İnsan kaynaklari yönetiMİNİn evriMİ

1.1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN EVRİMİ

İnsan kaynakları yönetimi işlevinde meydana gelen gelişmeler üç dönem içinde özetlenebilir. Birinci dönem bir kayıt tutma dönemidir. İkinci dönem, devletin iş yaşamına getirdiği yasal düzenlemeler nedeniyle personel yönetimi birimlerinin yasal sorumluluklar yüklendikleri dönemdir. Üçüncü dönem ise, 1980’lerde başlayıp 1990’lardaki değişikliklere bağlı olarak gelişen ve günümüzde de devam eden dönemdir.

1.DÖNEM-Endüstri Devrimi sonrası, 1. ve 2. Dünya Savaşı

Biçimsel anlamda ilk insan kaynakları uygulamaları, 18. yüzyılda İngiltere’de başlayıp daha sonra Avrupa Kıtası’na ve tüm dünyaya yayılan endüstri devrimiyle birlikte ortaya çıkmıştır. Endüstri devrimi ile birlikte, çeşitli üretim teknolojilerinin fabrika düzeni içinde kullanılmaya başlanması sonucunda, birim üretimden yığın üretime geçilmiştir. Özel makineleri kullanan ve özel işlemler yapan işgörenlerin iş programlarının yapılması ve eğitilmeleri gereği doğmuştur.

Endüstri devriminden sonra şirket ölçeklerinin büyümesiyle birlikte işletmelerde personel departmanları yer almaya başlamıştır. Personel departmanları, yeni çağın ürünü olan makineleri çalıştıracak binlerce işgörenin istihdamına yönelik ihtiyaçları karşılamak için oluşturulmuştur. Başlangıçta bu birimde personel işleri ile ilgili biçimsel eğitim almamış olan işgörenler istihdam edilmiştir. On dokuzuncu yüzyılın sanayicilerinin değer sistemleri yeni mühendislik ve imalat biçimlerine odaklanmış olduğu için, genel olarak personel işlevi ve işçilere fazla değer verilmemiştir. İşgörenler bir üretim unsuru olarak dikkate alınırken, personel departmanları çalışanları da kayıt tutan memurlar olarak ele alınmıştır.

Personel yönetimi kavramının ortaya çıktığı birinci dönemde, birimin faaliyetleri personele ilişkin işe giriş, işten ayrılma tarihleri, ücret, yan ödemeler, sigorta kesenekleri, işgörenlerin aldıkları izinler ve raporlar, işe devamsızlık ve geç kalma, işçilerin aldığı disiplin cezaları gibi konularda kayıt tutmaktan ileri gitmiyordu. Bu işler rutin ve uzmanlık gerektirmeyen faaliyetlerdi.

1920’li yıllarda personel yönetiminin sorumluluk alanı genişlemeye başlamıştır. Sendikalar ve sosyal grupların baskıları ile işgörene sosyal içerikli çıkarlar sağlanmaya başlanmıştır. 1930’lu yıllarda ise personel yönetimi birimi, insan kaynakları ve sendikalarla ilgili tüm sorunların ilgilenildiği birim olmuştur. Personel yönetimi işlevi ikinci dünya savaşı yıllarında da gelişimini sürdürmüştür. İşgücünün önemli bir kısmının silah altına alınması, bir kısmının savaşa destek veren endüstrilerde çalıştırılması ve geride kalan işgücünün verimli kullanılmasının gerekliliği sonucu, insan kaynakları yönetiminde günümüzde kullanılan bilimsel yöntemlerin çoğunun temellerinin atılmasını sağlamıştır.

Personel departmanlarının yerine getirmiş olduğu işler 1940’ların sonlarında ücret bordrolarını düzenlemenin ötesine geçmiştir. Bu kapsamda daha kapsamlı ücretlendirme sistemlerinin oluşturulmasına yönelik ilk adımlar atılmıştır, savaştaki kayıplar nedeniyle potansiyel işgücü azalmış ve işgörenlerin yetiştirilmesine verilen önem artmıştır, orduda geliştirilen yetiştirme tekniklerinin endüstride kullanılma biçimleri araştırılmaya başlanmıştır, işgörenlerle ilişkiler belli bir olgunluğa ulaşmıştır. II.Dünya savaşı yıllarında personel seçme tekniklerinde de önemli gelişmeler sağlanmış ve psikoteknik testlerin kullanımı yaygınlaşmıştır.

II.Dünya savaşından sonra, personel yöneticiliği mesleği, daha fazla itibar görmeye başlamıştır ve bu konuda çalışan akademisyenler ve uygulayıcılar yeni bir disiplinin kuruluşunda önemli bir rol oynamışlardır. Savaş sonrası dönemde, personel departmanlarının geldiği noktada iki özellik ön plana çıkmaktadır. Birinci özellik, geleceğe yönelik planlama ile fazla ilgilenmeyen, büyük ölçüde reaktif bir işlev olmasıdır. İkinci özellik, işgöreni, yönetimin yandaşı olmaktan çok yönetimin karşıtı olarak ele alan tutumun devam etmesidir. Bu tutum, işgörenin bir varlık olarak değil de bir maliyet unsuru olarak görülmesi ile desteklenmiştir. 1960’lara kadar bu bakış açısı fazla değişmemiştir. Bu tutum ve değerler çerçevesinde personel biriminin işleri mevcut durumu korumak ve sürdürmek yönünde olmuştur.

2. DÖNEM-1960’lar….

Personel yönetimi işlevinin gelişiminde ikinci dönem, yasal düzenlemelerle ilgilidir. Yasal düzenlemeler, işletmelerin çalışanlarla ilişkilerini ve çalışanların yönetilme biçimini değiştirmiştir. 1960’lar ve 1970’lerin başlarında çıkarılan yasalar, personel bölümlerinin önemini daha da artırmıştır. Çalışanların haklarını ve çıkarlarını gözetmeye yönelik bir dizi yasal düzenleme ve sendikal mücadele, personel departmanlarını yasalar ve mevzuat ile uğraşan, sendikalarla ilişkileri yöneten ve toplu müzakere sözleşmelerini yürüten bir birime dönüştürmüştür. Örgütte işçi-işveren ilişkilerinin düzenlenmesi, eğitim, geliştirme, yasal dokümanların hazırlanması gibi konular personel birimlerinin sorumlulukları arasına girmiştir. Bazı örgütlerde bu birim “endüstri ilişkileri”, “işçi işveren ilişkileri” gibi isimler almış ve çoğunlukla hukukçular tarafından yönetilmiştir. Hükümetlerin göreceli olarak müdahaleci yaklaşımları, personel yönetimi ve endüstri ilişkileri uzmanlarının çoğalmasına yol açmıştır. Personel yönetimi uzmanlarının artması, personel yönetimi disiplininin gelişmesine katkıda bulunmuştur. Bu yeni durum yeni yetkinliklere ihtiyaç duyulmasına yol açmıştır. Aynı zamanda personel yönetiminden, insan kaynakları yönetimine doğru bir değişim başlamıştır.

İnsan kaynakları yönetiminin bu ikinci gelişim döneminde her ne kadar insana önem verilmiş ise de insan kaynakları yönetiminin yaptığı faaliyetler üst düzey yöneticiler tarafından örgüt başarısını sınırlayan, getirisi olmayan faaliyetler olarak algılanmıştır. Personel işlevi, diğer işletme işlevleri ile ilişkilendirilmeyen bir uzmanlık birimi olarak görülmüştür.

3. DÖNEM-1980’lerden…..

İnsan kaynakları yönetiminin gelişimindeki üçüncü dönem, iş hayatında 1980’lerde başlayıp 1990’larda da devam eden değişikliklere bağlı olarak gelişmiştir. Zaman içinde işgücünün niteliği değişmeye başlamıştır. Daha iyi eğitim almış, öncekinden farklı değerlere sahip, işinden daha fazla anlam ve tatmin bekleyen bir işgücü profili oluşmuştur. Büyük işletmelerin sayısı artmıştır ve faaliyet alanları genişlemiştir. Günümüzde birçok şirket uluslar arası boyutta faaliyet göstermektedir. Bu durum farklılıkların yönetimi, kendi ülkesinden başka ülkelerde çalışan şirket çalışanlarının ve yöneticilerinin ücretlerinin belirlenmesi gibi alanlarda uzmanlaşmış insan kaynakları kadrolarına olan ihtiyacı artırmıştır. Yeniden yapılanan çok uluslu şirketlerde insan ile ilgili konular önem kazanmıştır.

İşletmenin toplum içindeki niteliğinin değişmesi, teknolojinin sebep olduğu değişimler, küreselleşme, ekonomik yapılardaki dönüşümler, işgörenlerin beklentilerindeki değişimler sonucu, işletmeler kaynaklarını değişime uğratmak zorunda kalmışlardır. İnsan kaynağının geliştirilebilir ve kapasitesinin artırılabilir olması da onun, diğer işletme kaynaklarının aksine, bir maliyet unsuru olmaktan çok bir yatırım unsuru olarak ele alınmasını sağlamıştır. Bu durum insan kaynakları yönetiminin işletme kaynakları arasındaki önemini artırmıştır. Çağdaş anlayış, insan kaynağını bir maliyet unsuru olarak değil, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak görmektedir. Gelişen ve değişen koşullara uyum sağlayabilmesi için insan faktörü en dinamik kaynaktır.

Uluslararası rekabetin artması, işçi başına verimliliğin düşmesi, faiz oranlarının yükselmesi, daha çok sayıda kadının iş hayatına girmesi gibi çeşitli sosyo-ekonomik ve politik nedenlerle işletme işlevlerinin her alanında finansal konuların göz önünde bulundurulması gereği doğmuştur. İnsan kaynakları yönetimi de bu yaklaşımdan etkilendiği için rekabetçi üstünlükler sağlamak ve bu üstünlükleri sürdürmeye yönelik katkıda bulunmak, insan kaynakları yönetiminin sorumlulukları arasına girmiştir. Bu değişikliklerin etkisini sürdürdüğü üçüncü dönemde üst yönetim, insan kaynakları yönetimini rekabet üstünlüğü sağlayıcı, firma değerini artırıcı unsur olarak görmeye başlamıştır. Stratejik kararların alınmasında insan kaynakları ön plana çıkmıştır. Önceleri tepe yönetim tarafından belirlenen plan ve politikaları uygulamakla yetinen insan kaynakları birimi, insanın gelişimini destekleyen ortamlarda artık kendi politika ve stratejilerini belirleyip uygulamakta, ayrıca emir-komuta yöneticileriyle birlikte hareket ederek işletmenin ana stratejilerinin belirlenmesi ve uygulanması sürecine destek olmaktadır.

Toplumsal ve ekonomik dönüşümlere sahne olan 21. yüzyıl, bilim-teknoloji üretiminden, çeşitli alanlardaki araştırmalara ve her türlü bilginin kullanılır hale getirilmesine kadar geçen süreçte insanın rolünün eskisine nazaran daha çok arttığının önemli bir göstergesidir. Bilişim ve iletişim çağını yaşayan sanayi ötesi toplumlarda, insanın yaratıcılığının önemi daha iyi anlaşılmış ve bilgi toplumlarına “İnsan Kaynakları” damgasını vurmuştur. Bu durumda insan kaynakları yönetimine geleneksel yaklaşımın bu yeni insan grubunu yönetmede yetersiz kalacağı açıktır. İnsan kaynakları yönetimi işlevlerinin içeriğini değiştirmek ve mevcut işlevlere, yenilerini eklemenin yanında bilgili ve bilgi teknolojilerine hakim insanlarla, onlara ulaşmayı kolaylaştıracak biçimde çalışmak zorunlu hale gelmiştir.

Yeni bir ekonomik paradigmanın geçerli olduğu günümüz ekonomisinde soyut varlıkların ve entelektüel sermayenin gittikçe artan rolü insan kaynakları işlevinin stratejik potansiyeline bağlıdır. Sürdürülebilir, üstün işletme performansı bir firmanın rekabet üstünlüğünü sürekli olarak güçlendirmesini gerektirir. Geleneksel olarak rekabet üstünlüğünü sürdürme çabaları, endüstri düzeyinde giriş engelleri, patent korumacılığı ve hükümet düzenlemeleri ile sağlanmaya çalışılmıştır. Ancak teknolojik değişim, hızlı yenilik ve devlet müdahalesinin azalması, endüstriye giriş engellerini büyük ölçüde ortadan kaldırmıştır. Örgütler açısından üstün performansın sürdürülmesi esnekliği, yeniliği ve pazarda hızlı olmayı gerektirmektedir.

Günümüzde rekabet avantajı, firmanın yetenekli ve örgüte bağlı bir işgücü oluşturma, geliştirme ve elde tutma yeteneğinden kaynaklanmaktadır. Hız, yenilik, daha kısa döngü zamanı, kalite ve müşteri memnuniyeti gibi konuların öne çıktığı bu dönemde insan kaynakları yönetiminin önemi dikkati çekmektedir. Bu yeni paradigma, insan kaynakları için bir altın çağın başlangıcının işareti olabilir. Bu durumda insan kaynakları yönetimi işlevinin yeni bir vizyona ve yeni yetkinliklere sahip olması gerekmektedir. Bu kapsamda insan kaynakları yönetiminin, işletme performansı üzerindeki etkisi ve işletme stratejinin uygulanmasında insan kaynaklarının nasıl bir rol oynayabileceği üzerinde durulmalıdır.

Son zamanlarda endüstriyel verimlilikteki artışın yavaşlaması bir çok işletme için ciddi problemler oluşturmaya başlamıştır. İnsan kaynakları departmanlarının çoğunun yeni ödeme sistemlerinin tasarımına, daha fazla yetiştirme uygulamasının yürütülmesine ve yeniden yapılanma programlarına daha fazla önem vermesi gerekmiştir. Bu noktada verimlilik-kalite ikileminde insan kaynakları işlevi ön plana çıkarak daha stratejik ve katılımcı bir pozisyonda yer almaktadır.

Yukarıda özetle açıklanmaya çalışılan değişimler, insan kaynakları yönetimini dar bir alanda uzmanlaşmış, bağımsız bir operasyonel birim olmaktan çıkarmış ve stratejik bir birim haline gelmesine yol açmıştır. Son yıllarda insan kaynakları yönetimi, örgütün tüm fonksiyonlarını destekleyen, geliştiren ve örgütsel performansa doğrudan etkisi olan bir birim haline gelmeye başlamıştır. Özellikle performansın çok önemli olduğu görevlerde ve birimlerde; çalışanların yetkinliğe dayalı yönetilmesi zorunlu bir hal almıştır.

KAYNAK: Özutku, Hatice (2010), Örgütsel Performans Boyutuyla İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara.