Ata-aof sağlik lisans tamamamlama sağlik yönetiMİ sinif dönem

E - İnsan Kaynakları

Elektronik insan kaynakları insan kaynakları bilgi sisteminin kullanıcı ara

yüzlerinin web ortamında internetten kullanıma açılması anlamına gelir.

E-insan kaynakları internet üzerinde yer alan web sitelerinde insan

kaynakları bölümünün hazırlamış olduğu işletme içi açık pozisyonlar, eleman

ihtiyaç profilleri, iş talep-başvuru formları ve öz geçmiş göndermeye yönelik eposta

iletişim adresleri bulundurmaktadırlar. Aktif iş görüşmeleri ve mülakatlara

kadar tüm işe alım prosedürleri internet üzerinde eş zamanlı (online) olarak

gerçekleştirilebilmektedir. İnternet sayesinde personele ait maaş bordrosu ile ilgili

veriler bölge ofislerinden ve mobil çalışanlardan güvenli bir şekilde

toplanabilmektedir. İnternet tabanlı programlar ve konferans araçları, personelin

daha hızlı ve yaratıcı olarak, birlikte çalışmalarını sağlayan kazançlı ve verimli bir iş

ortamı oluşturmaktadır. Internet işletmelere personelin kişisel gelişim ve

becerilerin kazandırılması konusundaki planlamalarda yardımcı bir araç

pozisyonundadır (notoku.com).

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN FONKSİYONLARI Bir kurumda insan kaynakları yönetiminin belli başlı fonksiyonları şunlardır:  İnsan Kaynakları Planlaması  İş Analizi ve İş Dizaynı  Personel Seçme ve İşe Alma  Oryantasyon  Eğitim  Kariyer Yönetimi ve Performans Değerleme İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları yönetimi diğer tüm yönetim faaliyetlerinde olduğu gibi amaç ve hedeflerin belirlenmesinden sonra planlama aşamasını öngörür. İnsan kaynakları planlamasının hedefi optimal insan kaynağının çalışır hâlde tutulmasıdır. Optimal kavramı nitelik ve nicelik olarak en uygun seçeneği ifade eder. Dolayısıyla insan kaynakları planlaması, zaman, yer, departman, nitelik ve sayı olarak uygun insan gücünün hazırlanması için gerekli faaliyetlerin düzenlenmesi olarak ifade edilebilir. İnsan kaynakları planlaması aşağıdaki amaçlar göz önüne alınarak yapılmalıdır. Uygunluk: İnsan kaynağı ile ilgili yapılan planlar şirketin amaçları, hedefleri, misyonu ve vizyonu ile uyumlu olmalı, stratejik (uzun vadeli) amaç ve planlarla aynı doğrultuda yapılmalıdır. Süreklilik: Planlar yapılırken yalnız güncel ihtiyaçlar göz önüne alınmamalı, kurumun faaliyetlerinin kesintiye uğramaması adına, geleceğe yönelik tahmin ve beklentiler ışığında uzun vadeli çalışmalar yapılmalıdır. Verimlilik: Herhangi bir zamanda eksik ya da fazla personel bulundurmaktan kaynaklanacak kayıplar iyi bir planlama ile önlenebilir. Ayrıca personelin niteliklerinin istenen seviyede olması, kurumun işleyişine ve dinamizmine ayak uydurabilmesi için gereken oryantasyon, hizmet içi eğitim vb. faaliyetlerin planlanıp uygulanması da verimlilik açısından önemlidir. Etkili bir insan kaynakları planlaması yalnız insan kaynakları departmanının değil, yer birim ve her kademedeki yöneticilerin ortak çabası ile mümkün olabilir. Üst yönetim stratejik amaçları belirlemenin yanı sıra koordinasyonu da sağlar. Gerekli bilgilerin toplanması, bilgi sistemlerinin kurulup çalıştırılması, personel ihtiyacının belirlenmesi gibi faaliyetler ise daha alt kademe yöneticileri tarafından yürütülür. İnsan kaynaklarının planlaması ile ilgili süreç birbirini takip eden beş adımdan oluşmaktadır:  Stratejik planların oluşturulması  Mevcut durum analizi  İhtiyaçların belirlenmesi  Kaynakların belirlenmesi  Değerlendirme İnsan kaynağı ile ilgili yapılan planlar şirketin amaçları, hedefleri, misyonu ve vizyonu ile uyumlu olmalıdır.

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 8

İnsan kaynakları planlaması için gerekli veriler bilgi sistemi tarafından

toplanır, organize edilir, analizi yapılır ve istenilen zamanda hazırlanan raporlarla

etkili enformasyona dönüştürülür. İş gücü planlama sürecinde personel ihtiyacının

tanımlanması ve karar destek sistemlerine girdi oluşturabilecek biçimde

düzenlenmesi gerekmektedir.

Bir hastane için insan kaynakları planlaması yapılırken her aşamada bilgi

sisteminin katkısına ihtiyaç vardır. Bilgi sisteminden öncelikle şu bilgiler alınır:

 Mevcut personel bilgileri

 Kapasite ve ihtiyaç bilgileri

Mevcut personel bilgileri hastanede çalışan personel ile ilgili ihtiyaç

duyulacak bilgiler olarak tanımlanır. Hastane bilgi sisteminde tutulan personel

verileri kullanılarak bu bilgilere ulaşılması mümkündür. Mevcut personel bilgileri,

insan kaynağı planlanırken, aşağıdaki sorulara cevap oluşturabilir:

 Hastanede kaç personel çalışmaktadır?

 Hastane personelinin sınıflara göre (Doktor, Hemşire vb.) dağılımı nedir?

 Hastane personelinin bölümlere göre (Dahiliye, Cerrahi vb.) dağılımı

nedir?

 Hastane personelinin yaptıkları işe uzmanlığına, unvana vb. göre dağılımı

nedir?

 Hastane personelinin nöbetlere göre dağılımı nedir?

Hastane kapasite bilgileri ise hastanenin mevcut durumunun bir haritasını

çıkarmak ve ihtiyaçlar belirlenirken kullanılmak üzere bilgi sisteminden talep

edilen veriler, analiz sonuçları ve raporlardır. Hastanenin oda, yatak, makine,

teçhizat sayıları insan kaynağı ihtiyaçlarının belirlenmesinde temel alınacak

bilgilerdir. Ayrıca başvuran hasta sayıları, başvuruların polikliniklere göre dağılımı,

personel başına düşen hasta sayıları, planlama için önemlidir.

İş Analizi ve İş Dizaynı

İş analizi, bir işin maliyetini azaltmak, yapılış süresini kısaltmak ve yapılış

tarzını kolaylaştırmak amacıyla işle ilgili tüm faaliyetlerin planlı bir şekilde ele

alınması ve geliştirilmesi sürecidir (Özcan, 2014;33). İş analizi sürecinde kurumda

yapılacak işlerin ne olduğu, ne zaman, nerede, nasıl yapılacağı, çalışanların

görevleri, sorumlulukları ve sahip olmaları gereken özellikler hakkında gerekli

bilgiler toplanır, değerlendirilir, örgütlenir ve bu amaçla yapılan tüm çalışmaların

sonuçları rapor olarak sunulur. İş analizlerinde yaygın olarak kullanılan bilgi

toplama araçları şunlardır:

 Görüşme

 Gözlem

 Anket

 Arşiv taraması

İş analizleri sonucu elde edilen bilgiler birçok amaç için kullanılabilir. Bu

amaçlardan bazıları şu şekilde sıralanabilir (aku.edu.tr):

İş tasarımının amacı

iş ile insan unsurunu

en uygun biçimde

birleştirmektir.

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9

 İnsan kaynakları planlamasına yardımcı olmak,

 İşe alımlarda kullanılacak kriterleri oluşturmak,

 Performans değerlendirme için standartları belirlemek,

 Çalışma koşullarını belirlemek, olumsuzlukları ortadan kaldırmak,

 Kariyer planlarını yapmak, eğitim ihtiyacını belirlemek.

İş tasarımı; iş ve insan unsurlarını en uygun biçimde birleştirmek amacıyla

işin içeriğinin, işe ilişkin ödüllerin ve işin niteliklerinin çeşitli şekillerde

düzenlenmesidir. Bu düzenlemeler, iş basitleştirme, iş rotasyonu, iş genişletmesi,

iş zenginleştirmesi, kalite çemberi, bağımsız çalışma grupları şeklinde olabilir

(Bingöl, 2003; 4).

Hastane bilgi sistemleri iş analizi ve tasarımında üç şekilde kullanılır:

 Veri kaynağı olarak: Analizlerde gerekli verilerin toplanması, saklanması

ve kullanılmak üzere yeniden elde edilmesi, bilgi sistemimin görevidir. Bu

doğrultuda personel bilgileri ve işin niteliği ile ilgili bilgiler analizlerde

kullanılmak üzere bilgi sistemi tarafından hazırlanır. Analizler için diğer

kaynaklardan toplanan bilgilerin (anket, gözlem vb.) kaydedilmesi

düzenlenmesi ve sunumu yine bilgi sistemi kullanılarak gerçekleştirilir.

 Analiz aracı olarak: Hastane bilgi sistemi iş analizi çalışmalarında destek

olacak istatistiksel ve matematiksel analiz araçlarını kapsıyorsa bu

analizlerin yapılmasında kullanılabilir.

 Paylaşım aracı olarak: Hastane bilgi sistemi analizler sonucunda diğer

insan kaynakları fonksiyonlarını destekleyecek bilgilerin elde edilmesi ve

gerekli birimlerin kullanımına sunulması için de kullanılmaktadır.

Personel Seçme ve İşe Alma

Personel seçme ve işe alma, belirli niteliklerde personele ihtiyaç duyan

kurumla bu niteliklere sahip personelin bir araya getirilmesi sürecidir. İhtiyaç

duyulan iş gücü nitelik ve nicelik olarak iyi tanımlanmışsa işe alma süreci daha

kolay yürütülebilir.

Personel seçim süreci ise şu adımlardan oluşur (Çavdar, 2010;79):

 Başvuru Kabulü - Ön Görüşme

 Testler (Bilgi Ölçüm Testleri - Psikoteknik Testler)

 İş Görüşmesi

 Referans Araştırması

 İşe Alım Kararı

 Sağlık Kontrolü

 İşe Başlatma

İş gücü ihtiyacının giderilmesinde işletmeler açısından ilk seçenek iç kaynak

kullanımıdır. İhtiyaç duyulan personelin kurum içerisinden sağlanması anlamına

gelen bu yöntemle kurum içinde hareketlilik sağlanır ve alt kadrolara fırsat

verilerek önleri açılır. Böylece kurum çalışanları yükselme şansı olduğunu görerek

daha iyi motive olabilirler. İç kaynak kullanımının seçim ve adaptasyon sürecinin

hızlı olması, düşük maliyet, verimlilik gibi faydaları da vardır.

Personel seçmede

öncelikle iç

kaynaklar

kullanılmalıdır.

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 10

İç kaynak kullanımında uygulanan başlıca yöntemler şunlardır:

 Terfi

 İç Transfer

 Gayriresmi Araştırma

 Beceri Envanteri

 Açık İşler Bildirimi

İhtiyaç duyulan personelin kurum dışından temin edilmesi anlamına gelen dış

kaynak kullanımında şu yöntemler uygulanır:

 İlanlar

 Doğrudan Başvurular

 Referans

 İş ve İşçi Bulma Kurumları

 Özel Danışmanlık Büroları

 Eğitim Kurumları

 Kiralama

 İnternet

Hastane bilgi sistemlerinin personel veri tabanı iç kaynaktan yaralanarak

personel seçiminde en önemli veri kaynağını oluşturmaktadır. Personel veri

tabanında her çalışanın hastane içerisinde yaptığı görevlerin yanı sıra, aldığı

eğitimler, yapabileceği farklı işler ve terfi edebileceği kademeler kaydedilir. Bu

şekilde boş bulunan göreve atamak için gerekli özelliklere sahip en uygun adaylar

veri tabanından sorgulanabilir. Ancak hastanelerde yatay olarak görev

değişiklikleri konusunda önemli engeller söz konusudur. Örneğin, bilgisayar

uzmanını röntgen teknisyeni olarak ya da temizlik görevlisini hasta bakıcı olarak

görevlendirmek mümkün olmaz. Benzer şekilde dahiliye uzmanı bir doktor cerrahi

bölümünde görev alamaz. Hastanelerde iç kaynak kullanımında dikey hareketlilik

sağlayan terfi yöntemi daha uygundur.

Dış kaynak kullanımında ise bilgi sistemi çalışan ihtiyacının duyurulması,

adaylarla iletişim sağlanması, aday bilgilerinin girilmesi, adayların istenen

kriterlere göre gruplandırılması, diğer kurumlarla bilgi paylaşımı (nüfus idaresi,

sosyal güvenlik kurumu vb.) gibi konularda personel seçimi yapacak kişilere destek

sağlayabilir.

Oryantasyon

Oryantasyon, işe yeni alınan personelin uyum ve entegrasyon sürecidir. Bu

amaçla yeni elemana kurumun misyon, vizyon ve değerleri, kurumun yapısı,

çalışanların görev, yetki ve sorumlulukları anlatılır, kurum kültürü ve kurum içi

kurallar açıklanır. İşe yeni girmiş olan personelin kurum ile ilgili edindiği ilk

izlenimler, o personelin kurumda çalıştığı süre boyunca yapacağı bütün faaliyetleri

etkilemektedir. Bu nedenle etkili bir oryantasyon süreci personelin uyumu,

verimliliği ve sürekliliği açısından önemlidir (Yenilmez ve diğerleri 2016;131).

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11

Bir oryantasyon programı aşağıdaki aşamalardan oluşur (Bingöl 2013:

 Karşılamaya hazırlanmak

 Yeni personeli karşılamak

 Gerçek ilgi göstermek

 İşletme ile ilgili bilgiler vermek

 Çalışacağı birimin işlevlerini anlatmak

 Çalışma kurallarını bildirmek

 İş arkadaşları ile tanıştırmak

 Yapacağı işi anlatmak

 İzlemek

Hastanelerde yeni başlayan personele uygulanan oryantasyon

programlarındaki bazı başlıklar şunlardır:

 Hastanenin Genel Tanıtımı

 Hastanenin Kalite Politikası

 Görev Tanımları

 İletişim ve Beden dili

 Hasta iletişimi ve hakları

 Sağlıkta Kalite Standartları

 Hasta ve çalışan güvenliği

 Acil durum yönetimi

Bu konularda gerekli bilgiler hastane bilgi sisteminde kayıtlıdır. Bilgi sistemi,

eğitimde kullanılacak bilgilerin derlenmesi ve sunum hâline getirilmesi konusunda

kullanılacak önemli bir araçtır.

Personel Eğitimi

Personel, işe alım aşamasında yapacağı iş için gerekli eğitimleri almış olması

gözetilerek seçilir. İşe başlarken verilen oryantasyon eğitimi ile de kurumun yapısı

ve işleyişi hakkında gerekli bilgilere sahip olması sağlanır. Ancak, sağlık hizmetleri

gibi dinamik bir sektörlerde kurumun ve çevrenin sürekli değişmesi karşısında

personelin başlangıçtaki donanımı yetersiz kalabilmekte, çalışanların bilgi, yetenek

ve tecrübelerinin eğitim faaliyetleri ile sürekli olarak artırılması gerekmektedir.

Personelin sürekli adaptasyon için çaba göstermesini gerektiren bazı önemli iç ve

dış değişiklikler aşağıda sıralanmıştır:

 Yasal değişiklikler

 İş yapma şeklinde meydana gelen değişiklikler

 Teknolojik değişiklikler

 Kullanılan cihazlardaki değişiklikler

 Kurum yapısında meydana gelen değişiklikler

 Kurum çevresinde meydana gelen değişiklikler

Bu değişimlere ayak uydurabilmek için planlı ve sürekli bir hizmet içi eğitim

faaliyetinin yürütülmesi insan kaynakları yönetiminin önemli bir fonksiyonudur.

Kurumun ve çevrenin

sürekli değişmesi

karşısında personelin

başlangıçtaki donanımı

yetersiz kalır ve eğitim

ihtiyacı ortaya çıkar.

İşe yeni girmiş olan

personelin kurum ile ilgili

edindiği ilk izlenimler, o

personelin kurumda

çalıştığı süre boyunca

yapacağı bütün

faaliyetleri

etkilemektedir.

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12

Kariyer Yönetimi ve Performans Değerleme Kariyer yönetimi, kariyer planlarının hazırlanması, uygulanması ve takip edilmesi amacıyla yapılan faaliyetlerdir. Çalışanların değerleri, ilgi alanları, becerileri hakkında bilgi sahibi olmayı ve onlara gelecekle ilgili hedeflerini planlama ve gerçekleştirmede yardım etmeyi kapsar. Kariyer yönetimi, örgütün ihtiyaçları ile bireylerin ihtiyaçlarını dikkate alarak değerlendirir ve insan kaynakları sistemi ile bütünleştirir (Aydın, 2007;30). İnsan kaynakları bakımından kariyer yönetiminin önemi, çalışanların kurum içindeki hareketliliklerini kolaylaştırarak, bağlılıklarını ve motivasyonlarını geliştirmesidir (Fındıkçı, 1999: 70-71). Kariyer yönetimi kapsamında yapılan çalışmalar iki başlık altında incelenebilir:  Kariyer Planlama  Kariyer Geliştirme Kariyer planlama; çalışanların, fırsatların, seçeneklerin ve sonuçların farkına varmalarını, kariyer hedeflerini belirlemelerini, bu hedeflere ulaşmada yön ve zaman tespiti yapmalarını sağlayacak iş, eğitim ve diğer geliştirmeye yönelik faaliyetleri programlamaları süreci olarak tanımlanabilir (Anafarta, 2001: 3). Tüm planlama süreçlerinde olduğu gibi ihtiyaç duyulan verilerin bilgi sistemi kullanılarak toplanması ve kaydedilmesi gerekir. Planların oluşturulmasında, verilerin analizinde ve sunumunda yine bilgi sistemlerinden yararlanılır. Kariyer geliştirme, bireylerin her birinin, kendine özgü süreçler şeklinde sürekli kendilerini geliştirmeleri, yapmaları gereken çalışmalar ile örgütün çalışanlarına bu konuda sunduğu resmî etkinliklerdir (Aydemir, 2000: 7). Hastanelerde kariyer planlama ve kariyer geliştirme çabalarının ana hedefi yönetici pozisyonuna doğru yükselmektir. Bir operatör doktor için kariyer hedefleri ana hatlarıyla uzman doktor, birim yöneticisi, başhekimlik şeklinde çizilebilir. Bir hemşire için kariyer uzman hemşire, hemşire yöneticisi, başhemşire şeklinde özetlenebilir. Benzer şekilde bir tıbbi sekreter için kariyer hedefleri, şef, müdür ve başmüdür olarak görülebilir. Bu hedeflere ulaşabilmek için öncelikle hedeflerin ulaşılabilir olması ve personelin iyi motive olması gerekir. Daha sonra iyi bir planlama ve gerekli desteklerle çalışanlar kariyer hedefleri için gerekli çabayı göstermelidirler. Kariyer geliştirmede hastane yönetiminin bir kariyer ilerleme sistemi oluşturarak uygulaması, çalışanları desteklemek ve motive etmek için önemli bir çalışmadır. Kariyer ilerleme sistemlerinin hedefi hem mesleki beceri ve deneyimlerin geliştirilmesi hem de yönetici olmak için gerekli donanımın kazandırılması olmalıdır. Bu amaçla yapılacak faaliyetlerinin planlanması, geliştirilmesi, desteklenmesi, izlenmesi ve kontrolü hastane bilgi sistemleri kullanılarak daha etkili yapılabilir. Kariyer ilerleme sistemindeki faaliyetler üç başlık altında sınıflandırılabilir:  Danışmanlık ve yönlendirme  Eğitim faaliyetleri  Performans izleme ve değerlendirme Kariyer Yönetimi; kariyer planlama ve kariyer geliştirme çalışmalarının birleşiminden oluşur.

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13

Özet•İnsan kaynağı: Bir kurum ya da kuruluşta üretim süreçlerine katılan tüm kişileri ifade eder. Bu tanımda kurum ya da kuruluş ifadesi kamu kurumları özel kuruluşlar ve kâr amaçlı işletmelerin tümünü kapsamaktadır. •Bir kurumda insan kaynakları yönetiminin performansı personelin dört özelliği ne kadar taşıdığı ile ölçülür: Yeterlilik, bağlanma, uyum ve etkinlik•İnsan kaynakları yönetiminin başarılı olması için öncelikle amaçların açık ve net olarak ortaya konması, daha sonra kurumun personel ihtiyacının nitelik ve nicelik olarak belirlenmesi ve doğru bir planlamayapılması gerekir. •Sağlık hizmetinin kalitesi hastanedeki tüm personelin görevlerini zamanında, bilinçli ve tam olarak yapmalarına bağlıdır. Çünkü sağlık hizmetinde çok küçük ayrıntılardaki yanlışlıkların bile sonuca olağanüstü olumsuz etkileri olabilir. •Kamuda insan kaynakları yönetimi merkezî bir anlayış ile yönetilmektedir. Özel ve vakıf hastanelerinin devlet hastanelerinden en önemli farkı, rekabet ortamında, kâr amacı güderek faaliyet yapmalarıdır. •İnsan kaynakları bilgi sistemleri, kurumun insan kaynakları ile ilgili verilerin bilgisayar ortamında depolandığı, işlendiği ve raporlandığı sistemlerdir. •Elektronik insan kaynakları (E-İnsan Kaynakları), insan kaynakları bilgi sisteminin kullanıcı ara yüzlerinin web ortamında internetten kullanıma açılması anlamına gelir. •İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları şunlardır:•İnsan Kaynakları Planlaması•İş Analizi ve İş Dizaynı•Personel Seçme ve İşe Alma•Oryantasyon•Eğitim•Kariyer Yönetimi ve Performans Değerleme

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Aşağıdakilerden hangisi hastane sistemi için bir insan kaynağı değildir?

a) Hasta

b) Yönetici

c) Doktor

d) Teknisyen

e) Hemşire

2. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynağında olması gereken temel özelliklerden

biri değildir?

a) Yeterlilik

b) Bağlanma

c) Uyum

d) Kariyer hedefi

e) Maliyet etkinlik

I. Yönetsel Yetkinlik

II. Bilgi Yönetimi

III. Değişim Yönetimi

3. Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri İnsan kaynakları yöneticisinin sahip

olması gereken yetkinlikler arasında yer alır?

a) Yalnız I

b) Yalnız II

c) I ve II

d) II ve III

e) I,II ve III

4. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları bilgi sisteminin insan kaynakları

yönetimine yararlarından biri değildir?

a) Doğruluk

b) Uzmanlık

c) Hız

d) Verimlilik

e) Kullanım kolaylığı

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15

5. Herhangi bir zamanda eksik ya da fazla personel bulundurmaktan

kaynaklanacak kayıpların iyi bir planlama ile önlenebilmesine

………………………….. denir.”

Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

a) uygunluk

b) süreklilik

c) etkinlik

d) etkililik

e) verimlilik

I. Kaynakların belirlenmesi

II. Mevcut durum analizi

III. Değerlendirme

IV. Stratejik plan oluşturma

V. İhtiyaçların belirlenmesi

6. Yukarıdaki insan kaynakları planlama adımlarının doğru sırası aşağıdakilerden

hangisidir?

a) V-II-IV-I-III

b) III-I-V-II-IV

c) III-II-V-I-IV

d) IV-II-V-I-III

e) IV-II-V-III-I

I. Terfi

II. İlan

III. Beceri Envanteri

7. Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri işe alımda iç kaynak kullanımı

yöntemleri arasında yer alır?

a) Yalnız I

b) Yalnız II

c) I ve II

d) I ve III

e) II ve III

8. Personel seçim sürecinde iş görüşmesinden sonra hangi aşama gelir?

a) İşe Başlatma

b) Bilgi Ölçüm Testi

c) Referans Araştırması

d) Sağlık Kontrolü

e) İşe Alım Kararı

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16

9. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları bilgi sistemlerinin içerdiği bilgilerden

biri değildir?

a) Hasta sigorta bilgileri

b) Çalışanların listesi

c) Personel profil bilgileri

d) Personelin iletişim bilgileri

e) İşle ilgili bilgiler

10.Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları bölümünün görevlerinden biri

değildir?

a) İş analizi

b) İş dizaynı

c) İşe alma

d) İş süreçleri

e) Eğitim

Cevap Anahtarı

1.A, 2.D, 3.E, 4.B, 5.D, 6.D, 7.C, 8.A, 9.D, 10.E

Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17

YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER

KAYNAKLAR

ADAL T. Z. ATAAY, C.İ. UYARGİL vd., (2000) “İnsan Kaynakları Yönetimi”, İ.Ü

İşletme Fakültesi İşletme İktisadi Enstitüsü Araştırma ve Yardım Vakfı

Yayınları, İstanbul

BİNGÖL D. (2003) İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul

ÇAVDAR H. M. ÇAVDAR, (2010) “İşletmelerde İşgören Bulma ve Seçme Aşamaları”

Journal of Naval Science and Engineering, Vol. 6 , No.1, pp. 79-93

EKİNCİ H. (2001), “The Begining And Development Of Human Resources

Management”, İşletme Bitirme Tezi, Basılmamış, Newport University

Business Administration

FINDIKÇI İ. (1999), İnsan Kaynakları Yönetimi, 7. Baskı, Alfa Yayıncılık, İstanbul

FINDIKÇI İ. (2002); “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Alfa Basım Yayım, İstanbul.

http://notoku.com/insan-kaynaklari-bilgi-sisteminin-gereksinim-duydugu-bilgiturleri/#

ixzz4LRHw4xEP

ÖZCAN S. Y. TAŞ, Y. BOYSAN, (2014) “Sağlık Sektöründe Bir İş Analizi Uygulaması”

Yalova Sosyal Bilimler Dergisi yıl 5 sayı 10

TAHİROĞLU F. (2002) “Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları”, Hayat Yayınları,

İstanbul

www.baskent.edu.tr/~sahin/b18.ppt

YENİLMEZ K. S. KAYA, P. YALÇIN BALÇIK, N. A. DOLGUN, (2016) “Hastanelerde İşe