Fiches de synthèse grh

Fiche 0.4.3. : Les axes de développement de la fonction RH

Les défis Liés à l’environnement externe Les mutations industrielles (fusion, rachat, organisation) Le développement des NTIC L’évolution démographique (diminution du temps de travail, et augmentation de la durée de vie au travail, pyramide des âges, vieillissement de la population active et déséquilibre, accroissement des niveaux de formation) Liés à l’environnement interne Entreprise éclatée, virtuelle (frontières gommées) Liés à la gestion des Ressources Humaines Environnement multiculturel Liés au management Permettre aux salariés de relier leur projet à ceux de l’entreprise Liés à l’organisation En constante évolution

Evolutions et enjeux de la fonction RH Les exigences de vitesse et de flexibilité nécessitent une « mise en réseau » de la fonction RH Développer les valeurs de concertation, de coopération, d’innovation, de réactivité, d’anticipation et de créativité au sein de la fonction RH Donner une vision globale à la fonction RH afin de lui permettre de disposer d’une visibilité et d’apporter aussi une contribution réelle, une valeur ajoutée au fonctionnement de l’entreprise Avoir des critères d’appréciation évolutifs en fonction des axes de progrès Le E-learning Le knowledge Management (traçabilité et transmission des savoirs) La professionnalisation de la fonction : Benchmark/charte/licence/certification/compétences « financières »/leadership Le recrutement = acte stratégique (en terme de potentiel, de besoin futur…) Accompagner les managers (partage de la fonction RH) pour la gestion des carrières (multiplication des carrières courtes, mobilisation des potentialités individuelles et collectives, du capital humain Faire un choix continuel entre : self-service, call-center ou outsourcing Croiser les logiques compétences et les logiques de progrès afin de trouver des modes d’adaptation rapides Créer un environnement interactif et partage Développer le dialogue social

A partir de ce constat, l’objectif des DRH est de faire comprendre à chaque salarié en quoi contribue la performance de l’entreprise.

Deux conclusions s’imposent :

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  D’une part en tant qu’agent du changement, la fonction RH tend à devenir ce qu’on pourrait appeler « un partenaire du business ».
  
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  D ‘autre part, le E-learning, l’externalisation, la gestion des compétences, les fusions acquisitions, le knowledge management, et l’évolution du domaine juridique contribuent à modeler le visage de la fonction RH et à passer d’une « Fonction Ressources Humaines » à une Fonction Homme et Management.
  

La conciliation des contraintes organisationnelles et des attentes des salariés représente à la fois le ciment de la légitimité et la condition du développement de la fonction RH.

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