| Temps et activités
Régimes horaires
Retards
Absences non-justifiées
Congés annuels
Congés de maladie
Hygiène et Sécurité
Médecine du travail
Suivi des accidents
Suivi relatif au CHSCT
Paie
Fabrication des bulletins de paie et des documents après paie
Fichier du personnel
Numéro matricule
Nom, prénom
Salaire de base
Coefficient hiérarchique
Date d’entrée …
Recrutement
Banque de candidature
Bourse d’emplois
Lettre type de convocation, confirmation ou refus
Relations professionnelles
Dépouillement des résultats aux élections
Gestion des structures de représentation du personnel
Formation
Administration des stages
Evaluation des effets de la formation
Informations sur les analyses de besoin
Rémunération et masse salariale
Systèmes de rémunération
Barèmes de salaires
Projection salariales
Avantages sociaux
Interface avec la paie
Postes et emplois
Nomenclature des emplois
Organigrammes
Suivi budgétaires des postes à pourvoir
Description et évaluation des postes
Gestion prévisionnelle
Organigrammes de remplacement
Analyse de la relève disponible
Suivi de la mobilité
Ecarts besoins-ressources
Source : « Les Ressources Humaines » , Patrick Gilbert, Editions d’Organisation, 1999
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FICHE 1 Les variables juridiques
Objectif
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Etre garant de l’application de la législation sociale et de l’adaptation de l’entreprise à l’environnement légal.
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Mission
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Il est important que le DRH ait une bonne connaissance de la législation sociale. Il doit comprendre et suivre l’évolution de cette matière complexe et changeante afin d’en percevoir tous les effets sur les relations sociales.
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A ce titre, il a également un triple rôle :
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Il propose des solutions et conseille la Direction Générale sur des sujets relatifs aux relations contractuelles ( contrats spéciaux par exemple), ainsi que l’aménagement du temps de travail.
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Il informe le personnel et les partenaires sociaux sur la mise en œuvre des nouvelles normes.
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Il doit garantir l’application des nouvelles normes, en donnant aux managers toutes les informations utiles.
En matière de réglementation du travail, le DRH dispose de nombreuses sources de référence pour y puiser les normes qui vont s’imposer à lui :
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La Constitution : elle contient notamment certains principes fondamentaux en droit du travail, tels que le droit syndical, le droit au travail, le droit de grève, la liberté d’entreprendre ou encore le droit de profession.
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Les Conventions Internationales : elles sont principalement issues de l’activité normative de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) qui adopte des conventions devant être ratifiées par la France et intégrées dans le droit français pour être applicables.
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Les Directives Européennes : il s’agit d’actes émanant des organes de la Communauté Européenne. Elles ont une portée générale, c’est-à-dire qu’elles doivent être complétées par une loi française, puisqu’elles ne fixent que des objectifs à atteindre.
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La Loi : Le Code du Travail détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. De nombreuses règles ont un caractère impératif, c’est à dire qu’elles s’imposent à tous et qu’il n’est pas possible d’y déroger. Il n’est possible de contrarier une norme que si la disposition adoptée est plus favorable aux salariés.
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Les Règlements : ils interviennent après la loi, pour mettre en œuvre concrètement les principes fondamentaux ou encore pour fixer des règles ne remettant pas en cause ces principes.
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La Jurisprudence : il s’agit d’une interprétation de la loi ou des règlements, donnée par les juridictions de l’Etat. La jurisprudence de la Cour de Cassation a pour objectif d’harmoniser les solutions adoptées par les tribunaux au niveau local (c’est à dire en première instance) ou au niveau régional (c’est à dire en appel par les Cours d’Appel).
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Les Conventions et Accords Collectifs : il s’agit dans les deux cas d’accords écrits conclus entre d’une part les organisations syndicales représentatives des salariés, et d’autre part les organisations et groupements d’employeurs. Le but est d’arrêter un ensemble de règles qui seront applicables aux rapports de travail soit dans un cadre professionnel (convention ou accord de branche), soit dans un cadre géographique.
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La convention collective a vocation à régir l’ensemble des conditions de travail et d’emploi, ainsi que l’ensemble des garanties sociales dans un secteur géographique ou professionnel.
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L’accord collectif porte lui sur un sujet plus limité, déterminé dans les objets de la convention collective.
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Les usages : les usages régionaux sont des pratiques couramment suivies dans un secteur géographique, et les usages professionnels, qui sont plus fréquents, sont propres à un secteur d’activité. Pour qu’une pratique devienne un usage, dont le respect est obligatoire, elle doit répondre à certaines conditions :
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Etre une pratique ancienne et constante dans le secteur géographique ou professionnel concerné,
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Concerner l’ensemble du personnel ou une catégorie homogène de salariés,
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Etre issue d’une réelle intention de l’employeur de le mettre en place (et pas seulement d’une tolérance ou d’une erreur de sa part).
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Etre licite, c’est à dire conforme aux principes fondamentaux du droit du travail, et aux bonnes mœurs.
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Le règlement intérieur : il s’agit d’un document unilatéral, par lequel le chef d’entreprise fixe les règles d’organisation et de discipline, ainsi que les normes d’hygiène et de sécurité applicables sur le lieu de travail.
Le domaine du règlement intérieur est strictement limité à l’hygiène et la sécurité, les droits de la défense et le pouvoir disciplinaire.
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Le tribunal compétent : Le Conseil des Prud’hommes a pour mission de trancher les litiges individuels du travail, c’est à dire les conflits entre un salarié et son employeur, et relatifs au contrat de travail.
Il est composé de magistrats élus par les employeurs et les salariés, chaque catégorie étant représentée en nombre égal.
Il a d’abord une mission de conciliation, c’est-à-dire qu’il tente d’amener l’employeur et le(s) salarié(s) à un accord amiable. S’il n’y réussit pas, il a alors une mission de contentieux, qui consistera cette fois à juger effectivement l’affaire.
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