

SONUÇ 53

KAYNAKÇA 55

EK - 1 58