İnsan Kaynakları Planlamasında İşgören Temin Kaynaklarından İç ve Dış Kaynaklar

İnsan Kaynakları Planlamasında İşgören Temin Kaynaklarından İç ve Dış Kaynaklar
İşgören adayı temin kaynakları, aranılan nitelilerde kişilerin “nerede” bulunabileceğini ve kimler olduğunu ifade eder. Bu konuyu iç ve dış kaynaklar olarak iki başlıkta inceleyebiliriz.
1) İç Kaynaklardan Aday ve İşgören Sağlama: İşletmenin mevcut çalışanları, işgören temininde yararlanabilecek kaynakları oluşturur. Giriş düzeyi dışındaki işler için personel ihtiyacı ortaya çıktığında çoğu işletme, öncelikle iç kaynaklara başvurmaktadır. İşgören ihtiyacı az ve kısa süreli olduğunda bazen dışarıdan yeni işgören almaksızın mevcut işgörenlerle ihtiyacın karşılanması da mümkündür. Dışarıdan işgören almanın gerektiği çoğu durumda da birçok büyük işletme boşalan konumlara öncelikle mevcut sahip olduğu işgörenlerle doldurma ve geriye kalan açığı da dış kaynaklardan kapatma yoluna gitmeyi tercih eder. Örneğin, Avrupa ülkelerini kapsayan bir araştırmaya katılan Türk işletmeleri, tepe yöneticilerinin %60’ını, orta kademe yöneticilerinin %72’sini ve alt kademe yöneticilerinin %60’ını mevcut çalışanlar arasından seçtiklerini ifade etmişlerdir.

İç kaynaklardan işgören sağlamada 3 (üç) yaklaşım söz konusudur:

1. 
   İç Kaynaklarla Açığı Kapatmak
   
2. 
   İç Kaynaklara Öncelik Vermek
   
3. 
   İç ve Dış Kaynaklara Eşit Davranmak
   

İç Kaynaklarla Açığı Kapatmak: Eğer işgücü ihtiyacı, dışarıdan yeni çalışan alımını gerektirmeyecek kadar az veya kısa süreli ise, fazla mesai çalışma sürelerini arttırma, eğitim ve güdüleme ile verimliliği arttırma, ihtiyaç olan birim ve mevkilere diğer birim ve mevkilerden işgören kaydırma gibi yollar ile çözülmesi durumudur.
İç Kaynaklara Öncelik Vermek: İşgücü ihtiyacı, iç kaynaklarla karşılanamayacak ölçüde büyük olduğunda, boşalan mevkiler önceki mevcut personelin terfi veya transferi yoluyla doldurulur. Sonra söz konusu personelin boşalttığı işler ile iç kaynaklardan doldurulamayan mevkiler için dış kaynaklardan personel temini yoluna gidilir. Burada ortaya çıkan açığın kapatılması için, işletmede halen çalışmakta olan personele öncelik verilmesi durumu söz konusudur. Dışarıdan yeni çalışan almanın gerekli olduğu durumlarda genellikle tercih edilen yol budur.
İç ve Dış Kaynaklara Eşit Davranmak: Boşalan mevkileri doldurma konusunda daha az benimsenen bir diğer yaklaşım ise içeriden ve dışarıdan başvurabilecek adayların birlikte değerlendirilip seçilmesidir.
Terfi ve Nakil: İç kaynaklardan işgören sağlamada, genellikle terfi (yükseltme) ve nakil (transfer, kaydırma) yöntemlerinden yararlanılmaktadır. Başka nedenlerle başvurulan “rütbe indirimi” de bazı durumlarda iç kaynaklardan yararlanmanın bir yolu olarak ifade edilebilir.
Terfi: Terfi, bir işgörenin statü, ücret, yetki ve sorumluluk bakımından daha üst düzeyde bir mevkie yükseltilmesini ifade eden bir kavramdır. Yaygın olarak kullanılan iç kaynaklardan yararlanma yollarından biridir. Biçimsel olarak terfi kararları işgörenin kıdemi, başarısı ve potansiyeli gibi faktörler dikkate alınarak verilebilir. İnformal olarak ise terfilerde adayın kişiliği ve kişilerarası etkileri gibi ölçütler kullanılır. Geleneksel olarak işgörenlerin bir iş veya işletmede geçirdikleri çalışma süresine göre terfi ettirilmesini öngören “kıdeme dayalı terfi” politikaları yaygındır. Bu uygulamada boşalan kadrolara kıdemi en yüksek olan yada olanlar yükseltilir.
Kıdemin 4 türünden bahsedebiliriz:

1. 
   Genel Çalışma Kıdemi: Bireyin çeşitli iş ve işletmelerdeki toplam çalışma süresini ifade eder.
   
2. 
   İşletme Kıdemi: Bireyin bir işletmede geçirdiği çalışma süresini gösterir.
   
3. 
   Bölüm / Birim Kıdemi: Bir işletmedeki herhangi bir bölüm veya birim içinde geçirilen çalışma süresini kapsar.
   
4. 
   Mevki / Pozisyon veya İş Kıdemi: Kişinin belirli bir mevki / görev veya işte çalıştığı süreyi gösterir.
   

Nakil: Nakil ise, kural olarak, işgörenlerin, ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından aynı düzeydeki işler arasında yatay olarak yer değiştirmesini ifade eder. Bu durum genelde birbirine yakın birim, iş ve işlevler arasında yer değiştirme şeklinde ortaya çıkmaktadır. Örneğin, ücret maaş şefinin eğitim şefliğine veya üretim planlama şefinin üretim şefliğine getirilmesi gibi.

Nakil uygulaması, ortaya çıkan personel açığının, fazlalık olan birimlerden karşılanması yanında kişilerin yetenek, nitelik ve isteklerine daha uygun olan işlere getirilmeleri açısından da yararlı olacaktır.

İç Kaynaklardan İşgören Sağlamanın Yarar ve Sakıncaları:

Yararları:

-Seçim kararı daha doğru olur. Çünkü mevcut personelin performansı hakkında bilgi sahibi olunma durumu söz konusudur.

-Çalışanların moral ve motivasyonları işletmeye bağlılıkları olumlu şekilde etkilenir.

-Dışarıdan personel alımına göre maliyet daha düşüktür.

-İç kaynaklardan seçilenlerin işi, işletmeyi, iş arkadaşlarını biliyor olmaları yeni olmaktan kaynaklanan birçok sorunu azaltıcı bir etki gösterir.

-Mevcut personelin kendini geliştirmesini teşvik eder.

-İyi planlandığında, orta ve üst düzey yöneticiler için bir geliştirme yolu olarak da kullanılabilir.

Sakıncaları:

-Kıdem faktörüne ve iç kaynaklara fazlaca ağırlık verildiğinde yeterli niteliği taşımayan kişilerle ihtiyacın karşılanması yoluna gidilmesi durumu söz konusu olabilir.

-Dışarıdan alınacak yeni personelin beraberinde getireceği yeni görüşlere, becerilere engel olunmuş olunur.
Dış Kaynaklardan Aday Sağlama:

Bir işletme için dış kaynaklar, işletme dışındaki çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların temin edilebileceği yerlerdir. Dış kaynakları sınıflandırırsak:

-Her Düzeyde ve Alanda Okullar: Genel ve mesleki eğitim veren kurumlar, üniversiteler

-Rakipler ve Diğer Firmalar: Aynı işkolunda veya piyasada faaliyet gösteren işletmeler ve diğer kuruluşlar.

-İşsizler: Nedeni ne olursa olsun, halen bir işte çalışmayan, ancak çalışmak isteyen işsizler.

-Kendi Hesabına Çalışanlar: Özellikle, kendi hesabına çalışan meslek sahipleri, teknik, mesleki, yönetsel beceri ve girişimcilik gerektiren işler.

-Diğer Kaynaklar: Resmi ve özel okullar dışında, çeşitli kurslar hükümet destekli eğitim programları, ordu, yurtlar, bakımevleri ve diğer sosyal kuruluşlar.


Dış Kaynaklardan Aday Sağlamanın Yolları:

-İş Duyuruları: İşletmenin personel ihtiyacını ve eleman aradığını, gazete, dergi, radyo, televizyon, internet, el ilanları, posta vb…

-Kendiliğinden Başvuranlar: İşletmenin talebi ve duyurusu olmadan mektupla, faksla yazılı olarak talepte bulunanlar veya şahsen işletmeye gelerek iş başvurusunda bulunanlar.

-Mevcut İşgörenlerin Tanıdıkları Tavsiyeleri: İşletmenin işgören sağlamada yararlanabileceği bir başka kaynak da, çalışanların ve tanıdıklarının tavsiye ettiği kişilerdir.

-İş ve İşgören Bulma Kuruluşları: İş arayanlara iş, işgören arayan işletmelere de personel bulma hizmeti veren resmi ve özel kuruluşlardan da, personel temininde yararlanılabilir.
Sürekli Statüde İşgören Teminine Alternatif Yolları:

İşgören temin ve seçimi denildiğinde genellikle ilk akla gelen ve incelenen konu, işletmelerin tam gün esasına göre sürekli olarak çalıştıracağı işgörenleri seçmesidir. Ancak son zamanlarda ortaya çıkan ekonomik toplumsal ve yönetsel değişimler sonucunda, alternatif bazı uygulamaların yaygınlaştığı görülmektedir. Bu uygulamalardan bazıları:

-Geçici İşgören

-İşgören Kiralama

-Bağımsız İşgörenler

-Uluslararası Piyasalarda İşgören Sağlama

Geçici İşgören İstihdamı: Sürekli personel teminine alternatif yollardan belki de en eskisi geçici işgören çalıştırmadır. İşletmenin kısa veya sınırlı süreli insan kaynakları ihtiyacını karşılamak için doğrudan yada bu konuda hizmet sunan aracılar vasıtasıyla geçici işgören istihdam edilebilir.

İşgören Kiralama (Leasing) / İşgören Taşeronluğu: Son yıllarda küçülme (downsizing) eğilimine paralel olarak insan kaynakları yönetimi alanında dış kaynaklardan yararlanma (outsourching) yoluna gidildiği gözlenmektedir. Bu bağlamda geçici ve sınırlı süreli hatta bazı alanlarda uzun süreli işgücü ihtiyacının karşılanması konusunda işgören kiralama firmalarından veya işgören taşeronlarından yararlanılmaktadır.

Bağımsız Çalışanlardan Yararlanma: Özellikle geçici ve uzmanlık gerektiren işgören ihtiyaçları için bağımsız çalışan profesyonellerden kısmi süreli ve geçici olarak yararlanmak yaygınlaşan bir uygulamadır. Bu şekilde çalışanların ücreti zaman, proje esasına göre ödenir.

4857 sayılı İş Kanununca düzenlenen “çağrı üzerine çalışma” bu yaklaşımın bir örneği olarak ifade edilebilir. Bunun yanı sıra “fason iş yaptırma” , “evde çalışma”, tele-çalışma” gibi çalışma türleri de örnek olarak gösterilebilir.

Uluslararası Piyasalarda İşgören Sağlama: Küreselleşmeye bağlı olarak başka ülkelerde faaliyet gösteren işletmeler ve buna bağlı olarak uluslar arası işgücü hareketlerinde bir artış yaşanmaktadır. Başka ülkede faaliyet gösteren örgüt, dış ülkedeki personel ihtiyacını kendi ülkesi, ev sahibi ülke veya başka (üçüncü) ülke vatandaşlarıyla karşılayabilmesi durumudur.