Manualul actiones cu privire la tehnicile de interacțiune judiciară în aplicarea Cartei ue – module generale

Fișa de caz nr. 9 – Curtea Constituțională a Republicii Slovenia (2014) (Ustavno sodišče Republike Slovenije, US RS),Decision No. U-I-156/11, Up-861/11, 13 mai 2014 (amenajare corespunzătoare)
vi. Orientare sexuală
Fișa de caz nr. 10 – Curtea Constituțională spaniolă, STC 198/2012, 6 noiembrie 2012
Fișa de caz nr. 11 – Curtea Constituțională austriacă, Cauza B166/2013
vii. Religie și credință
Fișa de caz nr. 12 – Asma Bougnaoui, Association de defense des droits de L’Homme (ADDH) împotriva Micropole Univers SA, C-188-15
Fișa de caz nr. 13 – Samira Achbita, Centrum voor gelihkheid van kansen en voor racismebestrijding v G4S Secure Solutions NV (Cauza C-157/15)
viii. Combaterea rasismului, xenofobiei și intoleranței aferente
Fișa de caz nr. 14 – Curtea Supremă din Ungaria, Kfv.III.37.848/2014/6, 29 octombrie 2014
Fișa de caz nr. 15 – Curtea de Apel București, hotărârea din 12 octombrie 2011 dintre ONG ACCEPT (reclamant) și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării

Fișa de caz nr. 1 (Italia) Trib. Milano, 7 ianuarie și 22 iulie 2005; Curtea de Apel Firenze, 27 martie 2006.¹⁰²

Contractele colective pot prioritiza concedierile angajaților care se apropie de vârsta pensionării?

Instanțele ordinare: Nu, egalitatea prevalează asupra autonomiei contractuale.

Curtea Supremă: Da, criteriu rezonabil (analiza proporționalității)

1. 
   Reprezentarea pe axa temporală
   

2. 
   Descrierea jurisprudenței
   

Reclamanții au solicitat instanțelor ordinare italiene (Tribunalul din Milano și Curtea de Apel din Florența) să declare ilegalitatea concedierii lor pe motivul pretins al discriminării pe motiv de vârstă. În ambele cazuri, reclamanții fuseseră selectați pentru concediere în conformitate cu îndrumările stipulate în contractul colectiv încheiat de angajator, care identifica atingerea vârstei minime de pensionare drept criteriu prioritar la concedierea în cazul procedurilor de concediere colectivă. ¹⁰³

Aceste clauze, care erau de obicei incluse în contractele colective încheiate de reprezentanții sindicali și asociațiile patronale, au fost considerate legale de-a lungul timpului. În special, Curtea Supremă din Italia a susținut în mod repetat că apropierea de vârsta pensionării reprezintă o justificare rezonabilă a tratamentului diferențiat. Chiar dacă această reglementare ar putea avea, de fapt, un impact negativ asupra angajaților mai în vârstă, impactul social ar fi mai mic decât dacă ar fi afectați angajații tineri și, în orice caz, criteriul obiectiv era legitim în măsura în care nu era lăsat la discreția angajatorului.¹⁰⁴

Chestiunea discriminării pe motiv de vârstă în domeniul relațiilor de muncă este reglementată de Directiva 2000/78, transpusă în legislația italiană prin Decretul legislativ nr. 216/2003. La interpretarea acestei surse, judecătorii ordinari din cauzele analizate au susținut că criteriul apropierii de vârsta pensionării este indirect discriminatoriu, deoarece dezavantajează clar angajații mai în vârstă. La evaluarea justificărilor rezonabile formulate pentru susținerea acestei discriminări, instanțele au considerat că efectul discriminatoriu este ilegal în acele situații în care numărul de angajați care vor fi concediați pe motiv de surplus de personal este stabilit fără o trimitere la nevoile organizatorice ale firmei. În acele situații, nu este posibilă revizuirea legăturii logice dintre ajustările industriale necesare implementării programului de disponibilizare și concedierea unică.¹⁰⁵

Totuși, Curtea Supremă a confirmat faptul că contractele colective trebuie să respecte principiul nediscriminării, deși este încă dispusă să accepte clauze care permit angajatorului să rezilieze relația pe motiv că angajatul a atins vârsta de pensionare. În special, Curtea Supremă a anulat¹⁰⁶ o altă hotărâre a Curții de Apel din Florența, considerând că alegerea apropierii de vârsta de pensionare în baza vechimii în muncă mai degrabă decât a vârstei nu reprezenta o situație de discriminare pe motiv de vârstă și, în orice caz, constituia un criteriu absolut rezonabil conform căruia să se întocmească un program de disponibilizare.¹⁰⁷ Curtea Supremă, reamintind jurisprudența sa anterioară, a oferit asigurări că această abordare este compatibilă cu obligațiile care rezultă din angajamentele Italiei față de UE.

3. 
   Analiză
   

1. 
   Rolul Cartei
   

Altfel spus, instanțele ordinare, făcând trimitere la motivarea CJUE în cauza Mangold,¹⁰⁸ au subliniat aplicarea orizontală a principiului general al nediscriminării pe motiv de vârstă și au revizuit compatibilitatea anumitor clauze tipice ale contractelor colective în raport cu interzicerea discriminării din Decretul legislativ nr. 216/2003, interpretat în conformitate cu obligațiile din legislația UE. Concluziile lor priveau în special argumentarea justificării politicilor discriminatorii: apropierea de vârsta de pensionare nu poate, în sine, să constituie o justificare rezonabilă, cu excepția cazului în care programul de disponibilizare clarifică obiectivul organizațional care ar putea fi atins prin concedierile planificate. Deși principiul general al nediscriminării nu era bazat pe Articolul 21 din Cartă în acel moment, în prezent se bazează pe acesta.

2. 
   Dialog judiciar
   

vertical (instanța națională – CJUE)

Judecătorii ordinari se confruntă cu precedentele CJUE și se pot inspira pentru interpretarea prevederilor naționale, chiar distanțându-și interpretarea de cea adoptată de curțile supreme.

Instanțele ordinare naționale pot exclude (neaplicare) normele domestice (inclusiv cele cuprinse în contractele colective) în temeiul unui conflict cu legislația UE. Instanțele ordinare au obiectat la o abordare consacrată urmată de Curtea Supremă, invocând obligațiile din legislația UE și doctrina Mangold cu privire la aplicarea orizontală a principiului general al nediscriminării pe motiv de vârstă. În viziunea instanțelor ordinare, aceste elemente implicau o interpretare coerentă a statutelor domestice, ducând la ilegalitatea prevederilor relevante din contractele colective. Totuși, Curtea Supremă a contestat această interpretare, pretinzând că utilizarea vechimii drept condiție indispensabilă preferată pentru concediere este perfect rezonabilă și nu are neapărat legătură cu vârsta angajatorului.

Cu justificare, instanțele supreme pot anula interpretările coerente efectuate de instanțele inferioare. Interpretarea lor rămâne un precedent valabil cu excepția cazului în care CJUE emite o hotărâre cu efect opus (posibil ca urmare a unei cereri de pronunțare a unei hotărâri preliminare). O hotărâre preliminară ar putea clarifica domeniul de aplicare real al prevederilor relevante ale Directivei 2000/78 și Art. 21 din Carta Drepturilor Fundamentale a UE și ar putea reconcilia părerile divergente care au apărut în sistemul judiciar italian.

Fișa de caz nr. 2 (Italia) Corte d’Appello di Milano – sezione Lavoro e Previdenza RG 1044/13 (cauza Abercrombie)

Contractele speciale de angajare pentru muncitori tineri și în vârstă – Concedierea unui angajat doar din cauza împlinirii unei vârste date (25 ani) – Incompatibilitate cu legislația UE și cu principiul general al nediscriminării.

1. 
   Reprezentarea pe axa temporală
   

2. 
   Descrierea jurisprudenței
   

Muncitorul a fost angajat cu contract de muncă ocazională în temeiul unei legi naționale care permitea încheierea unui asemenea contract pentru o persoană cu vârsta sub 25 de ani sau peste 45 de ani (dacă persoana este șomeră). Muncitorul a reclamat că a fost concediat la împlinirea vârstei de 25 de ani, pretinzând că acesta este un caz discriminare pe motiv de vârstă, și solicita încetarea discriminării prin reluarea relației de muncă și despăgubiri.

Ca urmare a respingerii de către Tribunalul din Milano, care a declarat că decizia companiei era conformă legii, discriminarea fiind proporțională crizei actuale de pe piața muncii, Curtea de Apel din Milano a anulat hotărârea, neaplicând legea națională contrară legislației și principiilor UE, și a dispus încetarea comportamentului discriminatoriu al angajatorului prin reangajarea muncitorului în funcția deținută anterior.

3.