Fuat RƏsulov qubad İbadoğlu iqtisadiyyatın əsasları
Bu mənfəətə, yəni sahibkarın öz işlərini təşkil etmək üçün əldə etdiyi vəsaitə normal mənfəət deyilir
Yüklə 3,39 Mb.
|
Bu mənfəətə, yəni sahibkarın öz işlərini təşkil etmək üçün əldə etdiyi vəsaitə normal mənfəət deyilir. Bundan aşaüı mənfəət sahibkarı qane etmir. Çünki, normal mənfəətdən az vəsaitlə fəaliyyəti davam etdirmək sərfəli deyil və buna görə də sahibkar işlərini dayandıraraq biznesinin başqa sahədə təşkilinə başlayır. Normadan yuxarı mənfəət iqtisadi mənfəət adlanır. Biz başa düşürük ki, hər bir sahibkar mənfəətin maksimumlaşdırılmasına çalışmalıdır, çünki aşaüı mənfəət onun fəaliyyətini sərfəsiz edir. Beləliklə, bəzi yekunlara diqqət yetirək: son hədd xərcləri adətən MC ilə (ingiliscə Marginal cost) işarə olunur və bu firmanın əlavə məhsul istehsalına çəkdiyi məsrəfləri xarakterizə edir. Əgər istehsalat artırsa onda son hədd xərcləri əvvəlcə azalır, sonradan artır və maksimum səmərəlilik nöqtəsini ötən kimi azalan qaytarma qanunu qüvvəyə minir. Son hədd gəliri - hər bir sonrakı məhsul istehsalından əldə olunmuş əlavə gəlirdir və MR (Marginal revenue) ilə işarə olunur. Son hədd mənfəəti - son hədd gəliri ilə son hədd xərcinin fərqidir və MP (marginal profit) ilə işarə edilir. Bu istiqamətli fikirlərimizi yekunlaşdırarkən, qeyd etməliyik ki, firma istehsalın həcmini artırmaq barədə qərar qəbul edərkən adətən çox sadə qaydalara istinad edir. Həmin qaydalara görə, istehsalatı o səviyyəyə kimi qaldırmaq olar ki, orda son hədd gəliri son hədd xərcləri ilə eynilik təşkil etsin (MR=MC). İndi isə gəlin, biznes firmaların öz fəaliyyətlərini necə qurmasını və onların fəaliyyətinin cəmiyyətə təsirlərini öyrənək. Firmaların bu baxımdan fəaliyyəti qısamüddətli və uzunmüddətli dövrlər üzrə təhlil olunur. Qısamüddətli dövr - firmanın yalnız mövcud gücündən səmərəli istifadə etməklə istehsalatı artırmaüa nail olduüu müddətdir. Deyiləni misalla aydınlaşdıraq. Tutaq ki, bir neçə firmanın məhsuluna tələb gözlənilmədən artıb. Sahibkar nə edəcək? Sizcə, əvvəlcə yeni sex tikintisinə, əlavə avadanlıq alınmasına və quraşdırılmasına, yoxsa nə isə başqa resursların cəlb edilməsi işinə başlayacaq? Axı, bu işlərin görülməsi üçün xeyli müddət və külli miqdarda vəsait tələb olunur. Eyni zamanda, o da ola bilər ki, həmin müddət ərzində əldə olunacaq şanslar itirilsin. Çünki, alıcılar həmin məhsulu indi axtarır və istəyir ki, tez tapıb alsın. Bəs belə olarsa, nə etməli? Sahibkar tezliklə iki növbəli iş sisteminə keçməli, bu məqsədlə işə əlavə işçi götürməli, xammal, material almalı və beləliklə də qısa müddət ərzində buraxılmış məhsulların miqdarının çoxalmasına nail olmalıdır. Yox, əgər sahibkarın buraxdıüı məhsula olan yüksək tələbat uzun müddət ərzində dəyişmirsə, eləcə də onun qiyməti getdikcə bahalaşırsa, onda yeni istehsal sahəsində tikintiyə başlamaq və mövcud istehsal güclərini artırmaq məsləhətdir. Узунмцддятли дювр - фирманын юз истеhсал эцъцнцн дяйишдирилмясиня сярф етдийи мцддятдир. 
Uzunmüddətli dövrdə bütün xərclər dəyişkən olurlar. Bəs, nəyə görə bu dövrdə bütün xərclər dəyişilir? Ona görə ki, uzunmüddətli dövrdə sahibkar öz istehsalının gücünü artırdığından onun sabit xərcləri də çoxalır. Firmanın fəaliyyəti ilə bağlı xərclər müxtəlif tipli bazarlarda da fərqlənir. Gəlin, qısa müddətli dövrdə və rəqabətli bazarda firmanın fəaliyyətinə diqqət yetirək. Biz öyrəndik ki, istənilən firmanın maræinal gəliri maræinal xərclərə bərabər olanda mənfəəti maksimumlaşır. Mükəmməl rəqabətli bazarda fəaliyyət göstərən firmalar üçün maræinal gəlir qiymətə bərabər olur. Bəs bu nəyə görə baş verir? Yadınıza salın ki, belə bazarda fəaliyyət göstərən firmalardan heç biri bazar qiymətinə təsir edə bilmir. Onlar yalnız bazar qiyməti ilə razılaşır və öz qiymətlərini onun ətrafında təyin edirlər. Gəlin, firmanın orta sabit, orta dəyişən, orta ümumi və maræinal xərclərinin əyani təsvirinə çalışaq. Bütün bu xərclər 25-ci qrafikdəki formada görsənəcək. Q  iymət səviyyəsi
   P1 MC
  P2 * ATC
 P3 *
AVC  *
AFC 
Q Buraxılışın miqdarı Şəkil 25. Marjinal, orta ümumi, orta dəyişən və orta sabit xərclərin əyrisi Qrafikdən göründüyü kimi, məhsul buraxılışının artması zamanı orta sabit xərclər aşaüı düşür, orta dəyişən xərclər də əvvəlcə aşaüı düşür, sonradan istehsalın yüksəlməsinə görə, eləcə də azalan Qaytarma Qanununun təsiri ilə artır. Orta ümumi xərclər də əvvəlcə aşaüı düşür və sonradan istehsalın yüksəlməsi, eləcə də azalan qaytarma Qanununun təsiri ilə artır. Maræinal xərclər əyrisi AVC və ATC ilə ən aşaüı nöqtədə kəsişir. Əgər MC ATC-dən kiçikdirsə, onda ATC aşaüı düşəcək. Əksinə, MC ATC-dən böyükdürsə, onda ATC mütləq artacaq, AVC üzrə də həmin proses təkrar olunacaq. Diqqətimizi qiymətlərə cəlb edək. P1 qiymətində firma iqtisadi mənfəət əldə edir. P2 qiymətində firma normal mənfəət əldə edir. P3 qiymətində firma zərərə dözür və fəaliyyətini davam etdirir. Soruşa bilərsiniz ki, nəyə görə? Ona görə ki, firma hələ ki, dəyişən xərclərin hamısını, sabit xərclərin isə bir qismini ödəmək üçün qazanmaq imkanlarına malikdir. Belə olan halda firmanın işlədiyi halda baülanması ilə müqayisədə itirdikləri xeyli az olur. Real həyatda belə hallar tez-tez baş verir. Bu zaman firma müəyyən müddət ərzində zərərə dözməyə başlayır. Nə etməli? Firmanı baülamalımı? Adətən sahibkar bunu etməyə tələsmir. O da bizim kimi, xərclərin qrafikini öyrənir və sonra qərar verir. Tamamilə mümkündür ki, firmanın baülanmasından itirilənlər onun işləməsi səbəbindən baş verən itkilərdən çox olsun. Daha doürusu, sahibkar xərclərin minimumlaşdırılması məsələsinə diqqət yetirir və bu məqsədlə elə qərar qəbul edir ki, onun nəticəsində itkilər minimuma ensin.
Azərbaycan Respublikası Milli Elmlər Akademiyasının müxbir üzvü, iqtisad elmləri doktoru, professor, əməkdar elm xadimi Teymur Vəliyev həyatının 55 ilini respublikada iqtisad elminin, iqtisadi-nəzəri fikrin və ali təhsilin inkişafına həsr etmişdir. 300-dək elmi əsərin, o cümlədən onlarla monoqrafiyanın, dərslik və dərs vəsaitinin müəllifi, 100-dək iqtisadçı alimin elmi rəhbəri və elmi məsləhətçisi olan T.Vəliyev dünyanın müxtəlif ölkələrində keçirilən elmi konfranslarda və simpoziumlarda Azərbaycan elmini şərəflə təmsil etmişdir. Görkəmli alim respublika, sabiq ittifaq və habelə xarici ölkələrdə çap olunmuş çoxlu miqdarda monoqrafiya, dərslik, elmi jurnal məqalələrininin, elmi tezislərin müəllifidir. Onların ümumi sayı 150-dən, həcmi isə 300 çap vərəqindən çoxdur. T.S.Vəliyevin elmi-tədqiqat istiqamətlərində istehsal münasibətləri, mülkiyyət kateqoriyası, onun formaları, reallaşdırılması, obyekti və subyekti kimi ciddi elmi məsələlər də mühüm yerlərdən birini tutmuşdur. Müstəqillik qazanmış Azərbaycanın keçid dövrü iqtisadiyyatının problemləri və məsələləri T.S.Vəliyevin maraq dairəsində olmuşdur. O, son illərdə bunlara dair bir sıra elmi nəzəri məqalələr və 1 monoqrafiya yazmış və çap etdirmişdir. Teymur Vəliyev Azərbaycan Respublikasının orta ümümtəhsil məktəblərinin yuxarı sinifləri üçün ilk iqtisadiyyat dərsliyinin müəllifidir. Xülasə:  
- Normal mənfəət – bu sahibkarın mükafatıdır. Bu, elə bir mənfəətdir ki, sahibkar ondan az məbləğə razı deyil. - İqtisadi mənfəət – normaldan çox olan mənfəətdir. - Qısamüddətli dövr ərzində firmaların istehsal gücü sabit olur. Firma öz gücünü çox və ya az intensiv istifadə edə bilər. Halbuki müəssisənin miqyasını dəyişdirmək üçün onun vaxtı kifayət qədər deyil. - Azalan Qaytarma Qanunu sübut edir ki, avadanlığın həcmi sabit qaldığı halda digər resurs, məsələn, iş qüvvəsi əlavə etsək müəyyən dövrdən sonra marjinal məhsulun azalması baş verəcək. - marjinal xərclər –daha bir məhsul vahidinin istehsalına çəkilən əlavə xərclərdir. MC marjinal xərc əyrisi ən aşağı nöqtələrdə ATC və AVC əyriləri ilə kəsişir. - Uzunmüddətli dövr o dövrdür ki, həmin müddətdə firma bütün istifadə olunan resursların miqdarını, o cümlədən həm də müəssisənin miqyasını dəyişməyə imkan tapa bilsin.
TEST 5  .1. Firmanın ümumi məsrəfləri bərabərdir:
a) sabit və dəyişən xərclərin cəminə b) sabit və dəyişən xərclərin fərqinə c) öhdəliyə götürülmüş xərclərə d) aşkar və gizli xərclərin fərqinə
0, 1800, 1, 2400, 2, 2800
3, 3000, 4, 3400, 5, 4000, 6, 4800, 7 5800 8 7000
a) 300 man b) 800 man c) 1800 man d) 2400 man e) 3000 man
a) 400 man b) 600 man c) 800 man d) 1000 man e) 1400 man 5.4. Əgər qiymət 1000 manat təşkil edirsə və firma xalis rəqabət şəraitində fəaliyyət göstərirsə, maksimumlaşdırılmış mənfəət hansıdır. a) 3
b) 4 c) 5
d) 7 e) 8
a) İstehsalı artırmalı b) İstehsalı aşağı salmalı c) Qiyməti aşağı salmalı d) heç bir qərar qəbul etməməli
a) Ümumi gəlir ümumi dəyişən xərcləri üstələyir b) Ümumi gəlir ümumi sabit xərclərə bərabərdir c) Marjinal gəlir artır d) Ümumi gəlir ümumi dəyişən xərcləri deyil, ümumi sabit xərcləri üstələyir e) Marjinal xərclər marjinal gəliri üstələyir Altıncı fəsil Bu fəsli oxuyarkən aşağıdakı termin və anlayışlara diqqət yetirin:
Hər kəsə əməyinə görə! Və ya bazar qüvvələri əmək haqqını necə müəyyənləşdirir? Siz heç şübhəsiz ki, orta məktəbi bitirəndən sonra təhsilinizi kollecdə, yoxsa universitetdə davam etdirməyiniz haqqında düşünür və bəziləriniz bu istəyi reallaşdırmağa üstünlük verirsiniz. İstənilən halda, fərqi yoxdur, sizlərin əksəriyyəti nə vaxtsa - tez və yaxud da gec - əmək bazarına müraciət edəcəksiniz! Hansısa vaxtdan etibarən sizlər əmək resurslarına münasibət göstərəcəksiniz!
Əmək bazarı vasitəsilə həm də müxtəlif firmalar və təşkilatlar onlar üçün lazım olan işçilərlə təmin olunurlar. Beləliklə, əmək bazarında öz "əmək resurslarını" təklif edən işçilər (satıcılar) və məlum profil üzrə işçiyə tələbatı olan alıcılar (işəgötürənlər) fəaliyyət göstərirlər. Bu bazarda da digər bazarlarda mövcud olan iqtisadi qanunlar, daha doğrusu, tələb və təklif qanunu fəaliyyət göstərir. Burada işçilər satıcı rolunda çıxış edərək, öz əməyini təklif edir. Firmalar isə alıcı rolunda çıxış edərək, təklif olunan məhsulu, daha doğrusu əməyi alırlar. Əgər biz əməyə tələb və təklifin qrafikini qursaq, onun əyrisi əvvəlki fəsillərdə öyrəndiyimiz standart əyridən heç nə ilə fərqlənməyəcək. Yalnız bu qrafikin şaquli xəttində "Əməyin miqdarı", üfüqi xəttində isə "əmək haqqı" qeyd olunacaq. Gəlin, bu suallara cavab axtaraq. Nəyə görə müxtəlif işçilərin əmək haqları fərqlidir? Nəyə görə, yüksək ixtisaslı xarratın əmək haqqı yardımçı təsərrüfatda çalışan fəhləninkindən çoxdur? Hətta, onlara tələbat demək olar ki, eyni olanda da həmin fərq mövcuddur. İş burasındadır ki, əməyin təklifi əhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir. Çünki, yüksək ixtisaslı işçilərin sayı, ixtisassızlara nisbətən azdır. Bu vəziyyəti özündə əks etdirən 28 və 29-cu qrafiklərə nəzər yetirək.
Əmək haqqının ödənilməsindəki bütün fərqlər tələb və təklif terminləri vasitəsilə izah oluna bilər. Əgər, işçi öz əməyinə görə yüksək əmək haqqı tələb edirsə, onda firma bunu daha az sayda işçi işə götürməklə həyata keçirəcək (tələb qanunu). Əgər, firma yerinə yetirilmiş müəyyən işə görə az əmək haqqı ödəyirsə, onda bu işi çox az sayda işçi yerinə yetirmək istəyində olacaq (təklif qanunu). Konkret əməyi xarakterizə edən tələb və təklif əyrisinin kəsişdiyi nöqtə həmin əməyin bazar qiymətini, daha doğrusu əmək haqqını göstərir. Burda da bizə tanış olan iqtisadi qanunlar fəaliyyətdədir.
Mümkündürmü, işçi ilə firma öz aralarında müqavilə bağlayıb, bu məsələləri razılaşdırmasın? Hərdən bəzi hallarda bu mümkün olsa da, bütövlükdə işə götürülənlər və işçilərin bir-birindən ayrı fəaliyyəti mümkün deyildir. Tez və ya gec onlar arasında kompromis baş tutacaq. İndi isə gəlin görək müxtəlif ölkələr üzrə əmək haqlarının kəskin surətdə fərqləndiyini necə izah etmək olar. Yəqin ki, Siz dostlarınızla söhbətlərdən, bəlkə də televiziya kanallarından eşitmisiniz ki, Qərbi Avropada, ABŞ və Yaponiyada əmək haqları xeyli yüksəkdir. Hindistan, Azərbaycan və digər ölkələrdə isə bu göstərici həmin ölkələrdəki səviyyənin cüzi bir hissəsini təşkil edir. Deyilənlər cədvəl məlumatlarında da təsdiq olunur. Artıq biz bilirik ki, əmək haqqının ümumi səviyyəsi tələb və təklifin qarşılıqlı fəaliyyəti nəticəsində müəyyənləşir. Onların qarşılıqlı fəaliyyətinə isə müxtəlif amillər, o cümlədən əməyin, kapitalın, təbii resursların səmərəliliyi və sairə təsir göstərir. 13-cü cədvəldən görünür ki, İngiltərədə əmək haqqı Hindistandan 20 dəfə və ya ABŞ-da əmək haqqı Meksikadan 7,7 dəfə çoxdur. Ola bilərmi ki, Meksika, Hindistan və digər dövlətlər əmək haqqının yüksəlməsinin qarşısını süni üsullarla əngəlləsin? Əlbəttə ki, yox! Əgər Hindistanda və İngiltərədə əməyin tələb və təklif qrafikini qursaq, biz qeyd olunan vəziyyəti əyani surətdə görə bilərik  P
S (İngiltərə)  
 
S (Hindistan)   
D 
Əməyin miqdarı Q Şəkil 28. İngiltərə və Hindistanda əməyin tələb və təklif əyrisi Aydındır ki, Hindistanda əmək haqqının aşağı səviyyəsi iş qüvvəsi təklifinin çoxluğu ilə izah olunur. Oxşar qrafikləri ABŞ və Meksikanın əmək bazarları üzrə də quraq. (şəkil 29) Əmək haqqı P
 
S  
   D (ABŞ)
D(Meksika) 
Əməyin miqdarı Q Şəkil 29. ABŞ və Meksikada əməyin tələb və təklif əyrisi Göründüyü kimi, Meksikada əmək haqqı ABŞ-dan aşağıdır və bu başlıca olaraq onunla izah oluna bilər ki, Meksikada əməyə tələb əyrisi ABŞ-a nisbətən sola və aşağıya doğru daha çox meyllənib. Deyilənləri yekunlaşdıraraq özümüz üçün aşağıdakı nəticələri çıxaraq. Müxtəlif ölkələrdə əmək haqqının fərqli səviyyəsi iqtisadiyyatın əsas qanunu, daha doğrusu, tələb və təklif qanunu ilə izah oluna bilər. Orta əmək haqqı səviyyəsi öz-özünə yüksələ bilməz. Onu müxtəlif ölkələr hökmən "qazanmalı və onun artımına yönələn əmək haqqı siyasəti yeritməlidirlər". İndi isə gəlin, aydınlaşdıraq görək ki, nəyə görə firmalar əmək haqlarını yuxarı qaldırmaqda «xəsislik» edirlər? Axı, belə olan halda əhali daha çox pul qazanmaqla çoxlu miqdarda mal almaq imkanlarına malik olur. Mallara olan tələbatın yüksəlməsi isə istehsalçıların öz buraxılışlarını çoxaltmağa gətirib çıxaracaq. İstehsalatın artması da işçi qüvvəsinə tələbatın çoxalmasını şərtləndirəcək, deməli yenidən əmək haqları artacaq. Digər tərəfdən də sahibkar mənfəət naminə bizneslə məşğul olur. Biz isə bilirik ki, mənfəət müəyyən dövrə əldə olunmuş gəlirdən bütün xərcləri çıxdıqdan sonra yerdə qalan vəsait hesabına yaranır. Əgər işçilərə ödənilən əmək haqqı birdən-birə artırılarsa, onda ümumi xərclər də çoxalacaq və nəticədə sahibkar nisbətən az mənfəət əldə edəcək. Deməli, məhsul buraxmaq sərfəli olmayacaq. Ola bilər ki, çoxlu sayda məhsul istehsalına başlamaqla, miqdar artımı hesabına əvvəlki tək normal mənfəət qazanmaq mümkün olsun. Lakin bunun üçün istehsal gücünü tez bir zamanda artırmaq lazım gəlir ki, bir çox hallarda da müəssisənin sahibi buna tam şəkildə hazır olmur. Axı, bu iş o qədər də asan deyil. Yeni avadanlıq tapmaq, onu almaq, quraşdırmaq, əlavə xammal və materiallar cəlb etmək tələb olunur. Bütün bunlara isə vaxt və xeyli miqdarda əlavə pul vəsaiti lazımdır. Əmək haqqını artırmaq istəyən sahibkar ziyan əldə etməkdən ötrü tezliklə qiymətləri bahalaşdırır. Lakin belə olan halda işçi aldığı yüksək əmək haqqı ilə çoxlu mal ala bilmir. Deməli, onun həyat səviyyəsi yenə aşağı səviyyədə qalır. Göründüyü kimi, əmək haqqını sadəcə olaraq qaldırmaq heç bir sahibkara sərf etmir və bunun üçün ilk növbədə satışın həcmini, firmanın gəlirini çoxaltmaq lazımdır. Gəlin, birlikdə daha bir misalı aydınlaşdıraq. Təsəvvür edək ki, 5 pinəçinin işlədiyi ayaqqabı tikişi üzrə çox da böyük olmayan emalatxanamız var. Pinəçinin hər birinin aylıq əmək haqqı 200 min manatdır. Tutaq ki, onlar gündə 10 cüt ayaqqabı tikirlər. Bu hesabla ay ərzində 20 iş günü fəaliyyət göstərən pinəçilər tərəfindən 200 cüt ayaqqabı tikilir və sahibkar pinəçilərə ayda 1 milyon manat əmək haqqı verir. Sahibkar ayaqqabının cütünü 30 min manata satır. Bu zaman istehsal və satışın maya dəyəri 25 min manat təşkil edir. Hər cüt ayaqqabı satışından sahibkara mənfəət formasında 5 min manat vəsait çatır. İndi isə müəyyənləşdirək görək hər cüt ayaqqabının maya dəyərində əmək haqqı xərcləri nə qədərdir. Bunun üçün 1 milyon manatlıq əmək haqqını 1 ayda istehsal olunmuş ayaqqabının miqdarına bölək (1.000.000:200=5.000). Nəticə, 5000 manat alınır. İndi fərz edək ki, sahibkar istehsalını 2 dəfə artırmaq məqsədilə yeni emalatxana quraşdırıbdır. Təbii ki, əvvəlki illə müqayisədə xeyli mükəmməl avadanlığın quraşdırılmasına baxmayaraq, indi daha çox işləmək tələb olunacaq. Tezliklə ayaqqabı istehsalı 400 cütə çatacaq belə olan halda çox güman ki, pinəçilər tələb edəcək ki, sahibkar onların maaşlarını da 2 dəfə artırsın. Gəlin, bu cür tələbin irəli sürülməsində pinəçilərin nə qədər haqlı olduğunu aydınlaşdırmağa çalışaq. Əvvəlcə, müəyyənləşdirək görək hər cüt ayaqqabının maya dəyərində əmək haqqı xərcləri nə qədər artıb. Əvvəlki əmək haqqı səviyyəsini saxlasaq, indi 1 cüt ayaqqabının tam maya dəyərində əmək haqqı xərci (1000000:400) 2.500 manat təşkil edəcək. Deməli, hər cüt ayaqqabı üzrə tam maya dəyəri 2.500 manat azalaraq 22.500 manat səviyyəsinə düşəcək və beləliklə də sahibkarların mənfəəti 7500 manat olacaq (30.000-22500=7500). Nəzəri cəhətdən sahibkarın işçilərinin əmək haqqını 2 dəfə artırması mümkündür. Lakin, belə olan halda onun gəliri əvvəlki səviyyədə qalacaq. Məgər, bu ədalətlidirmi? Axı, o əlavə avadanlıq, xammal, material alınmasına xeyli vəsait xərcləmiş və onlar vasitəsilə əmək məhsuldarlığının yüksəlməsini, məhsul satışını stimullaşdırmışdır. Sahibkar tezliklə əmək haqqını 1,5 dəfəyədək artıra bilər (burda konkret hədd yoxdur) və belə olanda bu dəyişiklikdən hamı udacaq. Əmək haqqının artımı səviyyəsi əmək məhsuldarlığının artımından asılıdır və bu zaman aşağıdakı cədvəldə təqdim edilən dəyişikliklər baş verir. Cədvəl 14 Əmək haqqının artımı səviyyəsi ilə əmək məhsuldarlığının artım tempinin qarşılıqlı əlaqəsi
Ona görə də əgər biz istəyiriksə ölkəmiz zəngin olsun, müəssisələrimiz dünya bazarında rəqabət apara bilsin, onda çalışmalıyıq ki, əmək haqqının artım tempi əmək məhsuldarlığının artmından çox olmasın! Əmək resurslarının təkamülü (tədrici inkişafı) İnsanın mövcud olduğu bütün tarix boyunca işəgötürənlər öz işçilərinin itaətkarlığına nail olmaq məqsədilə müxtəlif üsullar axtarıblar. Mühüm tarixi dövrlərdən olan quldarlıq quruluşunda faktiki olaraq qulların haqqı ödənilməyən əməyindən istifadə edilirdi. Sonrakı feodal quruluşunda da feodallar öz təhkimçiliyində olan rəiyyətlərinin əməyini istismar edərək, onlara yalnız yaşaması üçün zəruri olan qədər əmək haqqı verirdilər. XIX əsrin sonu XX əsrin əvvəllərində kapitalist quruluşunun bütünlüklə ayaq üstə durduğu dövrlərdə də işəgötürənlər öz məqsədlərinə nail olmaq üçün müxtəlif vasitələrdən istifadə edirdilər. Onlardan başlıcaları bunlar olmuşdur: "Qara siyahı"ların tərtibi. Bu zaman əmək haqqının yüksəldilməsini, əmək şəraitinin yaxşılaşdırılmasını tələb edən aktiv fəhlələrin ad və soyadları xüsusi siyahılara salınırdı. Və bir-birilə həmrəylik nümayiş etdirən sahibkarlar belə siyahılarda adı olan fəhlələri öz firmalarında işə götürmürdülər. İkinci üsul - lokautdur. Bu zaman fəhlələri öz tələblərindən və tətildən əl çəkməyə məcbur etmək üçün sahibkarlar müəssisəni müvəqqəti olaraq bağlayıb işçiləri kütləvi surətdə işdən çıxarmağa üstünlük verirdilər. Sahibkarlar bu müddət ərzində zərərə dözərək, məvacibsiz qalan fəhlələri ölüm aclığına qədər işsiz qoyurdular. Üçüncü üsul - "ştreykbrexerlərin tutulması"dır. Sahibkarlar yüksək maaş tələb edən aktiv fəhlələri işdən qovur və onların yerinə daha az maaşla işləməyə razı olanları (ştreykbrexerlər) işə götürürdülər. Ştreykbrexerlər - satqınlar, xainlər mənasında işlədilir. Dördüncü üsul - "sarı itlər" kontraktlarıdır. Bu üsula görə, hər bir fəhlə ilə fərdi kontrakt imzalanırdı ki, həmin fəhlə yeni həmkarlar təşkilatı yaratmır və mövcud olanların heç birinə daxil olmur, eləcə də əmək haqqının artırılması uğrunda mübarizə aparmır. Əgər, fəhlələr bu şərtə əməl etməzlərsə, onda onlar dərhal işdən azad edilirdi. Əlbəttə ki, bir çox hallarda muzdlu fəhlələr belə şərtlərlə razılaşmır, işə götürənlərin bu cür siyasətinə etiraz edir və özünün əməyinə görə ödənilməli olan haqların qaldırılması uğrunda müxtəlif vasitələrlə mübarizəyə üstünlük verirdilər. Bu məqsədlə, onların istifadə etdikləri çoxsaylı mübarizə üsullarına aşağıdakıları aid etmək olar. 1. Tətil - müəssisədə iş fəaliyyətinin işəgötürənin əmək şəraitini yaxşılaşdırmağa və ya maaşları artırmağa razı olmadığı müddətdə dayandırılması deməkdir. 2. İkinci üsul daha maraqlıdır. Ona "qayda üzrə iş" deyilir. Bu halda - işçilər işi dayandırmır, lakin bütün tələblərə və təlimatlara ciddi surətdə əməl etməklə çox asta templə işləyirlər. Belə olan halda, həmin müddət ərzində əməyin məhsuldarlığı azalır və son nəticədə də ona müvafiq olaraq sahibkarın mənfəəti aşağı düşür. Bu üsuldan ilk dəfə olaraq dünya praktikasında italyalı fəhlələr istifadə ediblər. 3. Həmkarlar ittifaqlarının təşkili. Həmkarlar ittifaqı eyni peşədən olan fəhlələrin və ya öz müəssisələrinin eyni profilli sahə işçilərinin əmək hüquqlarını, sosial maraqlarını qorumaq məqsədilə yaradılmış birliyidir. Bu birliyin gücü ilə işəgötürənləri əmək şəraitini yaxşılaşdırmağa, həmkarlar təşkilatlarının üzvlərinin məvaciblərini artırmağa məcbur etmək məqsədi güdülürdü. XX əsrin əvvəlləri və ortalarında əmək bazarında alqı-satqı bütün mübarizə üsullarından istifadə edilməklə aparılırdı. Bu tarix həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyətinin çiçəkləndiyi dövrdür. Bu dövr də məhz həmkarlar ittifaqlarının aktiv fəaliyyəti və təzyiqi ilə yüksək inkişaf etmiş hazırki dövlətlərdə işləyənlər çoxsaylı sosial problemlərinin həllinə nail olmuşdur. XX əsr həm də bu ölkələrdə həmkarlar ittifaqı hərəkatlarının süqutunun başlandığı dövr olaraq da yadda qalır. Məsələn, 50-ci illərin sonunda ABŞ-da həmkarlar təşkilatlarında işçilərin 35 faizi cəmləşmişdirsə, 90-cı illərdə onların xüsusi çəkisi 17 faizdən də aşağı düşmüşdür. Fransada 90-cı illərlə həmkarlar ittifaqlarında fəhlələrin 12 faizi təmsil olunurdu. Bu dəyişiklik onunla izah olunur ki, bu ölkələrdə bazar iqtisadiyyatının inkişafı artıq sosial təmayülə meyllənmişdir. Deməli, işəgötürənlə işçi arasındakı ziddiyyətlər və ikincilərin müvafiq birliklər vasitəsi ilə mübarizəsi iqtisadiyyatın yüksək inkişafı şəraitində səngiyir. Lakin bazar münasibətlərinə yenicə qədəm qoymuş dövlətlərdə işəgötürənlə işçi arasındakı münaqişələr mövcud olduğundan, bu tip ölkələrdə hələ də həmkarlar ittifaqının yaradılması aktual problemlərdən hesab olunur. Xatırladaq ki, 1990-cı illərin əvvəllərində respublikamıza xarici investisiyaların axını başlayarkən, əcnəbi sahibkarların ən birinci sualı ondan ibarət idi ki, sizdə həmkarlar təşkilatı varmı? Sovet dövründən bizə miras qalan və əslində işçilərin maraqlarını formal şəkildə müdafiə edən və onu qorumaq qabiliyyətinə malik olmayan həmkarlar təşkilatının mövcudluğu onları xeyli sevindirmişdi. Təcrübə göstərir ki, hansı ölkələrdə ki, xalqın həyat səviyyəsi yüksəkdir, həmin ölkələrdə əmək bazarındakı münasibətlər nisbətən az problemlərlə qurulur. Bu gün dünyanın əksər ölkələrində, o cümlədən Azərbaycanda iş qüvvəsinin alqı-satqı mexanizmi 2 variantda həyata keçirilir: fərdi əmək kontraktları və kollektiv müqavilələrlə. Fərdi əmək kontraktı-işəgötürən və işçilər arasında əmək şəraiti, əmək haqqının həcmi və ikitərəfli danışıqlar nəticəsində əldə olunan digər şərtlər daxilində bağlanmış sazişdir. Kollektiv müqavilə ondan nə ilə fərqlənir? İlk növbədə, işçilər həmkarlar ittifaqı təşkilatlarına yazılmaq hüququna malik olur ki, bu da əmək münasibətlərinin bütün aspektlərini əhatə etməklə, hər iki tərəfin maraqlarını nəzərə alır. 1998-ci ildə yapon- amerikan avtomobil şirkətinin rəhbərliyi və həmkarlar ittifaqı arasında bağlanmış kollektiv müqavilədə qeyd olunur: "Ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün işçilərin yaşayış şəraitinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi və bu işin dəstəklənməsi vacibdir. Çünki, belə olan halda onların ailələri də bir komanda olaraq ucuz qiymətə daha yaxşı avtomobil buraxılışı barəsində düşünməyə məcbur olur və elə bil ki, bu məqsədlə özünə əlavə bir öhdəlik götürür". Müqavilədə işçilərin şirkətin prinsip və qaydalarına müvafiq surətdə əməl etməklə işləmək öhdəliyi də razılaşdırılır. Bu müqaviləyə görə, şirkət işçini yalnız alternativsiz iqtisadi zərurət yarandıqda, müdiriyyətin göstərişi ilə ixtisarlar aparılanda əvvəlcədən xəbərdarlıq etməklə işdən azad edə bilər. Bütün bunlarla yanaşı, bu və ya digər əmək razılaşmalarından yüksəkdə həmişə hər bir ölkənin əmək qanunvericiliyi durur. Bu isə o deməkdir ki, əmək sazişləri özündə işçinin işə götürülməsi qaydası, əməyinin ödənilməsi forması və ölçüsü, müqavilənin ləğv edilməsi ilə bağlı ölkə qanunvericiliyinin prinsiplərini nəzərə almalıdır. Əmək münasibətləri ilə bağlı bütün normalar "Əmək Məcəlləsi"ndə cəmləşir. Bu Məcəllə ilə işə götürənin və işçinin fəaliyyət çərçivəsi müəyyənləşdirilir. Məsələn, "Məzuniyyətlər haqqında" Qanuna görə, hər işçiyə illik məzuniyyət haqqı ödənilməli və onun müddəti deyək ki, müəyyən kateqoriya işçilər üçün 30 təqvim günü təyin olunmalıdır. Bu o deməkdir ki, firma öz işçisinə məzuniyyət verməlidir, lakin onun müddəti nə 45, nə də ki, 60 təqvim günü, eləcə də 30 gündən az da ola bilməz. Buna onun hüququ çatmır! Mütləq olaraq demək mümkündür ki, əmək bazarı bir sıra xüsusiyyətlərini çıxmaq şərtilə digər bazarlara oxşardır. Bu xüsusiyyətlər hansılardır? Əvvəla, o dövlət tərəfindən müvafiq qanunların qəbulu yolu ilə daha sərt formada tənzimlənir. Kollektiv müqavilə ilə tənzimlənmədə hüquqi prosedurların yaratdığı inzibati və iqtisadi münasibətlərdə sərtlik daha çox hiss olunur. Bütün bunlar tələb və təklif qanununun azad fəaliyyətini məhdudlaşdırmaqla müvafiq surətdə əməyin qiymətinə, daha doğrusu əmək haqqının bazar səviyyəsinə təsir göstərir. Bu bazarın daha bir xüsusiyyəti bazarda qiymətlərin aşağı düşməsinin müəyyən həddinin mövcudluğudur. Bu çox vacibdir! Əgər, hər hansı bir mal satılmırsa, sahibkar onun qiymətini aşağı salır ki, heç olmasa zərərini azaltsın. "İş qüvvəsi"nin satılması zamanı isə minimal qiymət müəyyənləşdirilir ki, o ondan aşağı qiymətə satıla bilməz. Bu qiymət yaşayış minimumu adlanır. Yaşayış minimumu insanların fizioloji normadan aşağı olmayan səviyyədə yaşaması üçün zəruri ərzaq məhsullarını, həmçinin digər tələbatlarını, o cümlədən geyim, mənzil xidmət haqqı, nəqliyyat xidməti, gigiyena və sanitariya əməliyyatları həyata keçirmək üçün tələb olunan gəlirlərinin səviyyəsidir. Hər hansı bir ölkənin iqtisadi vəziyyəti araşdırılarkən minimum əmək haqqı və orta aylıq əmək haqqı kimi göstəricilərdən istifadə olunur. Hökumət tərəfindən sosial normativ kimi minimum əmək haqqı həddi müəyyənləşdirilir. Müxtəlif ölkələrdə mütəxəssislər tərəfindən bu hədd elə səviyyədə müəyyənləşdirilir ki, o səviyyədə gəlirlərə malik olan vətəndaşlar acından və digər səbəblərdən xəstələnməsin, ölməsin. Məsələn, 1988-ci ildə keçmiş SSRİ-də, deməli həm də Azərbaycanda da bu göstərici il ərzində ailənin 1 üzvü üçün 1271 manata (106 manat x 12 ay) bərabər idi. 1991-ci ilin qiymətləri ilə həmin göstərici 3144 manat olub (262 manat x 12 ay). Respublikamızda milli valyutanın (manatın) dövriyyəyə buraxılışından sonra keçid dövrü ilə əlaqədar yaranmış iqtisadi böhranın, həm də inflyasiya ilə müşahidə olunması nəticəsində müstəqil ekspertlərin hesablamalarına görə, bu göstərici xeyli dəyərsizləşmişdi. Hazırda Həmkarlar İttifaqları Konfederasiyasının son hesablamalarına görə minimum istehlak büdcəsinin 2003-cü il ərzində aylıq dəyəri orta hesabla 360 min manat olub. Azərbaycanın da üzv olduğu Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 131 saylı Konvensiyasına görə hər bir ölkədə minimum əmək haqqı səviyyəsi minimum istehlak büdcəsinin dəyəri götürülür və minimum əmək haqqı əsassız olaraq müəyyənləşdirilən aşağı əmək haqqının qarşısını almaq üçün tətbiq edilir. Buna baxmayaraq, keçid iqtisadiyyatlı dövlətlər arasında bir sıra ölkələrdə minimum əmək haqqı məbləği minimum istehlak büdcəsi səviyyəsindən aşağıdır. Bu hal Azərbaycan üçün də xarakterikdir. Sistem dəyişikliyi ilə əlaqədar olaraq 90-cı illərin ortalarınadək davam edən tənəzzül ölkə əhalisinin kasıblaşmasını səciyyələndirməklə yanaşı, əməyin düzgün qiymətləndirilməsinə də mənfi təsir göstərdi. Hazırda iqtisadiyyatda artım baş verdiyi indiki halda həmin səviyyələrin biri-birinə tədricən yaxınlaşdırılması prosesi gedir. Belə ki, 01 iyul 2004-cü ildən etibarən Azərbaycanda minimum əmək haqqı səviyyəsi 100 min manat təyin olunub. Əməyin diskriminasiyası Əməyin diskriminasiyası nədir? Bu, birinin işinə və yaxud xidmətlərinə görə vəzifəyə irəli çəkilməsinə digəri ilə müqayisədə üstünlük verilməsi və yüksək tutulmasıdır. Belə olan halda bu istiqamətli qərar qəbul edərkən işçilərin nə əmək vərdişi, nə qabiliyyəti, nə də ki, bacarıüı nəzərə alınmır. Müasir dünyada belə hallarla hələ də irqi, milli ayrı-seçkiliklər zamanı rastlaşmaq mümkündür. Lakin hazırda daha çox rastlaşdıüımız diskriminasiya halları cinsi əlamətlər (kişi və qadın) üzrə qeydə alınır. Diskriminasiyanın qurbanı olaraq çoxlu sayda işləyənlər bu prosesdən əziyyət çəkdiyinə görə, o son nəticədə hamıya mənfi təsir göstərir. Axı diskriminasiya nəticəsində hansısa istedadlı işçi işləməkdən və ya xidmətinə görə irəli çəkilməkdən kənarlaşdırılır. Deməli, belə olan halda biz insan resurslarından maksimum dərəcədə səmərəli istifadə edə bilmirik. Biz əmək bazarından və orda mövcud olan tələb və təklif qanunundan danışarkən, tələb və təklifin fəaliyyətinə təsir göstərən qeyri-bazar qüvvələrindən söhbət açmamışdıq.
Belə qüvvələrə "iş qüvvəsinin mobilliyi" deyilir. Bütün dünyada insanların hamısı daimi olaraq öz əməklərini daha baha qiymətə satmaüa çalışır. Hazırda müşahidə olunan böyük miqrasiyalar bununla izah oluna bilər. Bizdən fərqli olaraq Sizlərə bunu təsvir etmək nisbətən çətindir. Çünki, siz ən azı sovet quruluşunda yaşamamısınız. Belə ki, bizdə uzun müddət daimi yaşayış yerindən çox da kənarda olmayan, daimi iş yeri üstün tutulmuşdur. Nəticədə biz "çətin yoxuş" qarşısında dayanmışdıq. Çoxlu insanlar bilsə də ki, başqa regionda maaşlar yüksəkdir, buna baxmayaraq bir çox hallarda ora köçməkdən imtina ediblər. Bunun müxtəlif səbəbləri olub: xəstə və ya qoca valideynlərə, iqlimə və sairə görə. Bütün bunlar ən yeni tariximizdə - sovetlər dönəmində baş vermişdir. Nəticədə də qeyd olunan regionda əməyin təklifinin aşaüı səviyyəsi və müvafiq olaraq yüksək əmək haqqı əvvəlkitək sabit qalmışdır. Əməyin stimullaşdırılması Biz sizinlə artıq işə götürülmə ilə əlaqədar danışmışıq. Fərz edək ki, siz də həmin qaydalarla işlə təmin olunmusunuz. Bu vaxtdan etibarən, iqtisadi münasibətlərin iştirakçılarının (işçi və işəgötürənin) qarşısında yeni problemlər əmələ gəlir: - işçi fikirləşir ki, necə etmək olar ki, öz əməyinə görə yüksək məvacib alsın. - işəgötürən isə düşünür ki, necə edim ki, işçi daha yüksək məhsuldarlıqla çalışsın. İnsanlar əməyin stimullaşdırılmasının müxtəlif üsullarını bilsələr də, onlardan əsasları aşaüıdakılardır: - əmək haqqı vasitəsilə stimullaşdırma - işçiləri işlədiyi müəssisənin sahibliyinə və yaxud da idarəetmə heyətinə cəlb etmək. Əvvəlcə əmək haqqı vasitəsilə stimullaşdırmanı aydınlaşdıraq. Bütün dünyada ən çox rastlaşdıüımız əməyin ödənilməsi forması vaxta və işə muzddur. Vaxtamuzd zamanı işçi müəyyən vaxt ərzində öz vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirdiyinə görə maaş alır. Məsələn, gözətçi müəyyən olunmuş məvacibi ona görə alır ki, o üç gündən bir axşam saat 9-dan səhər saat 7-yə qədər obyekti qoruyur. Onun əmək haqqının səviyyəsi vaxtdan asılı olaraq dəyişir. Daha doürusu, o iki gündən bir işləyirsə, onda yüksək maaş alacaq. Əməyin ödənilməsinin vaxtamuzd formasına görə, işçi yerinə yetirdiyi hər bir məmulatın buraxılışına görə əmək haqqı alır. Məsələn, xarrat istehsal etdiyi pəncərə və qapıların sayından asılı olaraq məvacib qazanır. O nə qədər çox istehsal edərsə, bir o qədər də çox qazana bilər. Hər iki sistem sadə olduüuna görə bütün dünyada çox yayılıb. Əməyin ödənilməsinin vaxtamuzd formasında əmək haqqının səviyyəsi görülmüş iş saatlarının miqdarından birbaşa asılıdır. Əməyin ödənilməsinin işəmuzd formasında əmək haqqı yerinə yetirilmiş istehsalat əməliyyatlarının və ya hazırlanmış məhsulların miqdarından birbaşa asılıdır. Əməyin stimullaşdırılmasının ikinci forması bütün dünyada geniş yayılsa da, bizim ölkəmizdə hələ ki, çox tətbiq olunmur. Səbəblər çox olsa da, başlıca səbəb ölkədə bazar iqtisadiyyatının zəif inkişafı, özəl istehsalçıların sayının azlıüı ilə izah oluna bilər. Gəlin aydınlaşdıraq görək, bu nə ilə yekunlaşa bilər? Bu formanın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, burda işçinin müvəffəqiyyəti yalnız şəxsi göstəricilər üzrə deyil, müəssisə üzrə bütövlükdə qiymətləndirilir. Psixoloqların rəylərinə görə, hər bir işçi müəssisənin idarəedilməsində iştirak etməkdə maraqlıdır, o bununla hörmətli olmaüa can atır. Bir sözlə, insanlar firmaların uüurlarında iştirakdan zövq alırlar. Yeri gəlmişkən qeyd edək ki, əməyə münasibətdə belə yanaşmaya ilk dəfə olaraq Asiyada, konkret surətdə Yaponiyada üstünlük verilib. Bu daha çox hər bir şəxsiyyətə, güclü menecerlərə, bir sözlə fərdiliyə ünvanlanıb. Hazırda Avropa ölkələri və ABŞ da "uüurda iştirakın Yapon modeli"ndən bəhrələnməyə çalışırlar. Əməyin ödənilməsindən söhbət edərkən, pensiya "stimullaşdırılması"na xüsusi fikir vermək lazımdır. Siz gəncsiniz, sizə elə görsənir ki, həyat əbədidir, lakin hər bir insan qocalmaüa məhkumdur. Mövcud əmək qanunvericiliyinə görə hər bir vətəndaşa işləməyə görə də zaman məhdudiyyəti tətbiq olunur. Azərbaycanda müvafiq qanunvericiliyə görə, qadınlar 56, kişilərsə 61 yaşında təqaüdə çıxırlar. Yaxın gələcəkdə pensiya yaşının qadınlar üçün 60-a, kişilər üçünsə 65-ə çatdırılması nəzərdə tutulub. Hesab olunur ki, bu yaşdan sonra onlar normal əmək yükündən əziyyət çəkə bilərlər. Axı, həyat bu yaşda qurtarmır? Bəs bundan sonra nə ilə yaşamalı? Dövlət deyə bilər ki, bu problemi hər bir kəs özü həll etsin, mütləq həmin gün üçün vəsait yıüsın. Təbii ki, belə yanaşma məntiqi cəhətdən də düz deyil. Çünki, hamının gəlirləri də eyni deyil, kimisi çox, kimisi isə az qazanır. Hər bir ölkədə pensiya təminatını ödəyən dövlət və ya qeyri-dövlət sığorta sistemi mövcuddur və bu sistemə görə təqaüd yaşlı insanın pensiya almaq hüququ vardır. Pensiya - qanunla müəyyən edilmiş yaş həddinə çatan, əlil olan, ailə başçısını itirən vətəndaşların, habelə müəyyən peşə fəaliyyəti ilə baülı olaraq uzun müddətli əmək qabiliyyətsiz şəxslərin maddi təminatı üçün dövlət büdcəsindən və büdcədənkənar xüsusi fondlardan verilən aylıq pul ödəməsidir. Пенсийа - вяtяndаşларыn гаnуnла мцяййяn oлуnмуş йаşdаn баşлайараг, иşляdийи илляриn сайыndаn асылы oлараг алdыüы pул вясаиtиdир. 
Əksər ölkələrdə pensiyaların məbləüi orta əmək haqlarının 50-80 faizi həcmində müəyyənləşdirilir. İ  qtisadi fikir tarixindən
Karl Marks (1818 - 1883) Alman iqtisadçısı və filosofu Karl Marks – bəşər tarixinin ən görkəmli şəxslərdən biridir. 1841-ci ildə Berlin universitetini bitirən və hüquq elmləri doktoru dərəcəsini alan Marks elmi və siyasi fəaliyyətinə başlayıb. Ömrünün çox hissəsini emiqrant kimi İngiltərədə keçirtməyə məcbur olub. Marks belə nəticəyə gəlib ki, insanlar arasındakı iqtisadi münasibətlər cəmiyyətin ictimai həyatının quruluşunu müəyyən edir. Buna görə də iqtisadi hadisələrin təhlili onun cəmiyyətin inkşafı haqqında nəzəriyyəsinin əsasını təşkil edib. Marksın iqtisadi nəzəriyyəsinə görə kapitalistlər muzdlu işçiləri istismar edir, yəni onlara bütün əmək haqlarını yox, ancaq əmək haqlarının minimum hissəsini, yəni fəhlənin və onun ailəsinin mövcudluğu üçün imkan yaradan qədərində məbləği ödəyir. Buna görə də proletariat və burjuaziya arasında olan ziddiyyət dəfedilməzdir. Onun qənaətincə, fəhlələr istismardan qurtulmaq üçün, cəmiyyətdə siyasi hakimiyyəti ələ almalı və bütün kapitalı ictimai mülkiyyətə çevirməlidirlər. Marksın fikrincə, gələcəkdə sinifsiz kommunizm cəmiyyəti qurulacaq. Burada hər kəs bacardığı qədər işləyib və öz ehtiyaclarına uyğun olaraq cəmiyyət tərəfindən yaradılmış məhsul payını alacaq. Belə cəmiyyətdə hər kəs ictimai maraqları öz maraqlarından üstün tutacaq. Marksın ən tanınmış işləri Engelslə birgə yazılan «Kommunist partiyasının Manifesti» (1848) və «Kapital» (1867) əsərləridir.
Ə mək bazarı insanlara iş tapmağa imkan verən üsuldur. Eyni zamanda əmək bazarı müxtəlif firma və təşkilatlara onlara lazım olan işçini tapmağa imkan verir.
Bu bazarda digər bazarlarda mövcud olan qanunlar hökm sürür. Daha doğrusu tələb və təklif qanunları. Konkret əmək üzrə tələb və təklif əyrilərinin kəsişmə nöqtəsi, bu əməyin bazar qiymətini, daha doğrusu əmək haqqını göstərir. Dünyanın əksər ölkələrində, o cümlədən Azərbaycanda da iş qüvvəsinin alqı-satqısının 2 mexanizmindən istifadə olunur: fərdi əmək müqaviləsi və kollektiv müqavilə. Əməkdə diskriminasiya o zaman olur ki, işçi seçilərkən, vəzifəsi artırılarkən və s. heç bir əsas olmadan ona fərq qoyulur.
TEST 6 .1. Əmək bazarı:
a) İnsanlara iş, onlara bu təşəbbüsdə kömək edəcək təşkilatı tapmağa imkan verən vasitədir b) İşsizlərin onlara iş təklif olunacağı ümidilə toplaşdığı yeganə yerdir c) İşsizlərin onlara iş təklif olunacağı ümidilə respublikada və şəhərin müxtəlif yerlərində toplaşdığı məkandır. 6.2. Əmək bazarında işləyir: a) Yalnız Tələb qanunu b) Yalnız Tələb və Təklif qanunları c) Yalnız Təklif qanunu d) Digər «qeyri-bazar» qüvvələri nəzərə alınmaqla əsasən Tələb və Təklif qanunları
a) İnsanlar əla yaşayır b) Biz insan resurslarını maksimum səmərəli istifadə etmirik c) İnsanlar təhsildən imtina edirlər d) Biz insan resurslarını maksimum səmərəli istifadə edirik
Bu fəsilə girişdən öncə xatırladaq ki, makroiqtisadiyyat iqtisadiyyatın vahid tam kimi öyrənilməsi ilə məşğul olur. Gəlin xatırlayaq ki, əvvəlki fəsillərdə bizim öyrəndiyimiz münasibətlər sisteminə istehlakçılarla istehsalçıların və həmçinin insanlarla şirkətlərin davranışı daxil idi. Bu fəsildə isə həmin münasibətlər sisteminin daha mürəkkəb formaları ilə tanış olacağıq. Belə münasibətlərin çərçivəsi insanlarla, şirkətlərlə məhdudlaşmır. Artıq bir azdan biləcəyik ki, həmin münasibətlərin fəaliyyət dairəsində dövlət, müxtəlif bazarlar (əmək, əmtəə və s.) və ev təsərrüfatları da çıxış edir. Gəlin, əvvəlcə adı çəkilən iştirakçılar arasında qarşılıqlı münasibətləri sadələşdirilmiş şəkildə aşağıdakı sxemin köməyi ilə təsvir edək. 2      
4
Yüklə 3,39 Mb. Dostları ilə paylaş:
|
P
S
P
S
