Initierea si Administrarea Micilor Afaceri
Criteriile de alegere a unui loc în cadrul localităţii
Yüklə 0,96 Mb.
|
Criteriile de alegere a unui loc în cadrul localităţiiTabel 16.2
Întrebări recapitulative:
Teste: 1. Criteriile de alegere a localităţii sunt: a.Caracteristicile demografice b.Concurenţa c.Preferinţele personale d.Clima
CAPITOLUL XVIIALEGEREA ŞI AMENAJAREA FACILITĂŢILOR FIZICE Obiectivele capitolului În acest capitol se prezintă aspectele legate de alegerea şi amenajarea facilităţilor fizice. După parcurgerea capitolului veţi cunoaşte:
Alegerea amplasamentului este adesea strâns legată de felul clădirii şi dispunerea facilităţilor fizice. Amplasamentul are întotdeauna prioritate, întrucât mutarea este foarte costisitoare şi uneori imposibilă, pe când clădirea şi facilităţile fizice pot fi adaptate schimbărilor impuse. Majoritatea întreprinzătorilor îşi încep afacerile în clădiri existente, care sunt adaptate cerinţelor fiecărei afaceri. Un local nou, aflat într-o zonă cu o poziţie comercială foarte bună şi utilajele cele mai moderne este adesea peste posibilităţile financiare ale întreprinzătorului începător. De aceea, întreprinzătorii tind să închirieze la început clădirea, nefiind siguri nici de succesul afacerii. Multe amplasamente sunt foarte bune, însă clădirea şi facilităţile fizice nu sunt adecvate specificului activităţii firmei. Amenajarea clădirii şi a facilităţilor pot aduce avantaje substanţiale întreprinzătorului şi la costuri mai reduse decât o clădire mai bună, care este solicitată de mai multe firme. Pentru o afacere de început, facilităţile fizice minime cerute sunt o clădire şi echipamentele aferente acesteia. Ele trebuie amenajate cu multă grijă, pentru a se obţine maximum de eficienţă. În continuare vom prezenta aspectele legate de alegerea facilităţilor fizice precum şi modul de dispunere a acestor facilităţi. 20.1. Alegerea facilităţilor fizice Principalele facilităţi fizice ale unei fime noi sunt clădirea şi echipamentele. 20.1.1. Alegerea clădirii Alegerea clădirii trebuie făcută în strânsă legătură cu facilităţile ei fizice din structura actuală care sunt relativ fixe şi nu pot fi modificate fără eforturi şi cheltuieli considerabile. Criteriile folosite pentru alegerea clădirii şi a facilităţilor fizice sunt: spaţiul, configuraţia, faţada, accesul, dispunerea, compatibilitatea. Spaţiul. Valoarea unii clădiri este calculată în primul rând în funcţie de mărimea spaţiului acesteia. Un spaţiu este mai bun sau mai puţin bun, în raport de caracteristicile sale. Spaţiile deschise permit împărţirea şi compartimentarea lor. Coloanele, pragurile, ferestrele, scările restricţionează amenajarea spaţiului, dacă nu sunt dispuse corespunzător. Proporţiile fizice sunt de asemenea importante. Mărimea camerelor, lungimea şi lăţimea lor, înălţimea tavanului, dispunea uşilor şi ferestrelor şi apropierea dintre ele sunt deosebit de importante. Configuraţia. Elementele configuraţiei clădirii sunt strâns legate de structura de bază şi compatibilitatea clădirii cu scopul propus. Ca şi în cazul spaţiului, facilităţile fizice sunt deosebit de importante. Configuraţia merge însă dincolo de caracteristicile menţionate la spaţiul propriu-zis. Trebuie incluse aici toate elementele privind adaptabilitatea clădirii la scopul propus şi satisfacerea anumitor obiective. Un alt aspect legat de configuraţie este cel referitor la stil şi înfăţişare – elemente deosebit de importante pentru unele firme comerciale cu amănuntul sau prestatoare de servicii. Faţada. Faţada oferă primul contact al firmei cu clienţii şi trebuie să lase o bună impresie pentru a atrage potenţiali clienţi. Alinierea faţadei la configuraţia clădirilor sau căilor de transport este de dorit. O anumită distanţă între clădire şi drumurile publice trebuie păstrată pentru ca circulaţia pietonală să nu fie stânjenită. Acces. Accesul este o trăsătură a clădirii mult mai subtilă decât cea a amplasamentului propriu-zis. Evident, este necesară accesibilitatea uşoară a clienţilor la clădire, însă aici accesul trebuie privit sub toate aspectele. Scările, ascensoarele, mărimea pragurilor, pereţii despărţitori, modele de trafic fac parte din elementele care trebuie avute în vedere la accesul în firma. Chiar şi iluminatul are o influenţă pozitivă sau negativă asupra dorinţei de a intra într-o clădire. Coridoarele obscure crează o impresie neplăcută. Dispunerea. În general, dispunerea elementelor structurii de bază nu ridică probleme deosebite, în afară de cazul în care spaţiul este prost amenajat, cu praguri înalte şi scări cu o plasare neconvenabilă. Uneori o clădire veche nu poate fi modificată fără a aduce întreaga clădire la noile standarde. Dacă trebuie făcute modificări serioase la instalaţiile sanitare, de încălzire, telefonie, prevenirea incendiilor, este mai bine să se caute o altă clădire. Compatibilitate. Clădirea trebuie să se încadreze în configuraţia arhitecturală a construcţiilor din împrejurimi şi să corespundă exigenţelor tehnice necesare desfăşurării normale a activităţii firmei. Chiar dacă diferenţele în stil şi înfăţişare sunt mari, clădirea poate fi totuşi compatibilă. Noutatea nu înseamnă neapărat incompatibilitate. Incompatibilitatea tinde să sfideze bunul simţ. De multe ori prima impresie contează. Întreprinzătorul trebuie să-şi amintească primele impresii create la vederea clădirii, în revizuirile de mai târziu. Desigur, acestea nu trebuie să înlocuiască analiza şi evaluarea detaliată a clădirii respective. 17.1.2. Închirierea sau cumpărarea clădirii De regulă, întreprinzătorul începe afacerile prin închirierea sau cumpărarea unei clădiri existente. Cealaltă alternativă posibilă – construirea unei clădiri noi - presupune investiţii foarte mari, pe care de cele mai multe ori întreprinzătorul începător nu le are. În plus, construcţia clădirii poate întârzia mult începerea afacerilor. Închirierea clădirii. Închirierea unei clădiri are unele avantaje importante. Printre acestea, mai importante sunt: Evitarea investirii unei sume prea mari. Închirierea nu este atât de costisitoare ca şi cumpărarea clădirii. În felul acesta, întreprinzătorului îi va rămâne la dispoziţie mai mult capital de lucru pentru derularea afacerilor. Evitarea pierderii clădirii datorată incendiilor, inundaţiilor, exploziilor, întrucât proprietarul plăteşte prima de asigurare a clădirii. Reducerea riscului diminuării valorii proprietăţii prin sistematizări urbane, construcţii de drumuri etc. Proprietarul are responsabilitatea întreţinerii clădirii şi facilităţilor fizice ale acesteia. Mutarea în altă parte este mai uşoară, în caz că necesităţile de extindere o cer. Închirierea are şi unele dezavantaje. Iată care sunt cele mai importante: Nu se pot face adaptări ale clădirii potrivit cerinţele firmei. Orice modificare realizată rămâne în posesia proprietarului clădirii. Proprietarul poate restricţiona activităţile desfăşurate, nepermiţând afaceri decât într-un anumit domeniu. Unii proprietari nu întreţin corespunzător clădirea şi facilităţile fizice. La reînnoirea contractului de închiriere chiria se măreşte de regulă de fiecare dată, uneori solicitându-se un procent din profit, dacă afacerea este rentabilă. Contractele pe termen lung fac imposibilă mutarea până la expirarea termeneului de închiriere. Cumpărarea clădirii. Potenţialii întreprinzători interesaţi de cumpărarea unei clădiri trebuie să ia în considerare avantajele şi dezavantajele acestei opţiuni. În general, avantajele închirierii sunt dezavantajele cumpărării şi invers. Avantajele cumpărării unei clădiri existente sunt: Întreprinzătorul poate face oricâte modificări doreşte. Amortizarea, dobânzile şi impozitele pe clădiri se includ în costuri. Întreprinzătorul nu poate fi expulzat din clădire, deoarece el este proprietarul. Costul clădirii creşte de regulă în timp. Clădirea va fi întreţinută în cele mai bune condiţii. Dezavantajele cumpărării unei clădiri sunt: Capitalul iniţial necesar cumpărării clădirii este, de regulă, mult mai mare decât în cazul închirierii. Deţinerea unei clădiri poate limita mobilitatea întreprinzătorului. Întreprinzătorul trebuie să plătească toate cheltuielile de reparaţii şi întreţinere a clădirii. Dacă zona începe să se deterioreze, valoarea clădirii va scade. Risc mai ridicat decât în cazul închirierii, datorat unor evenimente neprevăzute: inundaţii, incendii etc. Construirea clădirii. Întreprinzătorul care are suficienţi bani poate beneficia de următoarele avantaje, construind o clădire nouă: Clădirea poate fi proiectată pentru a satisface toate exigenţele impuse. Noile tehnologii pot fi încorporate în clădire. Evitarea defectelor ascunse. Configuraţia clădirii poate crea o imagine favorabilă. Interioarele pot fi proiectate cu cea mai înaltă eficienţă. 17.1.3. Amenajarea fizică a clădirii Cele mai multe dintre clădirile alese de întreprinzător trebuie remodelate pentru a corespunde nevoilor specifie ale afacerii. Remodelarea se referă atât la exteriorul clădirii cât şi la interiorul acesteia. a.Remodelarea exteriorului clădirii. Înfăţişarea exterioară a clădirii este deosebit de importantă întrucât clienţii îşi formează o primă impresie despre afacere înainte de a păşi pragul firmei. Pentru restaurante si magazinele cu amănuntul acest lucru este esenţial. În finisarea exterioarelor clădirii se folosesc astăzi marmura, aluminiul, sticla. De multe ori partea din faţă a clădirii este în întregime din sticlă. Dacă magazinul este curat şi în ordine, vizibilitatea este o invitaţie de a vizita magazinul. Uşile deschise şi eventual automate întăresc această invitaţie. Pentru fabrici, cerinţele sunt mult mai complexe. Structura trebuie să fie mult mai rezistentă, iar condiţiile de siguranţă mult mai mari. În general, exteriorul clădirii şi în special faţada trebuie să distingă o afacere de cealaltă. Arhitectura modernă poate crea impresia de siguranţă, stabilitate, permanenţă şi demnitate prin mijloace mai puţin costisitoare. Intrările şi ieşirile trebuie să faciliteze accesul rapid şi uşor al clienţilor în clădire. Diferenţele de nivel dintre trotuar şi intrarea în clădire împiedică accesul uşor. Impactul psihologic este nefavorabil şi preţul închirierii reflectă acest lucru. Aprovizionarea trebuie făcută prin uşa din spate, pentru a nu fi stânjenit fluxul clienţilor.
Întreprinzătorul trebuie să aibă în vedere la remodelare câteva elemente: climatul, iluminatul, controlul zgomotului, condiţiile de mediu, condiţiile sanitare, culorile. Climatul. Locurile de muncă prea călduroase sau prea friguroase diminuează productivitatea şi cresc discomfortul salariaţilor. În general, temperatura camerei trebuie să fie cuprinsă între 20 şi 25 grade C, iar umiditatea trebuie să fie de 40-60%. Determinarea temperaturii corespunzătoare este totuşi dificil de realizat deoarece oamenii reacţionează diferit la condiţiile climatice. În orice caz, folosirea aerului condiţionat este o necesitate virtuală în toate magazinele cu amănuntul pe timpul verii şi măreşte eficienţa muncii în multe fabrici. O recentă tendinţă în această direcţie o reprezintă condiţionarea odorizată a aerului. În felul acesta nu se controlează doar temperatura şi umiditatea, dar şi mirosurile plăcute sau cele care stimulează cumpărarea. Iluminatul. Iluminatul este important pentru toate afacerile, însă în comerţul cu amănuntul el este esenţial. Cercetările arată că iluminatul are în comerţul cu amănuntul următoarele efecte: motivează clienţii să cumpere, expune mărfurile “ascunse”, dirijează cumpărătorii spre mărfuri, nuanţează culorile, face o atmosferă comfortabilă, elimină plictiseala. Clădirea modernă este atât funcţională cât şi decorativă. Lumina artificială nu numai că trebuie să aibă intensitate suficientă însă se cere ca ea să fie şi uniformă şi difuzată în mod corespunzător. Dacă lumina este uniformă se evită formarea umbrelor şi a contrastelor puternice, iar dacă este difuzată corespunzător se evită “orbirea” directă sau prin reflecţie. O altă cerinţă a luminii este “calitatea” acesteia. Lămpile cu vapori de mercur, de exemplu, nu conţin raze infraroşii care produc ”orbirea”. Totuşi, acest tip de lumină distorsionează culorile. Prin urmare, acolo unde determinarea culorii este deosebit de importantă, cum ar fi cumpărarea unui costum, se recomandă folosirea lămpilor cu tungsten. Datorită faptului că nu generează căldură, lămpile fluorescente devin din ce in ce mai populare. Indiferent de tipul de lumina folosit, intensitatea acesteia trebuie să poată fi reglată, poziţia luminii trebuie să fie flexibilă atât în plan orizontal cât şi vertical, iar iluminarea trebuie să fie rectangulară sau eliptică şi nu rotundă. Controlul zgomotului. Întreprinzătorul trebuie să ia măsuri speciale de protecţie fonică, dacă afacerea este producătoare de zgomote. Experţii susţin că nivelurile ridicate de zgomot pot duce la mărirea tensiunii, accelerarea bătăilor inimii, descreşterea activităţii digestive, stress, iritabilitate şi imposibilitatea de a gândi şi munci eficient. Una din soluţiile de diminuare a nivelului de zgomot constituie confecţionarea tavanului din materiale antifonice. Aceste materiale pot absorbi până la 75% din zgomotele create de o clădire de mărime medie. Astfel de tavane sunt necesare şi folosite în special de restaurante, magazine exclusive, bănci, supermagazine, fabrici care produc zgomot. Condiţiile de mediu. Magazinele, restaurantele, fabricile nu respectă întotdeauna condiţiile de mediu. Se folosesc uneori substanţe poluante precum azbestul, radonul, formaldehida. De asemenea, se pune din ce în ce mai mult problema fumatului la locul de muncă. Prin folosirea unor sisteme de ventilaţie şi alegerea materialelor nepoluante, întreprinzătorul poate crea un loc de muncă sănătos. Condiţiile sanitare. Clădirea trebuie să aibă şi grupuri sanitare corespunzătoare. Grupurile sanitare trebuie amplasate în mod convenabil atât pentru salariaţi cât şi pentru clienţi. Sterilizarea instalaţiilor se impune cu deosebire în cofetării, restaurante lacto-vegetariene, spălătorii, întreprinderi de producere a alimentelor. Culorile. Culorile influenţează dispoziţia, atitudinea, sensibilitatea şi comfortul salariaţilor. De aceea, interioarele trebuie să folosească o combinaţie adecvată a culorilor. Tavanele trebuie să fie de culoare albă, pereţii superiori de culoare verde deschis, iar cei inferiori de culoare verde inchis, ca şi partea imobilă a maşinilor. Partea mobilă a maşinilor trebuie să fie de culoare orange deschis. Duşumeaua trebuie să fie de culoare neutră de gri, echipamentele de prim ajutor să fie de culoare albă, iar echipamentele de protecţie a incendiilor de culoare roşie. Coridoarele de trafic pot fi indicate cu o culoare albă sau/şi neagră. Suprafeţele de depozitare pot fi marcate cu linii albe. Se consideră că o astfel de schemă a culorilor îmbunătăţeşte moralul salariaţilor. De asemenea, culorile influenţează şi comportamentul clienţilor. Culorile pastelate sunt cele mai plăcute şi reflectă mai uşor lumina. Căldura poate fi stimulată prin folosirea culorilor ”calde”, ca roşu şi galben cu toate nuanţele lor. 17.2. Amenajarea tehnică Amenajarea tehnică reprezintă dispunerea fizică a facilităţilor fizice ale afacerii – maşini, echipamente, instalaţii. Dispunerea facilităţilor fizice se face în funcţie de specificul fiecărei afaceri. Totuşi, indiferent de domeniu, la dispunerea facilităţilor fizice trebuie să se ţină cont de următoarele principii: Dispunerea logică a echipamentelor şi mărfurilor, în conformitate cu cerinţele procesului de producţie şi obişnuintele de cumpărare ale clienţilor. Aceasta elimină deplasările inutile ale muncitorilor şi măresc volumul cumpărărilor. Folosirea corespunzătoare a luminii, ventilaţiei şi instalaţiilor de încălzire, pentru a exploata la maximum condiţiile naturale oferite de clădire. Utilizarea cu maximum de eficienţă a echipamentelor, maşinilor şi altor mijloace de producţie. Dispunerea materialelor sau mărfurilor în aşa fel încât să fie foarte accesibile muncitorilor sau clienţilor. Dispunerea facilităţilor în aşa fel încât să permită observarea clară a interioarelor de către întreprinzător, salariaţi şi clienţi. Aceste principii sunt aplicabile tuturor afacerilor întrucât în fiecare dintre ele sunt prezenţi următorii factori: oamenii: întreprinzător, salariaţi, clienţi; echipamentele: maşini, utilaje etc.; bunurile: materiale, mărfuri, furnituri; clădirea şi facilităţile sale: uşi, geamuri, scări etc. Importanţa relativă a acestor factori depinde totuşi de specificul fiecărei afaceri. În continuare vom prezenta dispunerea facilităţilor fizice ale afacerii pentru magazine cu amănuntul, firme prestatoare de servicii, fabrici. 1.Amenajarea tehnică a magazinelor cu amănuntul. În dispunerea facilităţilor fizice, comerciantul cu amănuntul are patru obiective: satisfacţia consumatorului - prin convenienţă, servicii şi dispunere atractivă; maximizarea vânzărilor – prin alegerea corespunzătoare a facilităţilor de expunere şi dispunerea mărfurilor; economia de efort; protejarea echipamentelor şi bunurilor expuse. Pentru realizarea acestor obiective trebuie anticipat şi planificat traficul clienţilor. Satisfacţia consumatorului. Vânzătorul trebuie să fie capabil să servească clientul repede şi eficient. O dispunere corespunzătoare a mărfurilor îl ajută în acest sens. Astfel, gruparea mărfurilor pe mărimi, categorii, stiluri facilitează servirea eficientă a clienţilor. De asemenea, se va evita pe cât posibil aglomerarea prin suplimentarea numărului de case, iar vitrinele să nu stânjenească fluxul clienţilor. Maximizarea vânzărilor. Bunurilor care generează profit substanţial trebuie să li se acorde cea mai mare atenţie la dispunere. Acestea trebuie aranjate în cele mai bune zone de vânzare. Cercetările arată că după intrarea în magazin clienţii se deplasează în sens invers acelor ceasornicului. Prin urmare, bunurile cu marjă de profit ridicată trebuie dispuse în dreapta intrării. Clienţii care ştiu unde se află dispuse mărfurile vor evita aglomerarea, deplasându-se spre stânga. În consecinţă, mărfurile cu o marjă scăzută de profit vor fi dispuse în stânga intrării. Pe măsură ce se înaintează în magazin, potenţialul vânzărilor scade. Întreprinzătorul trebuie să împartă suprafaţa magazinului în zone, ca în fig. 17.1 şi să dispună apoi mărfurile conform structurii valorii suprafeţei. Alee
Strada Fig. 17.1 Dispunerea mărfurilor în magazin Maximizarea vânzărilor se obţine şi prin dispunerea mărfurilor pe categorii de mărfuri şi zone ale magazinului. Din acest punct de vedere, mărfurile vor trebui dispuse după cum urmează:
Dispunerea mărfurilor într-un magazin cu amănuntul Tabel 17.3
Prin urmare şi valoarea spaţiului într-un magazin cu amănuntul este diferită. Unele cercetări arată că valoarea spaţiului descreşte de la intrare spre partea din spate a magazinului după regula 4-3-2-1, prima parte (25% din suprafaţa magazinului) generând cele mai multe vânzări (40%), iar partea din din spate (25% din suprafaţă, generează doar 10% din vânzări), potrivit fig. 17.2. Strada
Alee Fig. 17.2 Valoarea spaţiului unui magazin Dispunerea mărfurilor într-un magazin cu amănuntul este şi consecinţa înţelegerii obişnuinţei de cumpărare a consumatorilor. Dacă clienţii intră în magazin pentru anumite produse şi au tendinţa de a se duce direct spre acele articole, întreprinzătorul trebuie să plaseze produse complementare în calea lor. Observarea comportamentului consumatorilor poate contribui la identificarea zonelor "fierbinţi" - unde mărfurile se vând repede - şi a celor "reci" - în care mărfurile stau un timp nedefinit în magazin. Prin luarea în considerare a unor factori ca fluxul clienţilor, mărimea pasajului, nivelul zgomotului, culori, întreprinzătorul poate descoperi cea mai eficientă dispunere a mărfurilor în magazin. Comercianţii cu amănuntul au trei modele de bază pentru dispunerea raioanelor în magazin: grilă, neregulat, boutique. Dispunerea în formă de grilă are o formă rectangulară, astfel încât coridoarele sunt paralele. Dispunerea mărfurilor este formală, controlându-se fluxul clienţilor în magazin. Amplasarea în formă de grilă este practicată de supermagazine şi magazinele cu autoservire. Acest mod de amplasare foloseşte eficient spaţiul de vânzare disponibil, crează un mediu plăcut, organizat şi facilitează cumpărarea prin standardizarea dispunerii articolelor. Dispunerea în formă neregulată (liberă) este informală, folosind aranjări de diferite feluri şi mărimi. Avantajul esenţial al acestui mod de amplasare îl constituie crearea unei atmosfere relaxante, amicale de cumpărare, ceea ce încurajează clienţii să cumpere mai mult şi să mărească numărul de bunuri cumpărate sub impulsul momentului. Această dispunere nu foloseşte spaţiul atât de eficient ca metoda precedentă, creând probleme de siguranţă, dacă nu au fost în mod corespunzător prevăzute măsuri adecvate. Dispunerea în boutique-uri împarte magazinele într-o serie de zone de vânzare individuale, fiecare cu o anumită gamă de produse. Este ca şi cum s-ar construi o serie de magazine de specialitate într-un singur magazin. Dispunerea este mai mult informală şi poate crea un mediu unic de cumpărare pentru client. Magazinele universale folosesc uneori acest mod de dispunere pentru a crea o imagine distinctă propriilor afaceri. Aranjarea spaţioasă a mărfurilor crează o bună impresie clienţilor şi diminuează posibilitatea de sustrageri. Articolele complementare se vând mai bine dacă sunt aranjate împreună. De exemplu, cămăşile ăi cravatele, pantofii şi şosetele pot fi dispuse unele lângă altele. Un alt aspect privind dispunerea mărfurilor îl reprezintă separarea activităţilor de vânzare de celelalte activităţi. Birourile, spaţiile de primire şi depozitare a mărfurilor trebuie amenajate în spatele magazinului sau în locurile care nu impiedică traficul clienţilor. 2.Amenajarea tehnică a firmelor prestatoare de servicii. Serviciile sunt diverse ca natură şi este imposibil de discutat toate modalităţile de amenajare tehnică în câteva pagini. Totuşi, serviciile pot fi gupate în două categorii: cele care folosesc mărfuri şi cele care prelucrează mărfuri. Firmele care folosesc mărfurile sunt motelurile, hotelurile, restaurantele şi unităţile prestatoare de servicii personale. În aceste cazuri cele mai importante lucruri sunt convenienţa clienţilor şi dispunerea atractivă. Într-un restaurant, de exemplu, trebuie acordată atenţie în principal la două elemente: sala de mese şi bucătăria. În alegerea scaunelor şi meselor trebuie să se ţină cont de regula că la cel puţin jumătate din mese trebuie să stea cel puţin patru persoane. Mesele cu două locuri trebuie plasate lângă perete sau geamuri, pentru a fi observate mai uşor. Între mese trebuie lăsat suficient spaţiu pentru deplasarea clienţilor şi chelnerilor. Bucătăria trebuie să creeze un climat de muncă adecvat. Spaţiile de pregătire trebuie separate de cele de preparare, însă suficient de apropiate pentru a reduce timpul şi efortul necesar deplasării alimentelor. Echipamentele nu trebuie dispuse în funcţie de operaţiile pe care le realizează, în apropierea sălii de mese şi nu trebuie îngrămădite. Pentru multe din aceste echipamente se acordă asistenţă tehnică la instalare. Firmele care prelucrează mărfuri sunt asemănătoare fabricilor. În această categorie se includ atelierele de curăţătorie chimică, atelierele de reparaţii etc. În aceste locuri, clientul nu aşteaptă de regulă şi nici nu observă modul cum se lucrează. Articolul este pur şi simplu predat şi primit.
În general, procesele de prelucrare se împart în trei categorii: intermitente, continue şi repetitive. În fabricile cu producţie intermitentă produsele se fac doar la comandă. În fabricile cu producţie continuă se prelucrează un produs sau câteva produse standardizate, întreprinderea producând în anticiparea preferinţelor pieţei. Fiecare produs se prelucrează pe o linie de fabricaţie distinctă. Această producţie se mai numeşte de masă sau în flux. Fabricile cu producţie repetitivă combină cele două tipuri de procese anterioare. În aceste fabrici se produc o gamă largă de produse, fiecare produs fiind prelucrat din când în când, în loturi de mărime economică. Acest tip de producţie se mai numeşte de serie. Desigur, specificul prelucrării determină nu numai felul producţiei, ci şi tipul echipamentelor utilizate şi modul lor de dispunere. în fabricile cu producţie la comandă echipamentele şi utilajele sunt dispuse funcţional sau pe tipuri de utilaje. Astfel, pentru fiecare tip de utilaj se alocă o anumită suprafaţă distinctă. Această dispunere are avantajul flexibilităţii, utilajele sunt folosite mai eficient, iar muncitorii de aceeaşi calificare sunt grupaţi pe meserii. De asemenea, nici utilajele nu costă prea scump. Totuşi, această dispunere prelungeşte fluxul de prelucrare, costul manipulării materialelor este ridicat, necesită policalificarea muncitorilor, în condiţiile unei productivităţi mai reduse, controlul trebuie să fie mai riguros. Cele mai multe mici fabrici au o astfel de dispunere a utilajelor. În fabricile cu producţie continuă echipamentele de producţie trebuie dispuse pe linii de fabricaţie, fiecare linie producând un anumit produs într-un spaţiu distinct. Utilajele sunt dispuse în ordinea succesiunii optime a operaţiilor de prelucrare. În felul acesta costul manipulării materialelor se reduce, volumul stocurile este mai mic, spaţiile de depozitare a acestora sunt mai reduse, materialele se deplasează mai rapid, muncitorii sunt specializaţi pe meserii distincte, nu sunt necesare decât controale prin sondaj. Totuşi, producţia continuă nu are flexibilitate, intervine monotonia în executarea sarcinilor, operaţiile sunt interdependente, ceea ce poate produce un efect în lanţ, când un utilaj nu funcţioneazâ, costul utilajelor este foarte ridicat. Dispunerea fizică se face şi în funcţie de considerentele economice. Pentru aceasta va trebui să se aibă în considerare următoarele aspecte: scurtarea fluxului de fabricaţie prin stabilirea unor modele de deplasare a materialelor; evitarea întoarcerilor, prin introducerea principiului liniei drepte; eliminarea locurilor înguste; gruparea operaţiilor înrudite; menţinerea unui stoc minim posibil; flexibilitate; distanţe minime de manipulare a materialelor; manipulări minime ale materialelor; deplasarea uşoară a materialelor din zonele de lucru; folosirea muncitorilor auxiliari pentru manipularea materialelor. Amenajarea se face şi în funcţie de disponibilitatea spaţiului. Aceasta pentru că sunt reguli stricte privind securitatea muncii, siguranţa funcţionării utilajelor, întreţinerea utilajelor şi menţinerea curăţeniei la locul de muncă. Se poate spune că indiferent de condiţiile concrete de producţie, la amenajare trebuie ţinut cont de următoarele principii: principiul liniei drepte, potrivit căruia materialele şi semifabricatele trebuie să parcurgă ruta cea mai scurtă; principiul numărului minim de manipulări; eliminarea “locurilor inguste” – acele locuri de muncă supraîncărcate, care ”gâtuiesc” fluxul de fabricaţie; folosirea corespunzătoare a spaţiului.
În general, amenajarea depozitelor trebuie să ţină cont de următoarele principii: accesul rapid la mărfurile depozitate, folosirea echipamentelor de manipulare a materialelor, utilizarea mecanizării acolo unde este posibil, păstrarea bunurilor în condiţii climatice adecvate, prevenirea sustragerilor. Întrebări recapitulative:
Teste: 1. Climatul este un element analizat la:
c. alegerea clădirii d. cumpărarea clădirii 2.. Mărfurile cu o marjă de profit scăzută sunt dispuse în stânga intrării:
3. Pe măsură ce se înaintează în magazin potenţialul vânzărilor creşte.
CAPITOLUL XVIII PROIECTAREA ORGANIZĂRII ŞI GESTIUNEA PERSONALULUI Obiectivele capitolului Succesul în afaceri nu poate fi obţinut fără alegrea celor mai corespunzătoare persoane şi coordonarea eficientă a eforturilor acestora. În acest capitol se vor prezenta aspectele referitoare le proiectarea organizării şi gestiunea personalului. După parcurgerea capitolului veţi cunoaşte:
18.1. Proiectarea organizării Organizarea reprezintă procesul de atribuire a sarcinilor şi coordonare a eforturilor tuturor salariaţilor firmei în vederea atingerii cu maximun de eficienţă a obiectivelor stabilite. Unii întreprinzători consideră că nu este necesară elaborarea unei structuri de organizare, datorită mărimii reduse a firmei. Totuşi, cei mai mulţi salariaţi doresc să cunoască în mod concret care le sunt responsabilităţile şi sarcinile. Fără o înţelegere clară a sarcinilor atribuite, unele activităţi pot fi ignorate în mod deliberat sau omise din greşeală. Lipsa organizării poate duce şi la unele fricţiuni între salariaţii care doresc sau au impresia că realizează aceleaşi activităţi. Un mediu de muncă ambiguu va duce la nerealizarea sarcinilor şi va crea salariaţilor un sentiment de frustrare şi incertitudine asupra viitorului. Într-o afacere incipientă, în care fiecare salariat poate avea un puternic impact asupra succesului sau eşecului firmei, organizarea are o importanţă cu totul deosebită. Proiectarea organizării în cadrul unei firme noi are în vedere următoarele elemente: descrierea postului, compartimentarea, aria controlului şi delegarea autorităţii. 1. Descrierea postului. Descrierea postului presupune descrierea activităţilor specifice unui anumit loc de muncă. Într-o firmă mică, incipientă, întreprinzătorul poate da salariaţilor doar unele orientări generale privind modul de desfăşurare a activităţii, care pot fi, totuşi, interpretate greşit de salariaţi. Pe măsură ce firma se dezvoltă, activităţile trebuie mai bine definite, însă nu întotdeauna întreprinzătorii fac descrieri ale activităţilor. Prin descrierea postului se identifică activităţile de executat şi calificarea necesară realizării acestora. Deşi pare uşor de elaborat, descrierea postului este adesea destul de dificilă. Ea cere o deliniere atentă a responsabilităţilor concrete ale postului şi a poziţiei acestuia în cadrul firmei. Descrierea postului trebuie facută pentru fiecare poziţie din cadrul firmei, pentru ca întreprinzătorul să fie sigur că toţi salariaţii ştiu ce au de făcut şi toate posturile sunt complete. 2. Compartimentarea. Modul în care este organizată compartimentarea firmei influenţează comunicaţiile, morala şi performanţele salariaţilor. Există două feluri de compartimentare (organizare) a firmei: formală şi informală. Compartimentarea formală presupune o structură formală a firmei. Într-o afacere incipientă mai întâlnite sunt compartimentarea funcţională şi compartimentarea ierarhică. Compartimentarea funcţională este cel mai des folosită în cadrul micilor firme de început. Fiecare persoană este grupată în funcţie de natura activităţii desfăşurate: producţie, marketing, financiar. Această compartimentare promovează specializarea sarcinilor şi este cel mai uşor de realizat. Întreprinzătorul trebuie să determine doar domeniile principale ale afacerii şi compartimentele aferente acestora. Compartimentarea ierarhică presupune raportarea doar superiorului direct, respectându-se principiul unităţii de comandă. Întreprinzătorul vede firma ca un întreg, atunci când ia deciziile. Aceasta compartimentare se realizează în special în firmele de producţie sau comerciale care au între 8 şi 15 salariaţi şi în care toţi salariaţii sunt implicaţi în realizarea aceloraşi sarcini de producţie. Compartimentarea informală se bazează pe legăturile naturale şi spontane dintre salariaţii firmei. Poziţia de lider nu are adesea legătură cu sarcinile de muncă. Organizarea informală se poate dezvolta din clicile formate anterior, interese comune, asocieri sau ca un dezacord faţă de structura formală sau politicile firmei. Dacă organizarea informală degenerează, pot fi concediaţi liderul şi câteva persoane apropiate acestuia. Pentru preîntâmpinarea acestei situaţii, structura informală trebuie transformată în una formală. 3. Aria controlului. Aria controlului (norma de conducere) reprezintă numărul de persoane care raportează superiorului. Dacă numărul de persoane este redus, toate persoanele îi vor raporta direct întreprinzătorului. Cercetările arată că mulţi întreprinzători au o arie de control largă, datorită nedelegării sarcinilor. 4. Delegarea autorităţii. Întreprinzătorul eficient va delega sarcinile. Gradul de delegare depinde de mărimea firmei, importanţa deciziilor, natura muncii, concurenţă, încrederea în subordonaţi, energia întreprinzătorului şi spiritul de independenţă al acestuia. 18.2. Gestiunea personalului Odată proiectată organizarea firmei, întreprinzătorul trebuie să se gândească la angajarea personalului necesar. Întrucât resursele umane sunt foarte costisitoare, chiar şi într-o firmă mică, aceasta nu-şi poate permite să angajeze prea multe persoane, întreprinzătorul trebuind să aleagă cu multă atenţie persoanele cele mai potrivite. Gestiunea personalului se referă la recrutarea, selecţia, orientarea şi instruirea, compensarea, evaluarea performanţelor acestuia. Evoluţia unei afaceri este inevitabil legată de abilitatea cu care întreprinzătorul se înconjoară de salariaţi eficienţi şi oneşti. Pentru întreprinzătorul începător, fiecare salariat are un impact esenţial asupra performanţei firmei sale. 18.2.1. Planificarea resurselor umane Dacă ideea iniţierii unei afaceri aparţine întreprinzătorului, punerea ei în practică necesită oameni capabili care să-l ajute pe întreprinzător. Creşterea firmei necesită acţiuni coordonate pentru angajarea de noi salariaţi. Prin urmare, planificarea resurselor umane este extrem de importantă. Dacă nu se angajează noi salariaţi atunci când sarcinile cresc, este posibil să se piardă şi salariaţii harnici care sunt supraîncarcaţi. Munca monotonă şi peste orele de program poate duce la oboseală şi la scăderea productivităţii salariaţilor. Dacă se elaborează un plan de dezvoltare a afacerii, va trebui elaborat şi un plan corespondent de angajare de noi oameni pentru a realiza sarcinile suplimentare. În plus, trebuie să existe siguranţa că noii angajaţi au deprinderile şi competenţele necesare realizării noilor sarcini. Lipsa calificării necesare poate produce mari prejudicii firmei. În această situaţie este necesară pregătirea salariaţilor pentru a fi capabili să-şi asume noile responsabilităţi. În felul acesta, planificarea resurselor umane trebuie să aibă în vedere timpul şi efortul necesar căpătării deprinderilor solicitate. În condiţiile actuale, un personal policalificat nu este un lux, ci un mijloc de realizare a performanţei, dar şi de asigurare împotriva pericolului care s-ar putea ivi datorită lipsei de salariaţi cu calificare înaltă. Planificarea corespunzătoare a resurselor umane presupune: analiza postului, descrierea sarcinilor şi elaborarea specificaţiilor de lucru. a. Analiza postului. Analiza fiecărui post de lucru nu cere mult timp şi are avantajul creării unei baze pentru evaluarea performanţelor viitoare ale postului. Analiza postului reprezintă o evaluare ordonată şi sistematică a tuturor aspectelor legate de post. Expansiunea micii afaceri face adesea dificilă stabilirea limitelor competenţelor postului. Într-o atare situaţie, întreprinzătorul trebuie să găsească răspunsul la unele întrebări privind rigiditatea sarcinilor, posibilitatea de a fi atribuite altor salariaţi, necesitatea calificării sau deprinderii din mers a sarcinilor. Analiza postului în micile întreprinderi este informală şi se face adesea împreună cu salariaţii. Informaţiile culese prin analiza postului îl vor ajuta pe întreprinzător la descrierea sarcinilor şi la elaborarea specificaţiilor de lucru. b. Descrierea sarcinilor presupune descrierea obligaţiilor şi responsabilităţilor unui anumit post, în anumite condiţii de lucru. Se poate arăta şi modul în care vor fi realizate sarcinile şi locul de desfăşurare a lor. Descrierea sarcinilor reflectă obligaţiile prestabilite şi poate cuprinde patru părţi: factori de identificare, cerinţele postului, efort solicitat, condiţiile de lucru. c. Elaborarea specificaţiilor de lucru. Specificaţiile de lucru descriu caracteristicile personale potrivite ocupării postului, calificare, educaţie, experienţă etc. Ele translatează obligaţiile prevăzute în descrierea sarcinilor în aptitudini necesare realizării acestor obligaţii. Elaborarea specificaţiilor nu este uşoară deoarece solicită luarea unor decizii privind categoriile de personal pe care vrea să-l angajeze firma. Dacă, de exemplu, se anticipează creşterea rapidă a firmei în viitorul apropiat şi aceasta cere salariaţi mai calificaţi, specificaţiile de lucru vor trebui să cuprindă calităţi superioare celor iniţiale pentru care a fost angajat salariatul. Dacă se doreşte rotirea personalului, atunci fiecare angajat trebuie să aibă capacitatea de a lucra pe orice post. Specificaţiile trebuie totuşi să reflecte nevoile reale ale firmei. Trebuie evitată angajarea unui personal superior calificat postului ce-l deţine ca urmare a specificaţiilor de lucru, înainte de a fi necesară angajarea unor astfel de salariaţi. Lucrătorii cu o calificare superioară celei cerute se pot plictisi de lucru pe care-l fac şi pot să nu fie satisfăcuţi de munca pe care o fac. În plus, firma trebuie să le plătească salarii mai mari decât cele corespunzătoare postului. 18.2.2. Recrutarea personalului corespunzător Recrutarea personalului reprezintă procesul identificării potenţialilor candidaţi pentru posturile firmei. Ea se face după descrierea posturilor. O firmă nouă poate apela la următoarele surse de recrutarea a personalului: interiorul firmei, concurenţi, surse externe, şcoli. 1. Recrutarea din interiorul firmei. Promovarea personalului propriu este o bună politică de motivare şi menţinere a salariaţilor competenţi. Cineva care este obişnuit cu modul de derulare a afacerii poate să se adapteze uşor la o activitate nouă. Dacă se practică şi rotirea personalului, atunci adaptarea este şi mai uşoară. Promovarea salariaţilor în cazul apariţiei unor locuri vacante are următoarele avantaje: - conoaşterea salariatului şi a deprinderilor sale de lucru; - costul angajării este foarte scăzut; - preluarea sarcinilor se face fără întreruperea activităţii; - crează motivaţia salariaţiilor de a munci mai bine pentru a fi promovaţi şi ei la rândul lor. Totuşi, există şi anumite neajunsuri ale ocupării locurilor vacante cu salariaţi proprii. Astfel, un nou angajat poate fi superior calificat. Simpla promovare pe bază de vechime poate crea ostilitatea celor care consideră că au o calificare superioară. Apoi, noul venit poate avea idei noi, ori promovarea salariaţiilor proprii înăbuşă acest lucru. Indiferent ce politică adoptă întreprinzătorul atunci când se iveşte un loc vacant, el trebuie să întrebe şi cel puţin să permită salariaţilor proprii să solicite postul, înainte de a-şi căuta de lucru în altă parte. 2. Recrutarea de la concurenţi. Angajarea unor salariaţi de la firmele concurente are nu numai avantajul că aceştia au deprinderile necesare realizării sarcinilor, dar se pot obţine informaţii referitoare la activitatea concurenţilor, lucru deloc de neglijat. Furtul salariaţilor poate avea drept consecinţă un comportament similar al concurenţei, ceea ce poate duce la o creştere în spirală a costului muncii, deoarece aceşti salariaţi pot să ceară salarii mai mari la angajare. În unele cazuri, întreprinzătorii cad de acord să nu-şi angajeze reciproc salariaţii. 3. Recrutarea din surse externe. Sursele externe principale de recrutare a personalului sunt următoarele: a. Recomandările salariaţilor. Dacă salariaţii sunt mulţumiţi de munca pe care o deprind, ei vor dori să recomande un prieten sau o rudă care are calificarea necesară să lucreze împreună cu ei. b. Foştii salariaţi. În multe situaţii, salariaţii care, dintr-un motiv sau altul, au plecat doresc să se întoarcă. Ei se vor adapta rapid la munca pe care au mai făcut-o. c. Furnizori şi clienţi. Adesea, furnizorii şi clienţii pot recomanda persoane corespunzătoare ocupării unui anumit post. d. Prietenii şi cunoştinţele întreprinzătorului. Cu ocazia diferitelor întâlniri, întreprinzătorul poate spune prietenilor şi cunoştinţelor de ce fel de salariaţi are nevoie. De multe ori i se fac propuneri care pot fi acceptabile. e. Oficiul forţelor de muncă. Prin oficiul forţelor de muncă pot fi selectate acele persoane care corespund cerinţelor postului solicitat. f. Căutătorii ocazionali de lucru. Unele persoane care caută de lucru solicită întreprinzătorului ca în cazul apariţiei unor posturi vacante să fie luaţi în vedere. Întreprinzătorul le va reţine cererea şi îşi va forma un cerc de candidaţi potenţiali. Prin selectarea dintre aceste persoane, întreprinzătorul poate recruta personal fără a mai anunţa vacantarea unor posturi. g. Ziare şi reviste. Anunţurile în ziare reprezintă cea mai populară metodă de angajare. De regulă, vor răspunde mulţi solicitanţi, unii neavând calificarea necesară. Pentru a nu pierde prea mult timp cu selectarea candidaţilor, anunţul trebuie să fie precis şi la obiect. 4. Recrutarea din şcoli. Scolile sunt adesea o sursă de angajare a unor salariaţi calificaţi. Ţinerea legăturii cu instituţiile de invăţământ poate aduce avantaje reale. Unii studenţi sau elevi pot fi sponsorizaţi de către firmă, ca apoi după terminarea studenţilor să fie angajaţi. 18.2.3. Selectarea celei mai corespunzătoare persoane Pentru o selecţie cât mai riguroasă, întreprinzătorul trebuie să proiecteze un formular de cerere de angajare. O cerere de angajare trebuie să conţină în general următoarele categorii de informaţii: informaţii personale: nume, adresă, telefon, starea civilă, număr de copii, situaţia militară, data naşterii, eventual înălţime şi greutate; referinţe personale; pregătire; locuri de muncă precedente; comentarii ale solicitantului. După o primă evaluare, întreprinzătorul va alege acele cereri care îndeplinesc cele mai multe dintre cerinţele postului respectiv. În continuare, întreprinzătorul trebuie să treacă la a doua etapă şi anume intervievarea solicitanţilor rămaşi în concurs. Pentru aceasta se va stabili un anumit timp de intervievare a candidaţilor şi se va trece la punerea unor întrebări mai întâi generale, apoi mai specifice. Se va verifica în acest fel veridicitatea unor informaţii din cererea de angajare şi referinţe. De asemenea, se va putea observa temperamentul şi personalitatea candidatului. Deoarece interviul produce o stare de stres, întreprinzătorul va trebui să creeze o atmosfera cât mai relaxantă. Întrucât întreprinzătorul nu poate angaja un medic, este necesar ca potenţialul candidat să aibă fişa medicală completată. În final, întreprinzătorul trebuie să aleagă persoana cea mai potrivită cerinţelor postului. Este recomandat ca alegerea să se facă prin eliminare, în fiecare etapă ramânând mai puţini candidaţi. Decizia finală se va lua şi pe baza referinţelor candidatului, cărora li se va verifică acuraţetea. Pentru a alege cel mai potrivit salariat, întreprinzătorul are la îndemână o serie de procedee cum sunt: solicitările de serviciu, testele şi interviurile. 1. Solicitările de serviciu. Când procesul de recrutare a avut efect şi există un anumit număr de solicitanţi, accentul trebuie pus pe selectarea celei mai calificate persoane pentru ocuparea postului vacant. Pentru a se asigura că deţine cele mai exacte informaţii referitoare la fiecare candidat, managerul trebuie să folosească un formular de solicitare. Acesta trebuie să cuprindă numai informaţiile referitoare la postul respectiv. În elaborarea acestui formular, managerul trebuie să se concentreze pe obţinerea informaţiilor care îi vor ajuta în evaluarea potenţialului solicitanţilor de a realiza sarcinile postului vacant. Formularul trebuie să pună accent pe studiile pe care le are solicitantul, experienţa în muncă, deprinderi aplicabile în muncă, istoricul muncii, pregătirea specială cerută, experienţa managerială. De multe ori se solicită nu numai referinţe profesionale ci şi personale. Managerul trebuie să verifice referinţele profesionale pentru a se asigura dacă solicitanţii au experienţa de muncă cerută şi să descopere, dacă este posibil, obişnuinţele precedente de muncă atât bune cât şi rele. 2. Testele. În anumite cazuri, întreprinzătorii folosesc diferite teste pentru a-i ajuta în procesul de selecţie. Testele pot fi foarte utile pentru obţinerea informaţiilor, însă ele singure nu pot selecta candidaţii. Testele pot doar furniza informaţii suplimentare care pot fi îmbinate cu alte elemente pentru a se lua decizia finală. Există câteva tipuri de teste de încadrare. Cea mai mare importanţă o au testele de performanţă. Aşa după cum arată şi numele, testele de performanţă solicită candidaţilor să demonstreze abilitatea de a realiza sarcinile corespunzătoare postului respectiv. Solicitantului trebuie să i se dea şansa de a demonstra deprinderile necesare ocupării unui anumit post (lucrul la calculator, dactilografiere, ţinerea evidenţei, îndemânare în manevrarea maşinilor etc.).
3. Interviurile. Selecţia finală a candidaţilor se face în mod obişnuit prin intervierea fiecăruia dintre ei. Interviul are cea mai mare importanţă în selecţie, deoarece pune faţă în faţă managerul cu solicitantul. De aceea, managerul trebuie să pregătească interviul cu atenţie. În acest sens el trebuie să folosească informaţiile culese în celelalte etape şi să elaboreze un proiect scris de interviu.Timpul destinat interviului trebuie prestabilit. Părerea că se poate face o opinie despre candidat în patru minute nu este întotdeauna exactă. Deoarece unii candidaţi pot fi timizi, trebuie început cu unele întrebări generale uşoare. Discuţiile pot fi combinate cu folosirea descrierii sarcinilor şi a specificaţiilor. Un interviu se desfăşoară, de regulă, în trei etape. Dacă întreprinzătorul este unicul manager al companiei, va trebui să parcurgă el singur cele trei etape, eventual combinându-le. Dacă firma are un şef de personal, acesta va începe interviul care va fi continuat de şeful direct pentru care va lucra candidatul. A treia etapă va trebui parcursă de însuşi întreprinzător pentru a se asigura dacă se îndeplinesc cerinţele de angajare. Oricare ar fi procedura de intervievare, etapele sunt următoarele: a. Selecţia preliminară. Prima etapă are ca scop obţinerea unor informaţii generale despre candidaţi. Un bun ghid în interviu poate fi utilizarea formularului de solicitare. În această etapă se vor găsi răspunsuri la unele întrebări de bază privind experienţa candidatului, deprinderile speciale pe care le-a căpătat, motivaţia, interesele şi aspiraţiile acestuia. Răspunsurile date permit formarea unei prime impresii despre candidat. b. Al doilea interviu. Scopul celei de-a doua întrevederi îl reprezintă verificarea competenţelor tehnice ale candidatului, pentru a se constata dacă solicitantul are calificarea necesară rezolvării corecte a sarcinilor. Un telefon dat şefului celui la care a mai lucrat înainte candidatul poate fi foarte eficient. Oamenii tind să spună mai mult prin telefon decât printr-un răspuns scris. În felul acesta se poate verifica dacă ceea ce a spus candidatul se confirmă. c. Al treilea interviu. În această etapă se verifică informaţiile obţinute şi se întăreşte impresia făcută despre candidaţi. Se vor găsi răspunsuri la comunicaţiile interpersonale ale candidatului. După întervievarea tuturor candidaţilor, întreprinzătorul va trebui să ia decizia finală, luând în considerare deprinderile, capacitatea şi temperamentul fiecărui candidat, avându-se în vedere că dacă deprinderile pot fi învăţate, personalitatea nu mai poate fi modificată. 18.2.4. Orientarea şi pregătirea salariaţilor Personalul selectat şi angajat trebuie introdus rapid şi efectiv în mediul de lucru al activităţii ce se va desfăşura. Pentru aceasta, va trebui mai întâi orientat şi pregătit profesional. 1. Orientarea salariaţilor. Întreprinzătorul trebuie să se străduiască să familiarizeze noii salariaţi atât cu firma cât şi cu munca pe care o vor desfăşura. În funcţie de specificul firmei, acest proces de orientare poate dura de la câteva zile la câteva luni. Primele zile vor fi destinate întâlnirii cu ceilalţi salariaţi, cunoaşterea facilităţilor fizice şi întelegerea procedurilor şi politicilor firmei. În această perioadă noul salariat trebuie să se familiarizeze cu întreprinderea sau magazinul şi să înţeleagă ceea ce trebuie el să facă. Un accent deosebit trebuie pus pe modul cum este prezentat noul venit celorlalţi salariaţi, pentru ca aceştia să nu-l respingă. Chiar dacă noul angajat are calificarea necesară postului respectiv, un anumit grad de instruire este probabil necesar. Într-o firmă mică este deosebit de important ca un salariat să poată realiza mai multe activităţi. Ei reprezintă un activ puternic pentru întreprinzător. În lipsa altora, ei îi pot suplini pe cei absenţi, asigurând continuitatea activităţii. De asemenea, salariaţii bine instruiţi nu trebuie supravegheaţi permanent, aşa că întreprinzătorul va avea mai mult timp disponibil pentru alte activităţi. Metodele de instruire depind în mare măsura de felul locului de muncă şi calificarea necesară. În firmele mici se pot folosi următoarele metode: instruirea la locul de muncă, rotaţia posturilor, cursuri de calificare. Mulţi întreprinzători neglijează însă orientarea noilor salariaţi. Totuşi, nu trebuie plecat de la presupunerea că noii salariaţi vor şti să facă ceea ce se poate deprinde în luni şi ani. Întreprinzătorul trebuie să fie sigur că noul salariat are prilejul de a se întâlni cu fiecare colaborator al său. Va trebui alocat timp suficient pentru a se verifica dacă salariatul s-a acomodat cu noile responsabilităţi. Pentru o cât mai bună orientare trebuie elaborat un program eficient în acest sens care să se concentreze asupra prezentării noului salariat a specificului firmei, ce o diferenţiază de concurenţi, care sunt punctele forte şi slabe ale firmei, ce misiune, scopuri şi obiective are aceasta şi cum pot fi realizate acestea. Întreprinzătorul trebuie să cultive la noul salariat entuziasmul pentru munca ce o desfăşoară şi să-i arate modul în care munca sa contribuie la succesul firmei. 2. Pregătirea personalului. Importanţa pregătirii personalului nu mai trebuie subliniată. Perfecţionarea pregătirii are drept consecinţă imediată o muncă mai eficientă şi creşterea productivităţii. Salariaţii sunt în general conştienţi că în această epocă a schimbărilor tehnologice rapide învăţarea a noi deprinderi este singura cale de a rezista. Cheltuielile pentru pregătirea personalului reprezintă o investiţie ca oricare alta. Metodele de pregătire pot fi împărţite în două mari categorii: la locul de muncă şi în afara locului de muncă. Micile întreprinderi folosesc în special metoda pregătirii la locul de muncă ce are un mare impact asupra muncitorilor întrucât este legată direct de performanţe. Oamenii doresc, în general, să facă un lucru bun şi voiesc să-şi îmbunătăţească performanţele. Noii salariaţi pot fi pregătiţi direct la locul de muncă sau prin ucenicie. Această din urmă posibilitate se foloseşte de regulă în industrie. Ucenicii învaţă din exemplu. În unele domenii deosebite sunt necesari ani de ucenicie. Salariaţii învaţă observând, punând întrebări şi fiind întrebaţi şi, cel mai important, lucrând. Pregătirea în afara locului de muncă presupune urmarea unor şcoli, seminarii ori lucrul în afara locului de muncă. Imboldul principal al perfecţionării profesionale îl dă întreprinzătorul. Dacă el va continua pregătirea, ceilalţi îl vor urma. 18.2.5. Compensaţii Pentru a atrage şi menţine salariaţi competenţi întreprinzătorul trebuie să instituie un sistem de compensare adecvat. Sistemul de compensare a salariaţilor are două componente: salariul şi stimulente. În cele mai multe afaceri de început salariul se stabileşte fie în funcţie de timpul lucrat (salariu în regie), fie în funcţie de cantitatea produselor realizate (salariu în acord). Stimulentele pot fi financiare şi nefinanciare. 2.5.1. Salariile sunt determinate de o serie de factori interdependenţi: cererea de forţă de muncă, legislaţie, costul vieţii, posibilitatea firmei de a plăti, sindicatele. a. Cererea şi oferta de forţă de muncă sunt forţe care nu pot fi controlate. Lipsa forţei de muncă măreşte preţul forţei de muncă. Munca superior calificată este influenţată puternic de cerere şi ofertă. Deşi cererea şi oferta au acţiune lentă, "impactul" lor este puternic. b. Legislaţia prevede un nivel minim al salariatului pe economie, pe care micile întreprinderi trebuie să-l respecte. c. Costul local al vieţii influenţează rata salariului. În anumite părţi ale ţării costul vieţii este mai scăzut, ceea ce se reflectă în nivelul salariilor plătite. Creşterea costului vieţii impune ajustarea salariilor pentru a proteja salariaţii. d. Posibilitatea de a plăti poate lucra împotriva firmei. Creşterea salariilor depinde de profitabilitatea afacerii. Firmele stabile pot avea niveluri ale preţului care fac posibilă plata unor salarii mai mari decât media. c. Sindicatele. Dacă salariaţii sunt membrii unui sindicat, salariile şi beneficiile suplimentare plătite sunt rezultatul negocierilor. Calculul salariilor se poate baza pe diferite sisteme de salarizare. Cel mai obişnuit este salarizarea în regie sau după timpul lucrat. Cea de-a doua metodă este salarizarea în acord sau pe bucată, care se aplică mai mult în producţie. Există multe combinaţii ale celor două metode de bază. Uneori se acordă şi gratificaţii anuale sau trimestriale, care depind de profitul firmei. Pentru a fi eficient acest sistem, este necesar ca gratificaţiile să fie bine individualizate în funcţie de realizări, altfel toţi salariaţii vor aştepta gratificaţii, indiferent de rezultate. Individualizarea rezultatelor contribuie la instituirea unui sistem de evaluare corespunzător.
Evaluarea corectă a performanţelor salariaţilor este deosebit de importantă. Ea duce nu numai la îmbunătăţirea calităţii muncii, dar are implicaţii profunde şi asupra motivării şi satisfacţiei personalului. Printre elementele ce pot fi luate în considerare la evaluarea personalului sunt: cantitatea bunurilor realizate/vândute, calitatea muncii, cunoaşterea cerinţelor locului de muncă, dorinţa şi capacitatea de a lucra cu alte persoane, iniţiativa, punctualitate. Unele dintre aceste elementele sunt măsurabile, altele sunt supuse evaluării subiective a întreprinzătorului. Se pot folosi calificative de tipul foarte bun, bun, satisfacător, nesatisfacător. Salariul personalului se poate stabili în continuare pornind de la această evaluare. Întrebări recapitulative:
Teste:
2. Candidaţii la un post pot da răspunsuri false dacă se folosesc: a. testele de performanţă b. testele generale de inteligenţă c. testele de personalitate d. testele de aptitudine 3. Salariile sunt determinate în funcţie de:
Yüklə 0,96 Mb. Dostları ilə paylaş:
|