Fiches de synthèse grh

FICHE 0.4 Avenir de la fonction et nouveaux enjeux

« La fonction Ressources Humaines n’est plus seulement humaniste. Elle est au service des objectifs de l’entreprise. En ce sens, elle est au cœur de la stratégie de l’entreprise ».

Extrait de la « Revue Personnel – ANDCP » - Janvier 2001

FICHE 0.4.1 Les variables d’influence

La gestion des Ressources Humaines, parce qu’elle est basée sur les hommes, ne peut être étudiée de façon isolée. Il est en effet impossible de dissocier la fonction RH de son contexte : les DRH sont perpétuellement sous influence externe, que ce soit les mutations technologiques ou la réglementation sociale.

C’est à partir de ce constat que Lawrence et Lorsch ont énoncé la théorie de la contingence. Cette théorie se base sur l’idée que l’on ne peut analyser l’évolution de la GRH que si l’on prend en compte tous les facteurs de contingence. Le modèle ci-dessous permet d’identifier la relation entre les défis : logiques, politiques et pratiques. On comprend bien la relation entre d’un côté les mutations technologiques (qui constituent des défis), la politique de mobilisation du personnel (qui correspond à une pratique) et la gestion de la rémunération globale (associée à une logique).
(P.R. Lawrence et J.W. Lorsh, adapter les structures de l’entreprise, 1999, Les Editions d’Organisation).

Au seuil de ce nouveau millénaire, les DRH sont en droit de se demander comment leur fonction va évoluer. Quelles vont être les grandes modifications de la fonction RH dans les vingt années à venir ? De nombreux facteurs, au cours du dernier siècle, ont largement influencé l’évolution de la fonction que ce soit des facteurs économiques, culturels, démographiques ou autres. La fonction s’est professionnalisée et largement enrichie grâce à l’apport de tous ces facteurs.

A l’avenir, les deux facteurs qui paraissent pouvoir réellement influencer l’évolution de la fonction RH sont les variantes économiques et les évolutions socioculturelles.
Concernant le premier facteur, il s’agit de diverses manières sur l’évolution de la fonction RH.

D’une part, la fonction est influencée par des mutations technologiques importantes. Il est inutile ici d’expliquer le bouleversement que représente l’arrivée des nouvelles technologies de l’information et de la communication au sein des services ressources humaines, mais aussi dans les entreprises tout entières.

D’autre part, la fonction Ressources Humaines doit se remettre en question à cause du vaste mouvement d’internationalisation que connaissent les entreprises. Cette mondialisation de l’économie, en pleine accélération actuellement, va profondément modifier les pratiques de gestion des ressources humaines.

Conséquence de cette internationalisation, la concurrence est de plus en plus exacerbée ce qui entraîne une flexibilité du personnel de plus en plus accrue.

Par ailleurs, le mouvement de désyndicalisation qui touche toutes les économies développées présente un impact relativement important sur les métiers des ressources humaines au sein des entreprises.

Enfin, l’accroissement du pouvoir des actionnaires limite les marges de manœuvre dont pouvaient disposer les DRH auparavant. C’est un aspect qu’ils devront désormais prendre en compte.

Face à ces évolutions, la fonction RH va devoir être de plus en plus stratégique, en participant aux grandes orientations de l’entreprise. La politique de gestion des ressources humaines doit en effet être établie en collaboration avec la Direction Générale, de façon à être cohérente vis-à-vis des politiques plus globales. La nécessité est désormais d’adopter la machine aux compétences des hommes, et ainsi de passer d’une logique de poste à une logique de compétences. Les DRH devront dorénavant travailler dans un esprit de prospective de façon à pouvoir anticiper les évolutions plutôt que d’avoir à s’y adapter.