Neo-klasik yönetim kuramlarindan argyriS'İn olgunlaşamama teoriSİne davranişsal liderlik yaklaşimlarindan çÖZÜmler

NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMLARINDAN ARGYRİS'İN OLGUNLAŞAMAMA TEORİSİNE DAVRANIŞSAL LİDERLİK YAKLAŞIMLARINDAN ÇÖZÜMLER
Yrd. Doç. Dr. Cemal Öztürk
Bitlis Eren Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Kamu Yönetimi Bölümü.

[e-mail]

ÖZET: Chris Argyris (1923-2013, ABD) klasik yönetim kuramındaki işbölümü, yetki ve sorumluluk, komuta birliği ilkesi, denetim alanı sorunu hususlarını eleştirmiştir. Ona göre bu hususlar çalışanları olumsuz etkilemekte, onların kendilerini bulamamalarına, kendilerini geliştirememelerine kısaca olgunlaşmamasına sebep olmaktadır. Bu çalışmada öncelikle klasik yönetim yaklaşımına kısaca değinildikten sonra olgunlaşmamanın sebepleri araştırılmaktadır. Bu amaca yönelik olarak olgunlaşamama olumsuzluğunu tedavi etme ya da ortadan kaldırmak adına öncelikle Argyris’in önerilerinin değerlendirilmektedir. Daha sonra Davranışsal Liderlik yaklaşımlarından McGregor’un teorisine kısaca bakılıp, bunların arasında olgunlaşmama teorisinin çözümünü destekleyecek bakış açıları olup-olmadığı irdelenmektedir. Bu bağlamda Davranışsal Liderlik Yaklaşımlarındaki McGregor’un Y teorisi bu yönüyle ele alınmakta ve olgunlaşamama teorisine ortak çözümler bulunmaktadır.
McGregor’un Y teorisini özetlediğimizde şunları görürüz; İnsan şartlar uygunsa sorumluluk alabilmektedir. İnsanlar için oyun da çalışma da doğaldır. Örgütün amaçlarına yöneltmede korkutma veya cezalandırma yanında başka yollar da vardır. Arka planda güven ve olumlu bakış ve amaçların kaynaştırılması esastır. McGregor Y teorisinde ortaya koyduğu önerilerle Argyris’in olgunlaşamama teorisine karşı kendi önerilerini destekledikleri görülmektedir. Neo klasik kuramcılarından Argyris’in olgunlaşma teorisi olarak da değerlendirilen olgunlaşamama teorisine çözüm olarak yöneticilere McGregor’un Y teorisi önerilebilir.
Anahtar Kelimeler: Argyris, Olgunlaşma Teorisi, Olgunlaşamama Teorisi, McGregor’un Y Teorisi

THE SOLUTIONS OF ARGYRİS’ INABİLİTY TO MATURE THEORY OF THE NEO-CLASSİCAL MANAGEMENT THEORİES BY THE BEHAVİORAL APPROACHES TO LEADERSHİP
ABSTRACT: Chris Argyris (1923-2013, USA) criticized the points of work sharing, power and responsibility, The principle of unity of command, control area in classical management Theory. According to him, these issues are adversely affects employees, cause not to find themselves, not to improve themselves and shortly to inability to mature. In this study the reasons of inability to mature are searched after short explanations regarding the classical management approach first. For this purpose, first we evaluate the proposals of Argyris in order to eliminate or treat the immortality of inability to mature. Then we look briefly McGregor’s theories among Behavioural Leadership approaches, try to find out the perspectives to support the soluation of inability to mature theory if there is any. In this regard, McGregor’s Y theory among Behavioural Leadership approaches are held on this side and find out the joint solutions to the inability to mature theory.

When McGregor's Y theorem is summarized, we see these:
Human can take responsibility if the conditions are appropriate.
It is also natural to play for people just like working. There are other ways besides scolding or punishing to direct the people to the organization aims. The essentials at the backplane are trust, positive outlook and the fusing purposes. With suggestions made in McGregor Y Theory and the suggestions of Argyris for inability to mature theory support each other. McGregor Y theory can be proposed as
a solution to inability to mature theory that known from neo classical theorists, Argyris' maturation theory.



Key Words: Argyris, ability to mature theory, inability to mature theory, McGregor's Y theorem.

GİRİŞ

Taylor’un “Bilimsel Yönetim”i, Fayol’un “Yönetim Süreci” ve Weber’in “Bürokrasi Modeli”nin oluşturduğu klasik yönetim yaklaşımında; işbölümü, hiyerarşi, denetim alanı ve yapı önemli bir yer tutmaktadır. Neo-klasik yönetim yaklaşımcıları daha sonra klasik yönetim yaklaşımını çeşitli vesilelerle eleştirmişlerdir. Bu eleştirmenlerden biri de Argyris’tir. Argyris klasik yönetim yaklaşımının yukarda da saydığımız özelliklerinin çalışanlarının olgunlaşamamasına sebep açtığını düşünmektedir. Bu olumsuzluğa da kendi çözümlerini ortaya koymaktadır. Ona göre çalışanların olgunlaşması için onlara kendilerini denetleyecek ortam yaratılmalı, daha fazla sorumluluk verilmeli ve kendi başlarına hareket yeteneği kazandırılmalıdır.

Bu önerilerin yanında biz bu çalışmamızda davranışsal liderlik yaklaşımlarında bir çözüm arayacağız. Nitekim davranışsal liderlik yaklaşımlarına bakınca bu çözüm önerileriyle en fazla yakınlık gösteren önerilerin McGregor’un Y teorisinden geldiğini görmekteyiz. Bu nedenle McGregor’un X ve Y teorilerine bakıp Y teorisinden olgunlaşamama olumsuzluğuna çözüm bulunması bu çalışmanın amacı olarak karşımızdadır. Bu amaca dönük olarak bu çalışmanın yöntem başlığı altında da görüleceği araştırma yöntemleri kullanılmış, veriler değerlendirilmiş, gerekli sentezler yapılmıştır. Bu gayeye dönük olarak klasik yönetim yaklaşımının özelliklerine değinilip Argyris’in olgunlaşma/olgunlaşamama teorisi incelenecek daha sonra davranışsal liderliğe kısaca bakılıp McGregor’un X ve Y teorileri ele alınacaktır. Nihayetinde Argyris’in olgunlaşamama teorisi ile McGregor’un Y teorisinin detaylı karşılaştırılması ve sentezi yapılıp sonuca varılacaktır.

1. KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMININ ÖZELLİKLERİ

Aynı zamanda sanayi toplumunun yönetim felsefesini oluşturan (Kırışık, 2008: 261) Geleneksel Yönetim anlayışının temelini, Taylor’un “Bilimsel Yönetim”i, Fayol’un “Yönetim Süreci” ve Weber’in “Bürokrasi Modeli” oluşturmaktadır ki bu teorilerin oluşturduğu yönetim anlayışına “Klasik Yönetim Düşüncesi” denmektedir. Klasik Yönetim anlayışında; maddi ve yapısal faktörler düzenlendiğinde insan unsuru dikkate alınmamış, insan ilişkileri ve örgüt yapısı düzenlenmesinde uygulanan ilkeler rasyonelliği esas almaktadır, örgütü genel olarak kapalı sistem anlayışı içerisinde ele alır ve bütün çabalar örgüt içi etkinliği sağlamaya yöneliktir. Weber’in 20. yüzyılın başında ortaya koyduğu örgüt modelinin temeli meşru otoritenin rasyonel uygulamasıdır (Eren, 2001: 11). Merkeziyetçi plan disiplini, ekonomik hayatta etkin rol alma, Weberyen bürokrasi, katı hiyerarşik piramit, himayeci sosyal politikalar ve ayrıntılı kurallara bağlılık bu anlayışın karakteristik özelliklerindendir (Özmen, 2012:201).

Bu Yönetim Anlayışının temel ilkeleri (Eryılmaz, 2006: 23 vd); 1. Weber’in bürokrasi modelinde yapılanmış olan geleneksel yönetim merkeziyetçilik, katı hiyerarşi, ağır işleyen bir yapı ve kurallara aşırı bağlılıkla karakterize olmuştur, 2. Devletin hizmet alanı giderek büyümüş ve genişlemiş, ekonomideki rolü artmıştır, 3. Politika ve stratejileri siyasi otorite belirlerken kamu yönetimi kuralları uygulamakla görevlidir, 4. Özel sektör yönetiminden oldukça farklılaşan kamu yönetimi özel bir yönetim olgusu haline gelmiştir.

Klasik dönem bilim felsefesinde insanın akıl yoluyla dış dünyayı kavrayıp, anlayabilip açıklayabileceği temeline dayanmaktadır. Yönetim biliminin gelişimi de bilim felsefesinden ayrı düşünülmemelidir. Böylece rasyonel varlık olarak insan yönetimi de anlayıp ortaya koyabilme kapasitesine sahiptir. Bu dönemde hem dış dünya incelenmekte hem de bu konular insanoğlunun refahı için nasıl faydalı olabilir sorusuna cevap aranmaktadır. Böylece yönetim konusu da hem bilme merakı hem de faydacı bir anlayışın ürünü olarak gelişti. Bu dönemde yönetim yerine daha iyi bir yönetim arayışlarına girilmiş yararcı bir anlayış hakim olmuştur. Sorunsuz işleyen, saat gibi işleyen bir yönetim ve örgütün üreteceği mal ve hizmetler yani ürünler üzerine yoğunlaşılmıştır. Makine metaforu ya da saat gibi bir örgütlenme amaçlanınca bir takım terimlerle karşılaşılmıştır, bunların başlıcaları iş bölümü, hiyerarşi, yapı ve denetim alanıdır (Şahin, 2005: 54-55).

İş bölümü: örgütün yürüttüğü işler alt küçük parçalara ayrılır ve bu küçük parçaları bir kişi yapar, bir kişi o küçük iş parçalarını yaptıkça uzmanlaşır ve örgütün verimliliği artar. Weber’e göre örgüt, küçük birimlere ayrılmış ve aşırı bir görev dağılımının olduğu bir olgudur ve amaçlara ulaşmak için mümkün olduğunca iş dağılımı yapmak gereklidir (Aydın, 2011: 96). Hiyerarşi; örgütteki her kişinin emri altında çalıştığı kişiye karşı sorumlu olduğu bir yapıdır ve Weber’e göre otoritenin özel ya da kamu diye ayrılmasının bir anlamı yoktur. Örgütün işlerini yapan çalışanların her birinin sorumlu olduğu kişiyi bilmesi ya da her bir üstün sorumluluğundaki kişiyi bilmesidir. Kademeler benzer işlevleri yapanlardan oluşmalı, işlevsellik ön planda tutulmalı ve kademeler arasında uyum sağlanmalıdır. Yapı; Örgüt içinde belli bir işbölümünde çalışan ve kademelere ayrılmış durumdaki insanlar ve bunların oluşturduğu alt birimler mantıksal olarak birbirlerine bağlanmalı, uygun bir yapı oluşturulmalıdır. Denetim alanı; Üstlerin denetlediği astları bilerek denetleyeceği kişi ve alana hakim olması önemlidir. İşbölümüyle örgütün işleri mümkün olan en alt birimlere ayrılacak, üstlerin kontrol edecekleri alan dar olacak, dar alanda az eleman denetlenince de bu denetimler etkin olacak anlayışı vardır.

2. CHRİS ARGYRİS VE OLGUNLAŞMA/OLGUNLAŞAMAMA TEORİSİ (1923-2013, ABD)

Chris klasik kuramdaki çok hususu eleştirmiştir, Ona göre; 1) işbölümü işi sıkıcı, tekrarcı ve rutin hale getirerek insanların yaratıcılığını öldürmektedir, 2) yetki ve sorumluluk, hiyerarşik yapıdan dolayı en üstteki birkaç kişi tarafından kullanılmaktadır, 3) komuta birliği ilkesi nedeniyle yönetici örgütte her olup biteni denetlemek durumundadır, 4) denetim alanı sorunu, hiyerarşinin alt kademesindekilerin kendi kendilerini denetlemesinin olanaksızlaştırmakta, az sayıda astı denetleyen üstler astların olgunlaşmasına imkan vermemektedir. Argyris olgunlaşmama sonucu ortaya çıkan sonuçlara değinmekte ve bu sorunların ortadan kaldırılması için önerilerde bulunmaktadır. Ona göre bu olumsuzlukları ortadan kaldırmak için, a) çalışana kendi başına hareket etme yeteneği kazandırmalı, b) onlara daha fazla sorumluluk verilmeli, ve c) onlara kendi kendilerini denetlemeleri için uygun ortam sağlanmalıdır (Şahin, 2015: 87; Özalp vd, 2004: 59).

Bir örgütün öğrenen bir yapısının olması için, örgütün paylaşım ve iş bölümü şemasının yapılarak örgütün iç ve dış çevresinin değişiminin, hatalara doğrulama ve yürütülen bu incelemenin sonuçlarını da içine alan ve kullanan bir örgüt teorisini geliştirmelidir (Ayhan, 2010: 82). Örgütsel Davranış yaklaşımına göre, yönetici, çalışanları davranışlarıyla tanıyarak verimliliği arttırabilir ve McGregor, Argyris ve Likert, davranışa dayalı bu yaklaşıma en fazla katkıda bulunan bilim adamlarıdır (Nişancı, 2015: 273-274). Argyris bireyin duygusal ve sosyal zekası ya da psikososyal yetkinliklerine uygun düşünce ve davranışlara sahip olmasını “olgun insan” olarak niteler (Arat, 2008: 179).

Chris Argyris’in Olgunlaşma Kuramı insan davranışlarının örgüt üzerindeki etkilerini inceleyen önemli çalışmalardan biridir (Ardıç ve Polatcı, 2007: 138). Angyris’e göre biçimsel örgütün özelikleri insanın olgunlaşmasına engel olmaktadır ve çoğu sosyal, yönetsel ve psikolojik sorunların temelinde olgun kişiliğin gerektirdiği davranışların gösterilmemesi yatmaktadır (http://www.maliyetis.com). Olgunlaşma, kişinin doğuşta bulunan potansiyelini zaman içerisinde ortaya çıkmasını ifade eder (Arslan, 2016: 35). Uygulanan yönetim tarzı olgunlaşmaya engel olan başlıca etmenlerden biridir, Argyris’e göre çok az kişi tam bir olgunluğa erişebilmektedir (Demir, 2009: 30; Genç, 2007: 118). Bu teoride, örgütteki kişilere yetki kullanma imkânı ile yükselme imkânı verilmezse, kişi bu özelliklerin tam tersini sergiler, iş yerindeki verimliliği azalır (Gökmogol, 1999: 15). Uzmanlaşma gibi hiyerarşi de gelişmiş insan kişiliği ile uyuşmaz. Örgüt, bireyin gereksinmelerini karşılayamamakta ve kişilerin verimli çalışmasını önlemektedir. Bütçe ve benzeri yönetimsel denetim araçları da çalışanların kendilerini yönetime bağlı hissetmelerine neden olmaktadır (Ergun, 1982: 476).

Chris Argyris 1957'de yazdığı Personality and Organization (Kişilik ve Örgüt) isimli eserinde Argyris kişilerin geliştikçe olgun insan özelliklerine doğru bir değişim gösterdiklerini belirtmektedir. Olgun kişiler hem kendisi için hem de örgüt için daha faydalı faaliyetlerde bulunacaktır. Örgütlerin uyguladıkları yönetim biçimleri olgunlaşmayı teşvik edebileceği gibi buna engel de olabilir ya da yönetim biçimine göre insan pasif veya aktif olur (Kurumsal Yönetim, 2016: 18-19).

Klasik sistemde çalışan pasif ve üstlerine mutlak bağımlı haldedir. Bu nedenle çalışanlar sahip olduğu potansiyellerin farına varamaz, bunları gösteremezler ve yönetim tarafından olgunlaşmamış kişiler olarak davranmak durumunda bırakılırlar. Bu örgütlerde içinde yetki ve sorumluluk birkaç kişinin elindedir, bu durumda astlar sadece kendilerine verilen emirleri yerine getiren, amirlerin almış olduğu kararları uygulayan bağımlı ve pasif kişilerdirler.

Tablo 1: Olgun Olmayan ve Olgun olan kişinin özellikleri

Olgun olmayan kişi (Baraz, 21; Efil, 2007: 83)	Olgun olan kişi (Demir, 2009: 29)
Pasif	Aktif
Bağımlı	Bağımsız
Sınırlı davranış	Değişik davranışlar gösterme
Yüzeysel ilgi	Derin ilgi
Bakış açısı: Kısa dönem	Bakış açısı: Uzun dönem
Astlık durumu	Üstlük durumu
Kendi duyarlılığından yoksun	Kendine duyarlı

3. DAVRANIŞSAL YAKLAŞIM

Liderin takipçilerine, çalışanlarına nasıl davrandığının onun liderliğini belirlediği varsayımı davranışsal yaklaşımı göstermektedir (Aslan, 2013: 119). Lideri diğerlerinden farklı kılan çalışanlarıyla olan iletişim, kontrol ve planlama gibi bazı davranışları olmaktadır (Budak, 2009: 119). Özellikler çalışmalarından sonra çalışmalarda liderin ne yaptığı ve bunu nasıl yaptığı üzerinde çalışmalar yapılmaya başlanmış, etkili lider davranışlarını bulmak adına hangi davranışların başarıyı getirdiği tespit edilmeye çalışılmıştır (Çolak, 2015: 39-40).

Bu Kuram içerisinde şu yaklaşımlar bulunmaktadır (Aslan, 2013: 120-131); Iowa, Ohio ve Michigan Üniversiteleri Çalışmaları, Mc Gregor X ve Y Teorileri, Rensis Likert Sistem 1 ve Sistem 4 modeli, Blake ve Mouton Yönetim Tarzı Matriksi, Harvard Üniversitesi Araştırması, Gary Yukl Liderlik Davranışları Modeli, Grup Dinamikleri Araştırma Merkezi Çalışmaları, Mann Üçlü Yetenek Modeli ve Dört Faktör Teorisi Çalışmalarıdır. Bu kuramdaki yaklaşımları Ohio ve Michigan Üniversitesi Çalışmaları, Blake ve Mouton’un Liderlik Tarzı Modeli, McGregor X ve Y Kuramları ve Likert’in Sistem 4 Kuramı şeklinde beş alt başlıkta ele alanlar da bulunmaktadır (Çolak, 2015: 40-47).

4. DOUGLAS McGREGOR’UN X VE Y TEORİLERİ

Douglas McGregor 1957 yılında yayımlanan “Organizasyonların Beşeri Yönü” adlı kitabında, örgüt içinde yöneticilerin davranışlarının, diğer insanları algılama biçimi ve görüş şekline bağlı olduğunu savunmaktadır (Memiş, 2006: 15; Efil, 2004: 96). Douglas McGregor, 1960 yılında yayınlanan “The Human Side of Enterprise” isimli kitabında ortaya koyduğu ve “X-Y Teorisi” adlı çalışma ile yönetim biliminde önemli bir değişime sebep olmuştur (Bobic ve Davis, 2003: 240; Bilginoğlu, 2013: 103-104; Livvarçin, 2010: 50). McGregor örgütsel verimliliği arttırmak için bireysel ve örgütsel hedefleri, katılımsal tekniklerle, otoriter olmayan, destekçi ve kişi merkezli düzlemde sağlamaya yönelik Y teorisinin varsayımlarını koymaktadır (Coşan ve Gülova, 2014: 235).

Dougles McGregor liderlik davranışlarını açıklamak üzere, varsayımları birbirinin zıttı olan X ve Y teorilerini geliştirmiştir (Mcgregor, 1966: 136 vd; Akel ve Akarsu, 2001: 5; Şahin, 2012: 86; Soluş, 2004: 153-154; Güllü ve Arslan, 2009: 354; Deniz ve Hasançebioğlu, 2003: 57). McGregor’a göre söz konusu kuramlardan X kuramı klasik yönetim anlayışını, Y kuramı ise neoklasik yönetim anlayışını betimlemektedir (Asunakutlu, 2001: 15-16). Bunların davranış modelleri şu şekildedir.

X Teorisinde (Şimşek ve diğerleri, 2003: 193; Gülnar, 2007: 177; Yavuz, 2009: 123): 1. İnsanlar çalışmayı sevmediklerinden fırsat buldukça kaçarlar bu nedenle onları çalıştırmak için korkutmalı, yönlendirmeli ve gerekiyorsa tehdit etmelidir. 2. Normal insan sorumluluktan ve çalışmaktan kaçar, güvenli ortam bulmak ve en çok kazanç getirecek işi yapar. 3. Çoğu insan değişikliğe karşı direnir ve yaratıcı değildir. 4. Çalışanlar için amaç örgüt çıkarları yerine kendi çıkarlarıdır. Yöneticiler, çalışanlara olumsuz yönde yaklaşır ve onların korunmasına iyi gözle bakmazlar (Ulukuş, 2016: 250).

Y teorisinde (Aşan ve Aydın, 2006: 16): 1. İnsanlar uygun koşullar sağlandığında sorumluluk almayı öğrenebilir. 2. Çalışanlar örgütün amaçlarını gerçekleştirebilmek için kendi kendilerini kontrol edebilirler, kişi örgüt amaçlarına başarı ihtiyacının tatmini için yönelir. 3. Örgüt problemlerini çözecek hayal gücüne sahip insan her toplumda vardır. 4. İnsanlar için oyun kadar çalışma da doğaldır, 5. Kişiyi örgütün amaçlarına yöneltmede tek araç, korkutma ve ceza değildir.6 . saygınlık ve öz gerçekleştirme en önemli ödüllerdir.Amaçların benimsenmesi, eğer elde edilirse bu ödüllerin bir işlevidir (Öktem, 1991: 50). 7. yöneticinin yapması gereken, uygun bir ortam yaratarak çalışanın kendini geliştirmesini sağlamaktır (Küçüközkan, 2015: 89). Y kuramında arka planda güven unsurunun oldukça önemsendiği görülmektedir (Asunakutlu, 2001: 12). Liderin yönetsel davranışının liderin insan doğasına ilişkin temel öngörülerinden etkileneceği söylenebilir (Bilginoğlu, 2013: 104; Fiman, 1973: 95 vd). Y Kuramı personele olumlu açıdan bakmaktadır (Fidanboy ve Ark, 2012: 85). Bireysel ve kurumsal amaçların kaynaştırılması olarak adlandırılan Y Kuramı insanların zaten çalışmaya ve sorumluluk yüklemeye açık oldukları varsayımını kabul eder (Memişoğlu ve Çakır, 2015: 637). McGregor’a göre idareciler çalışanları nasıl motive edeceklerini belirleyebilirler ancak, burada alacakları kararların isabet derecesi, onların hareket noktalarını teşkil eden kabullerinin doğruluk derecesine bağlıdır (Durmaz, 2004: 124; Demireli ve Munzur, 2012: 299).

Tablo 2: X ve Y Teorileri

	X Teorisi	Y Teorisi
1	Normal insan sorumluluktan kaçar.	İnsan uygun koşullarda sorumluluk alabilir.
2	İnsanlar çalışmayı sevmezler.	İnsan için oyun kadar çalışma da doğaldır.
3	İnsanları çalıştırmak için onları korkutmalı, yönlendirmeli ve gerekiyorsa tehdit etmelidir	Örgütün amaçlarına yöneltmede tek araç korkutma veya cezalandırma değildir.
4	Çoğu insan değişikliğe karşı direnir ve yaratıcı değildir.	Örgütte, örgüt problemlerini çözmede gerekli olan hayal gücüne sahip bireyler vardır.
5	Çalışanlar için amaç örgüt çıkarları yerine kendi çıkarlarıdır.	Saygınlık ve öz gerçekleştirme en önemli ödüllerdir
6	Güvenli ortam bulmak ister ve en çok kazanç getirecek işi yapar.	Kişi örgüt amaçları için kendisini kontrol edebilir.
7	Yöneticiler, çalışanlara olumsuz yönde yaklaşır ve onların korunmasına iyi gözle bakmazlar.	Yönetici, uygun bir ortam yaratarak çalışanın kendini geliştirmesini sağlamalıdır.
8	Otoriter ve müdahaleci lider modeli vardır	Demokratik ve katılımcı lider modeli vardır.
9	Başarısızlığın sebebi çalışandır	Başarısızlığın sebebi yönetimdir.
10	Arka planda güvensizlik ve olumsuz bakış vardır	Arka planda güven ve olumlu bakış vardır
11	Amaçların farklı görülmesi esastır.	Amaçların kaynaştırılması esastır.

X teorisine göre yönetimdeki başarısızlığın sebebi çalışan olacakken (Aslan, 2013: 124), Y teorisine göre başarısızlığın sebebi çalışan değil yönetimdir. Buna göre lider X teorisini benimsediğinde sorunu çalışanda arayıp otoriter ve müdahaleci bir liderlik sergileyecekken(Budak ve Budak, 2004: 75; Çolak, 2015: 46; Koçel, 2010: 583), Y kuramı benimseyen lider daha fazla çalışandan yana, demokratik ve katılımcı bir yaklaşım tarzı sergileyecektir, bu kuramda insana saygı ön plandadır (Boyacı, 21; Memişoğlu ve Çakır, 2015: 635). Y kuramına göre, insan kaynağının potansiyelini ortaya çıkaracak çözümleri bulmak yöneticilere düşmektedir. Liderler insan davranışları hususunda sahip oldukları inanç ya da varsayımlara göre X ya da Y yönünde bir davranış sergileyeceklerdir.

Etkin ve başarılı bir yönetim ancak Y teorisinin uygulanması ile sağlanabilecektir (Memiş, 2006: 16; Kelly, 1980: 92). Türk yöneticiler ise X kuramı benimserken Y kuramını benimsememektedir ve onlar da otoriter yönetim anlayışı yaygındır (Öktem, 1991: 50-51).

5. ARGYRİS’İN OLGUNLAŞAMAMA TEORİSİ İLE MCGREGOR’UN Y TEORİSİNİN BİRLİKTE İNCELENMESİ

Argyris’e göre sorun: işbölümü, işi sıkıcı, tekrarcı ve rutin hale getirerek insanların yaratıcılığını öldürmektedir. Argyris’in çözüm önerisi: onlara daha fazla sorumluluk verilmelidir. McGregor’un Y teorisininin bakışı: Örgüt problemlerini çözecek hayal gücüne sahip insan her toplumda vardır.

Argyris’e göre sorun: yetki ve sorumluluk, hiyerarşik yapıdan dolayı en üstteki birkaç kişi tarafından kullanılmaktadır. Argyris’in çözüm önerisi: onlara daha fazla sorumluluk verilmeli, çalışana kendi başına hareket etme yeteneği kazandırmalıdır. Y teorisininin bakışı: İnsanlar uygun koşullar sağlandığında sorumluluk almayı öğrenebilir.

Argyris’e göre sorun: komuta birliği ilkesi nedeniyle yönetici örgütte her olup biteni denetlemek durumundadır. Argyris’in çözüm önerisi: onlara kendi kendilerini denetlemeleri için uygun ortam sağlanmalıdır, çalışana kendi başına hareket etme yeteneği kazandırmalıdır. Y teorisininin bakışı: İnsanlar için oyun kadar çalışma da doğaldır, kişiyi örgütün amaçlarına yöneltmede tek araç, korkutma ve ceza değildir. Saygınlık ve öz gerçekleştirme en önemli ödüllerdir. Amaçların benimsenmesi, eğer elde edilirse bu ödüllerin bir işlevidir.

Argyris’e göre sorun: denetim alanı sorunu, hiyerarşinin alt kademesindekilerin kendi kendilerini denetlemesinin olanaksızlaştırmakta, az sayıda astı denetleyen üstler astların olgunlaşmasına imkan vermemektedir. Argyris’in çözüm önerisi: onlara kendi kendilerini denetlemeleri için uygun ortam sağlanmalıdır. Y teorisininin bakışı: Çalışanlar örgütün amaçlarını gerçekleştirebilmek için kendi kendilerini kontrol edebilirler, saygınlık ve öz gerçekleştirme en önemli ödüllerdir.Amaçların benimsenmesi, eğer elde edilirse bu ödüllerin bir işlevidir.

Argyris’in çalışanların olgunlaşamamalarının sebebi olarak gördüğü sorunlara dair orataya sunduğu önerilerle Gregor’un Y teorisindeki yaklaşımların birbirlerini destekledikleri, aynı doğrultuda oldukları görülmektedir. Diğer bir ifade ile neo klasik kuramcılarından Argyris’in olgunlaşma teorisi olarak da değerlendirilen olgunlaşamama teorisine çözüm olarak McGregor’un Y teorisi önerilebilir.

6. YÖNTEM

Araştırma yöntemi olarak düzeyine göre Betimsel–tarama ve ilişkisel-nedensel karşılaştırma modeli, toplanan veri çeşidine göre nicel-tarama-genel tarama modeli kullanılmıştır. Amaca yönelik olarak basılı, dijital ve internet üzerindeki kaynaklar, yerli ve yabancı kaynaklar taranmış, önceki araştırma verilerinin ve İki bilim adamının teori ve önerilerinin analizleri yapılarak Argyris’in olgunlaşamama teorisine kendi önerilerinin yanında McGregor’un Y teorisinin de çözüm olarak görüldüğü sonucuna varılmıştır.

SONUÇ

Argyris’in çalışanların olgunlaşamamalarının sebepleri; işbölümü, yetki ve sorumluluk, komuta birliği ve denetim alanıdır. Klasik yönetim kuramına göre: İş bölümü; örgütün yürüttüğü işler alt küçük parçalara ayrılır ve bir kişi o küçük iş parçalarını yaptıkça uzmanlaşır ve örgütün verimliliği artar. Weber’e göre örgüt, amaçlara ulaşmak için mümkün olduğunca iş dağılımı yapmak gereklidir. Hiyerarşi-Yetki ve sorumluluk; örgütteki her kişinin emri altında çalıştığı kişiye karşı sorumlu olduğu bir yapıdır. Yapı; Örgüt içinde belli bir işbölümünde çalışan insanlar ve bunların oluşturduğu alt birimler mantıksal olarak birbirlerine bağlanmalıdır. Denetim alanı; Üstlerin denetlediği astları bilerek denetleyeceği kişi ve alana hakim olması önemlidir. Örgütün işleri mümkün olan en alt birimlere ayrıldığında, üstlerin kontrol edecekleri alan daralacak ve dar alanda az eleman denetlenince denetimler etkin olacaktır.

Argyris’e göre: 1) işbölümü işi sıkıcı, tekrarcı ve rutin hale getirerek insanların yaratıcılığını öldürmektedir, 2) yetki ve sorumluluk, hiyerarşik yapıdan dolayı en üstteki birkaç kişi tarafından kullanılmaktadır, 3) komuta birliği ilkesi nedeniyle yönetici örgütte her olup biteni denetlemek durumundadır, 4) denetim alanı sorunu, hiyerarşinin alt kademesindekilerin kendi kendilerini denetlemesinin olanaksızlaştırmakta, az sayıda astı denetleyen üstler astların olgunlaşmasına imkan vermemektedir. Bu nedenle çalışanlar olgunlaşamamakta bu da işte sorunların kaynağı olmaktadır.

Bu olumsuzlukların ortadan kaldırılması için Argyris’in önerileri şunlardır: a) çalışana kendi başına hareket etme yeteneği kazandırmalı, b) onlara daha fazla sorumluluk verilmeli, ve c) onlara kendi kendilerini denetlemeleri için uygun ortam sağlanmalıdır.

McGregor’un Y teorisi ve özellikleri şu şekilde özetlenebilir: İnsan uygun koşullarda sorumluluk alabilir. İnsan için oyun kadar çalışma da doğaldır. Örgütün amaçlarına yöneltmede tek araç korkutma veya cezalandırma değildir. Örgütte, örgüt problemlerini çözmede gerekli olan hayal gücüne sahip bireyler vardır. Saygınlık ve öz gerçekleştirme en önemli ödüllerdir. Kişi örgüt amaçları için kendisini kontrol edebilir. Yönetici, uygun bir ortam yaratarak çalışanın kendini geliştirmesini sağlamalıdır. Demokratik ve katılımcı lider modeli vardır. Başarısızlığın sebebi yönetimdir. Arka planda güven ve olumlu bakış vardır. Amaçların kaynaştırılması esastır.

Ortaya sunduğu önerilerle Gregor’un Y teorisindeki yaklaşımların birbirlerini destekledikleri görülmektedir. Neo klasik kuramcılarından Argyris’in olgunlaşma teorisi olarak da değerlendirilen olgunlaşamama teorisine çözüm olarak yöneticilere McGregor’un Y teorisi önerilebilir.

KAYNAKÇA

Akel, S. ve Akarsu, G. (2001). İşletme Yönetiminde Liderin Fonksiyonları ve Etkinliği, İstanbul, İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi Yayını.

Arat, M. (2008). “Çalışma Yaşamında Bireysel Temel Yetkinlikler Ve Kazanılmasında Okul Öncesi Dönemde Anne Baba Yetiştirmesinin Önemi”. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Dokuz Eylül Üniversitesi/ Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.

Ardıç, K. ve Polatcı S. (2007). “İşgören refahı ve örgütsel etkinlik kavramlarına bütüncül bir bakış: örgüt sağlığı”, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 21 (1), 137-154.

Arslan, M. (2016). “İşletmelerde Yönetim Ve Organizasyon (Ders Notları) Harran Üniversitesi Birecik Meslek Yüksekokulu 2016”, erişim tarihi:1.11.2016, http://birecik.harran.edu.tr/ders_notlari/yonetim_organizasyon.pdf

Aslan, Ş. (2013). Liderlik Kuramları, Konya, Eğitim Yayınevi.

Aşan, Ö ve Aydın, E. M. (2006). Örgütsel Davranış. Halil Can, (Ed.), İstanbul, Arıkan Yayınları.

Asunakutlu, T. (2011). “Klasik ve neo-klasik dönemde örgütsel güvenin karşılaştırılması üzerine bir deneme”, Muğla Üniversitesi SBE Dergisi, 5, 1-17.

Aydın, A. H.. (2011). Yönetim Bilimi, 4.B, Ankara, Seçkin Yayınları.

Ayhan U. (2010). “Öğrenen örgütler ve kamu kuruluşları”, Sayıştay Dergisi, 76, 77-99.

Baraz, A. B., Davranışsal Yönetim, Erişim T: 01.11.2016, http://barisbaraz.com/wp-content/uploads/NeoKlasik.pdf

Bilginoğlu, B. (2013). “Mühendislik Mesleğinin Profesyonelleşme Düzeyi Ve Mühendisler İçin Y Teorisi Varsayımlarının Geçerliliği”. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Budak, G ve Budak, G. (2004). İşletme Yönetimi. 5B, İzmir, Barış Yayınları.

Bobic, M. P. ve Davis, W. E. (2003). A kind word for theory x: or why so many newfangled management techniques quickly fail. Journal of Public Administration Research and Theory, 13(3), 239-264.

Boyacı Adnan, Eğitim Yönetimi, Erişim T: 01.11.2016, http://home.anadolu.edu.tr/~aboyaci/ders/ey/ykuram.pdf;

Budak, G, İşletme Yönetimi. (2009). İzmir, Barış Yayınları.

Coşan, P.E. ve Gülova, A.A. (2014). “Örgütsel Demokrasi”, Yönetim Ve Ekonomi, 21 (2), 231-248.

Çolak, M. (2015). Çalışma Hayatında Liderlik, Bursa, Ekin Yayınları.

Koçel, T. (2010). İşletme Yöneticiliği, İstanbul, Beta Yayınları.

Demir, S. (2009). “Özel Ve Kamu Hastanelerinin Organizasyon Yapılarının Karşılaştırılması”. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çanakkale.

Demireli, C. ve Munzur, Ç. (2012). “Personelin çatışma yönetimi algıları ve iş doyumu düzeylerinin incelenmesi: mersin gençlik hizmetleri ve spor il müdürlüğü örneği”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 34, 295-309.

Deniz, L. & Hasançebioğlu, T. (2003). “Öğretmen liderlik stillerini belirlemeye yönelik bir ölçek çalışması”. M.Ü. Atatürk Eğitim Fakültesi Eğitim Bilimleri Dergisi, 17, 55-62.

Durmaz, M. (2004). Kişilerarası İletişim ve Motivasyon, Ege Üniversitesi, İletişim Fakültesi Yayınları No:17, İzmir, Ege Üniversitesi Basım Evi.

Efil, İ. (2004). İşletme Yönetimi: Yönetim Düşüncesi Fonksiyonları ve Yeni Yönetim Teknikleri, İstanbul, Aktüel Yayınları.

Efil, İ. (2007). İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Genişletilmiş 9. Baskı, Bursa, Alfa Akademi Yayınları.

Eren, V. (2001). “Yeni Kamu Yönetimi Anlayışı (Büyükşehir ve İl Belediyeleri Üzerinde Bir Araştırma”. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Sakarya Üniversitesi/ Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sakarya.

Ergun, T. (1982). Yönetim Psikolojisi II, Türkiye Ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü Yayınları No: 201, Ankara, Sevinç Matbaası.

Eryılmaz B. (2006). Kamu Yönetimi, İstanbul, Erkam Matbaacılık.

Fıdanboy, C.Ö., Alan, H. ve Yeloğlu, H.O. (2012). “Performans değerlendirmelerine paradigmatik bir bakış: yönetici ve çalışan ilişkileri açısından epistemolojik bir inceleme”, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 1 (1), 75-90.

Fiman, B. G. (1973). “An investigation of the relationships among supervisory attitudes, behaviours, and outputs: an examination of McGregor's theory Y”. Personnel Psychology, (26), 95-105.

Genç, N. (2007). “ Yönetim ve Organizasyon” 3.Baskı, Ankara, Seçkin Yayıncılık.

Gökmogol, M.R. (1999). “Ankara Garnizonu’nda Kara Kuvvetleri Komutanlığı’na Bağlı Birimlerin Depolama, Dağıtım Ve Mutfak İşlemlerinde Toplam Kalite Yönetimine Geçişle İlgili Sorunları Ve Çözüm Önerileri”. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

Güllü, M. ve Arslan, C. (2009). “Beden eğitimi öğretmenlerinin liderlik stilleri”, Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6 (11), 353-368.

Gülnar, B. (2007). Örgütlerde İletişim ve İş Doyumu. İstanbul, L-T Literatürk.

Şam, G. (2013). “Motivasyon Faktörlerinin İşçi Psikolojisi Üzerine Yansımaları: Tekstil İşçileri Üzerine Bir Uygulama”. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Edirne.

Ulukuş, K.S. (2016). “Motivasyon teorileri ve lider yöneticilik unsurlarının bireylerin motivasyonuna etkisi”, Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 4 (25), 247-262.

Kelly, J. (1980). Organizational Behaviour: It’s Data First Principles and Application, R.D. Irvin, New York.

Kırışık, F. (2008). “Yönetimde Açıklık ve Bilgi Edinme Hakkının Kamu Yönetiminin İşleyişi Üzerindeki Etkisi”. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Gazi Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Küçüközkan, Y. (2015). “Liderlik ve motivasyon teorileri: kuramsal bir çerçeve”, Uluslararası Akademik Yönetim Bilimleri Dergisi, 1 (2), 86-115.

Livvarçin Ö. (2010). “A six step model for successful research ın social sciences: fadapa”, Journal of Naval Science and Engineering, 6 (3), 40-54.

Mcgregor D. (1966). Leadership and Motivation, Cambridge, MIT Press.

Memiş M.Ü. (2006). “İç Denetimin Yönetim Fonksiyonlarının Yerine Getirilmesindeki Rolü: Türkiye’deki Büyük İşletmeler Üzerinde Bir Saha Araştırması”. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.

Memişoğlu S.P. ve Çakır, M. (2015). “Öğretmenlerin liderlik stilleri ile sınıf içi öğretmen davranışları arasındaki ilişkinin incelenmesi” International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic, 10, 633-648.

Öktem M.K. (1991). “Güdüleme kuramları ve yetişen kamu yöneticilerimiz”, Amme İdaresi Dergisi, 24 (3), 47-62.

Özmen, A. (2012). “Yeni Kamu Yönetimi Anlayışının Türkiye’de Yönetim Kültürüne Etkisini Ölçmeye Yönelik Bir Alan Araştırması”. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Sakarya Üniversitesi/ Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sakarya.

Özalp İ. ve diğerleri. (2004). Yönetim ve Organizasyon, Anadolu Ünv Yayın No:1457, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

Nişancı, Z.N. (2015). “Geçmişten günümüze yönetim düşüncesi”, Yönetim Bilimleri Dergisi, 13 (25), 257-294.

Solmuş, T. (2004). İş Yaşamında Duygular ve Kişilerarası İlişkiler, İstanbul, Beta Yayınları.

Şahin, Y. (2015). Yönetim Bilimi ve Türk Kamu Yönetimi, 6B, Bursa, Ekin Yayınları.

Şahin, Ş. (2012). “Kısıtlar Teorisine Göre Sanayi İşletmelerinde Çalışanların Motivasyonu Ve İşletme Başarısına Etkisi: Pvc Üretim İşletmesi Üzerine Bir Uygulama”. Yayınlanmamış Doktora Tezi). Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.

Şimşek M.Ş. (2003). Tahir Akgemci, Adnan Çelik, Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Konya, Adım Matbaacılık.

Yavuz, M. (2009). “Okul müdürlerinin yönetimle ilgili görüş ve uygulamalarının yönetim kuramları bakımından değerlendirilmesi”, Değerler Eğitimi Dergisi, 7 (18), 121-155.

Kurumsal Yönetim, Sermaye Piyasası Lisanslama Sicil ve Eğitim Kuruluşu A.Ş, Şubat 2016. Erişim T: 01.11.2016, http://www.spl.com.tr/Upload/files/1018_Kurumsal%20Y%C3%B6netim_2016-1.pdf

http://www.maliyetis.com/wp-content/uploads/2010/05/CHRISARGYRIS1.pdf Erişim T: 02.11.2016