Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Mədəni dəyərlər mədəni norma və qaydalardan onunla fərqlənir ki, birincilər arzu xarakterli, ikincilər isə, sosial sərəncam gücünə malik zəruri fəaliyyətlər tələb edib, normativ sənədlərlə tənzimlənir.

İnsan həyatı prosesində, xüsusilə də sosial-mədəni mühitin dəyişdiyi bir şəraitdə dəyərlərin yenidən qiymətləndirilməsi baş verir. İnsanın bilik və təcrübəsinin inkişafı və mədəniyyətinin artması ilə, ətraf aləmin və insanın özünün təkmilləşməsi və dərkedilməsində yeni imkanlar, dünyaya yeni baxış əmələ gəlir.

Təşkilati dəyərlər—təşkilat üzvləri tələblərinin ödənməsinə yönəlmiş və təşkilat üzvlərinin əksəriyyəti tərəfindən qəbul olunan predmet, hadisə və ya proseslərdir. Müəssisə və digər sosial təşkilatlarda çox miqdarda dəyərlər var:

1. 
   Hər şeydən əvvəl ixtiyari təşkilat müəyyən məqsədlər, məhsul istehsalı, xidmət göstərməsi üçün yaradılır. Deməli, məqsədlər özlüyündə xüsusi dəyərlər toplusu yaradır.
   
2. 
   Təşkilatın fəaliyyət sahəsi, konkret sifarişçilər-onun məhsuluna ehtiyacı olan təşkilatlar tərəfindən formalaşır. Sifarişçi olmasa, istehsal təşkilati fəaliyyət göstərməz. Uzun müddət anbar üçün işləmək mümkün deyil. Əks təqdirdə, müəssisənin fəaliyyəti üçün xammal haradan alınar? Ancaq təşkilata təkcə sifarişçi lazım deyil. Sifarişçini təmin etdikdən sonra təşkilatın yenə də sifarişçiyə ehtiyacı olur. İxtiyari istehsal müəssisəsinə stabillik, dayanıqlılıq, onun gələcəkdə lazımlılığının qarantiyası lazımdır. Buradan alınır ki, stabil sifarişçi uzunmüddətli, ciddi münasibətlərdə mühüm təşkilati dəyərdir.
   
3. 
   İstehsal müəssisəsi üçün həm də əhəmiyyətlidir ki, onun fəaliyyətinin nəticəsi hansı itkilər hesabına başa gəlir. Təşkilatın iqtisadi effektivliyi nə səviyyədədir? Hansı məhsul gəlir gətirir, hansı gətirmir? Maksimum iqtisadi effektivlik –gəlir əldə olunması mühüm təşkilati dəyərdir.
   
4. 
   İstehsal təşkilatlarının fəaliyyəti iki amilin, istehsal vəsaiti və işçi qüvvəsinin birgə fəaliyyəti ilə bağlıdır. İşçi qüvvəsinin keyfiyyəti, onun yenidən yaradılması müəssisə işçilərinin müxtəlif tələbatının ödənilməsi, onların öz vəzifələrini necə yerinə yetirməsi ilə bağlıdır. Bu istehsal müəssisələrinin sosial siyasəti çərçivəsində həyata keçirilir. Müəssisələrin sosial siyasətinin kəmiyyət və keyfiyyət səviyyəsi də təşkilat dəyərlərinə aid edilir. İstehsal müəssisələrinin funksiyalarını təyin edən ümumi dəyərlərlə yanaşı, daxili təşkilati dəyərlər də mövcuddur. Təşkilat qarşısına qoyulmuş məqsədləri o zaman yerinə yetirə bilər ki, onun stabilliyinin amili kimi müəyyən funksional və struktur qaydalarına əməl olunsun.
   

Təşkilatda nizam-intizam işçinin əmək davranışı, onun əmək və texnoloji intizama əməl etməsi ilə təmin edilir. Nizam-intizam ən mühüm təşkilat daxili dəyərlərdən biri hesab olunur. Buna eyni zamanda əmək davranışı əlamətləri kimi aşağıdakılar da daxildir:

Çalışqanlıq;

• 
  öz peşə və status öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi üçün yüksək məsuliyyət hissi;
  
• 
  həm ayrı-ayrı işçilərin, həm də bütöv kollektivin davranış stabilliyi;
  

Münaqişələr mövqelərin, görüşlərin, mənafelərin bir-birinə uyğun gəlmədiyi şəraitdə, habelə problemlərin çətinliklə həll olunduğu şəraitdə baş verir. Bütün bunlar idarəetmə prosesini əhəmiyyətli dərəcədə çətinləşdirir. Kollektivlərdə 2 cür münaqişə vardır:

1) Konstruktiv münaqişələr;

2) Destruktiv münaqişələr;

Konstruktiv münaqişələr obyektiv münaqişələrlə, yəni istehsalın, əməyin təşkilindəki nöqsanlar, resursların, əmək haqqının çatışmaması və s. destruktiv münaqişələr, subyektiv münaqişələrlə, yəni rəhbər işçinin qanun pozması, işçilərə münasibətlə etik normaları pozması və sair isə münaqişələrlə oxşarlıq təşkil edir. Əgər konstruktiv, obyektiv münaqişələr vaxtında öz həllini tapmazsa, müəyyən vaxtdan sonra destruktiv münaqişələrəçevrilə bilər.

Münaqişələr təbiətinə görə açıq və gizli, müəyyən və qeyri-müəyyən formalarda da ola bilər. Münaqişələr həm də dağıdıcı (disfunksional) və yaradıcı (funksional) xarakter daşıya bilərlər. Lakin münaqişələrin hansı xarakter daşımalarından asılı olmayaraq gərdin qarşılıqlı əlaqə və emosional situasiyalar yaradırlar. Əmək kollektivlərində münaqişələrin, münaqişə situasiyalarının bir sıra ümumi və xüsusi əlamətləri mövcuddur. Bu baxımdan münaqişələr işgüzar (istehsal, əmək fəaliyyətinin xarakteri) və subyektiv qaydada (mənafelərin uyğun gəlməməsi, onların toqquşması) olur. İşgüzar (obyektiv) qaydada olan münaqişələr istehsal əmək fəaliyyəti sahəsində bir növ siqnal rolunu oynayır, ona görə də müsbət əhəmiyyət kəsb edir. Bu haqlı olaraq istehsal münaqişəsi adlanır.

Mövcud ədəbiyyatlarda münaqişələrin təsnifatı aşağıdakı kimidir:

1. 
   Meydana gəlmə xassəsi
   

1) sosial; 2) milli; 3) etnik; 4) millətlərarası; 5) təşkilatdaxili; 6) emosional.

2. 
   Həlletmə yolları –
   

1) barışmaq; 2) güzəşt etmə.

3. 
   Təsir istiqamətləri –
   

1) üfüqi; 2) şaquli.

4. 
   İfadə dərəcəsi-
   

1) açıq; 2) qızıl; 3) potensial.

5. 
   Iştirakçılara görə -
   

1) şəxsiyyət daxili; 2) şəxsiyyət arası; 3) qruplar arası

Lakin göstərilən təsnifatı heç də ideal hesab etmək olmaz. Həm də bu təsnifat münaqişələrin əlaqəsi, qarşılıqlı təsir dairəsi və nəticələri əks olunmamışdır. Müxtəlif münaqişələrin qarşılıqlı əlaqəsi və təsiretmə diapazonunun müəyyən edilməsi onun həlli üçün əhəmiyyət kəsb edir.

Çünki hər bir münaqişənin öz xassəsi olduğuna görə onların həlli də özünəməxsus üsullar tələb edir. Əmək intizamı və maliyyə ilə əlaqədar olan münaqişə arasında prinsipial fərqlər olduğuna görə onların həlli yolları da prinsipcə fərqli olur.

Çünki bu münaqişələrin məzmununda əsaslı fərqlər vardır. Münaqişələr öz təbiəti etibarı ilə həll oluna bilməyən, həlli qısa və uzun müddət tələb edən, böyük və nisbətən öz sosial iqtisadi itki verən münaqişələr xarakterinə malik olurlar.

Çünki elə münaqişələr var ki, o, öz vaxtında həll olunmadıqda gələcək həlli daha da çətinləşir və böyük itkilər verə bilər. Ona görə də belə ziddiyyətlərin qanunauyğunluqları elmi cəhətdən nəzərə alınmalıdır.