Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Cədvəl 1.“İnsan resurslarının idarə olunması” və “heyətin idarə

olunması” anlayışlarının əsas fərqli xüsusiyyətləri.¹

Heyətin idarə olunması	İnsan resurslarının idarə olunması
Reaktiv, köməkçi rolu (vəzifəsi)	Aktivlik, innovasiya rolu
Qaydaların yerinə yetirilməsinə xüsusi diqqət	Strategiyaya xüsusi diqqət
Xüsusi departament	Bütün menecment fəaliyyəti
Heyətin tələbat və hüquqlarının mərkəzləşdirilməsi	Biznes məqsədi yolunda heyətə tələbatın mərkəzləşdirilməsi
Heyətə nəzarəti zəruri olan xərc kimi baxılır.	Heyətə inkişafı zəruri olan investisiya kimi baxılır.
Münaqişəli vəziyyətlər top-menecer səviyyəsində tənzimlənir.	Münaqişələr işçi qrupların liderləri tərəfindən tənzimlənir.
Əməyin şəraiti və ödənilməsinin razılaşdırılması kollektiv danışıqlar yolu ilə həll edilir.	İnsan resurslarının planlaşdırılması və məşğulluq şərtləri rəhbərlik səviyyəsində həll edilir.
Əməyin ödənilməsi müəssisənin daxili amillərindən asılı olaraq müəyyən olunur.	Rəqabət aparmaq üçün əməyin ödənilməsində və məşğulluq şəraitində rəqabət şərtləri tətbiq olunur.
Digər departamentlər üçün köməkçi funksiya	Biznesin əlavə dəyərinə kapital qoyuluşu
Dəyişikliyə dəstək	Dəyişikliyin stimullaşdırılması
Heyətin gələcəyini nəzərə almaqla kommersiya məqsədlərinin qoyuluşu	Biznes məqsədilə tam tərəfkeşlik
Heyətin inkişafına qeyri-elastik yanaşma	Heyətin inkişafına elastik yanaşma

V.R.Vesninin fikrincə, heyətə insan resursu kimi baxılması nəzərdə tutur:²

- əvvəla, müəssisənin və onların mənafe birliyi çərçivəsində bütün işçilərə fərdi yanaşmanı;

- ikincisi, yüksək ixtisaslı kadr defisiti probleminin dərk edilməsi, onların bilik və bacarıqları uğrunda mübarizə aparılmasını;

- üçüncüsü, işəgötürən tərəfindən xərc tələb olunmadan heyətin havayı nemət kimi təqdim olunmasından imtina edilməsi.

Məhz şəxsiyyət amilinin nəzərə alınmasının zəruriliyi heyətin idarə edilməsinin tədricən insan resurslarının idarə edilməsinə transformasiyaya səbəb olur və bu anlayışlar arasında sərhəd vəzifəsini oynayır.

Heyətin idarə edilməsindən insan resurslarının idarə edilməsinə keçid aşağıdakı mərhələlərlə baş verir:

• 
  dar ixtisaslaşma və məhdud cavabdehlikdən geniş peşəkar və vəzifəli profilə (ixtisasa) doğru;
  
• 
  planlı karyera (peşə) yolundan peşəkar inkişaf trayektoriyasının məharətlə seçiminə doğru;
  
• 
  heyətə nəzarətdən onun inkişaf imkanlarının yaradılmasına doğru;
  
• 
  mütəxəssislərin qapalıdan açıq seçilməsinə doğru.
  

Bundan başqa, heyətin idarə edilməsi qrup və şəxsi münasibətlərin təhlili və tənzimlənməsi, kadr potensialı, münaqişələrin idarə edilməsi, psixofizioloji və digər tələblərin təmin olunması ilə məşğul olmağa başlamışdır.

“İnsan resursları” və “insan resurslarının idarə edilməsi” anlayışları daha bir “insan kapitalı” kimi anlayışla əlaqəlidir. İlk əvvəl xatırladaq ki, kapitalın ümumi nəzəri mənası gəlir gətirmək qabiliyyətinin olması və ya mal və xidmət istehsalı üçün insanların yaratdığı resurs deməkdir. Bir qədər dar mənada bu kapital, işə qoyulmuş istehsal vasitəsi şəklində (fiziki kapital) işləyən gəlir mənbəyidir. Əsas (kapital vəsaitlərinin bir çox dövr ərzində istehsalda iştirak edən hissəsi) və dövriyyə (kapital vəsaitlərinin bir dövr ərzində iştirak edən və tamamilə xərclənən hissəsi) kapitallarını fərqləndirmək qəbul edilmişdir. Pul kapitalı dedikdə, fiziki kapitalın əldə edilməsində istifadə olunan pul vəsaitləri başa düşülür. İqtisadiyyata maddi və pul vəsaitləri şəklində kapital qoyuluşu kimi başa düşülən “kapital” termini, həmçinin, istehsalda da, kapital qoyuluşu və ya investisiyalar adlanır.

İnsan kapitalına dair ideyalar ilk dəfə XVII-XVIII əsrlərdə irəli sürülmüşdür. Bu anlayışa dair əsas müddəaları müasir nəzəriyyəyə ilk dəfə T.Şults 1960-cı ildə “Təhsil kapitalının formalaşması” və 1961-ci ildə “İnsan kapitalına investisiyalar” məqalələrində, 1964-cü ildə isə Q.Bekker “insan kapitalı: nəzəri və empirik təhlil” kitabında qeyd etmişdir. İnsan kapitalı konsepsiyasının əsasında öz davranışını iqtisadi faydalılıq (maksimum fayda) prinsipinə əsaslanaraq rasionallaşdıran (səmərələşdirən) və optimistləşdirən fərd kimi insana iqtisadi yanaşma durur. Bu cür kapital öz dəyərini əhəmiyyətli məlumatlar toplamaq yolu ilə artırır və onun gəlirliliyi topladığı məlumatların ölçüsünə görə artır. Hesab olunur ki, o mənəvi köhnəlməyə meyillidir və məhdud yaşayış müddətinə malikdir. İnsan kapitalı adamlarda mövcud olan peşəkar qabiliyyət, bacarıq, bilik və motivasiyalar toplusunu özündə əks etdirir. Yəni hər şeydən əvvəl intellektual kapitaldır. O fərdidir, insanın şəxsi mülkiyyətidir, sahibinin daha yüksək gəlir əldə etməsini təmin edir və gələcəkdə rifahı (fərd səviyyəsində - əmək haqqı) mənəvi dayağı, təhsilə hazırlığı ilə əlaqədardır. Onun maddi resurslar kimi dəqiq ölçülməsi mümkün deyildir.

İnsan kapitalı xarakterizə olunur: işçilərin sayı və strukturu, təhsil səviyyəsi (intellektual tərkibi), peşəkar hazırlığı, bacarığı, təcrübəsi, iqtisadi əhəmiyyətli məlumatlara yiyələnmə, onun normal əmək qabiliyyətliliyini təmin edən mənəvi və cismani sağlamlığı, istehsalat və sosial aktivliyi, mədəni-şəxsi meyilləri, mülki cavabdehliyi.

V.R.Vesnin insan kapitalının iki əsas növünü ayırır:³

- ümumi (başqa işə keçirilə bilən), yəni istənilən müəssisədə işlədilə bilən, nəzəri və kifayət qədər universal bilik və bacarıqları özündə əks etdirən;

- xüsusi (başqa işə keçirilə bilməyən), yəni yalnız bu müəssisə üçün əhəmiyyətə malik olan bilik və bacarıqlar şəklində (iş yerinin xüsusi bilikləri, müəssisənin spesifik xüsusiyyəti, qeyri-formal əlaqələri, ünsiyyət mədəniyyəti, inam, həmrəylik).