O„zbеkiston rеspublikasi oliy va o„rta maxsus ta‟lim

14.3 Menejmentning xorijiy modellari tavsifi Menejmentning yapon modeli . Yaponiya jahon bozorida yetakchi
o‗rinlardan birini egallaydi. Buning asosiy sabablaridan biri u tomonidan qo‗llanayotgan menejmentning insoniy omilga qaratilgan modelidir.
Yaponiyada milliy xarakterning o‗ziga xos alomatlariga mos keluvchi mehnat va hulq usullari vujudga kelgan.
Yaponlar insoniy resurslarni mamlakatning asosiy boyligi deb hisoblaydilar. Xo‗jalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan guruhli jipslashganlik va yaponlarni yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga tug‗ma intilishi an‘analariga suyanadi.
Iqtisod qilish va tejhamkorlik yapon xarakteriningajralib turuvchi alomatlari bo‗ladi. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish bilan bog‗langan.
Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdan iboratdir. Bunda yaponlharhamerikaliklarga o‗xshab bitta odham (shaxs)ga emas, balki odhamlar guruhiga qaraydilar. Bundan tashqari, Yaponiyada tutgan o‗rni guruh tomonidan ma‘qullanadigan yoshi bo‗yicha kattaroq kishiga bo‗ysunish an‘anasi vujudga kelgan.
Ma‘lumki, insonning hulqi uning extiyojlari bilan belgilanadi. Bunga yaponlharijtimoiy ehtiyojlhar (ijtimoiy guruhga tegishlilik, xodimning guruhdagi o‗rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalardan yuqori qo‗yadilar.
Yaponlar mehnatning oldida bosh egadilar. Ularni ko‗pincha
―mehnatsevarlar‖ deb ataydilar.
Menejmentning yapon modeli ―ijtimoiy insonga‖ mo‗ljallangan.
―Ijtimoiy inson‖ rag‗batlharva motivatsiyaning o‗ziga xos tizimiga egadir. Rag‗batlarga ish haqi, mehnat sharoitlari, rahbarlik usuli, xodimlharo‗rtasidagi shaxslararo munosabatlharkiradi. Xodimning mehnatdagi muvaffaqiyatlari, uning xizmatlarini tan olinishi, xizmatdagi o‗sish, kasbiy mukammalashish, ijodiy yondashuv mehnatga motivatsiya bo‗ladilar.
Yaponlharvujudga kelgan vaziyatlarni hisobga oladilar va unga moslashadilar. Boshqa mamlakatlar xodimlaridan farqli ravishda, yaponlar qoidalar, yo‗riqnomalar va va‘dalarni so‗zsiz bajarishga harakat qiladilar. Ularning nuqtai nazarlaridan menejerning hulqi va u tomonidan qarorlharqabul qilinishi butunlay vaziyatga bog‗liqdir.
Yaponiyaga tarixan mehnat uchun tenglashtirilgan mukofotlash xosdir. Buni hisobga olish bilan xodimlar mehnatiga uzoq mehnat
qilganligi bo‗yicha haq to‗lash tizimi ishlab chiqilgan.
Yaponiyada firmaning ―korporativ ruhi‖ undovning eng kuchli vositasi bo‗ladi, uning ostida firma bilan birlashib ketish va uning g‗oyalariga sodiq bo‗lish tushunqiladi. Firmaning ―korporativ ruhi‖ning asosida guruh manfaatlarini alohida xodimlarning shaxsiy manfaatlaridan yuqori qo‗yuvchi guruh psixologiyasi yotadi.
Harbir yapon firmasi ko‗pgina guruhlardan tashkil topgan. Ularda kattalharva kichiklharbor, ulharyoshi, staji va tajribasi bo‗yicha farqlanadilar. Kichiklar kattalarning ro‗sini so‗zsiz tan oladilar, ularni hurmat qiladilar, ularga bo‗ysunadilar. Guruhlharfirmaning maqsadlari va vazifalariga qaratilganlar. Bunda hharbir yapon guruhga va o‗zi uchun ishlayotganini tushunadi.
Yaponlar guruhdagi o‗z xolatlarini e‘tibor bilan kuzatib boradilar. Ulharhharbir kishining guruhdagi o‗rnini o‗zgarishiga sezgirlik bilan e‘tibor beradilharva ulardan hharbiri uchun chizqilgan chegaradan chiqmaslikka harakat qqiladilar.
Menejmentning G„arbiy Yevropa modelini shakllanishiga Yevropa davlatlari olimlarining tadqiqotlari katta ta‘sir ko‗rsatgan.
si zatqiladi. Faraz qilinadiki, pulli mukofatlash barcha harakatlarni belgilab beruvchi yagona omil bo‗lmaydi. Ulharko‗proq yakka shaxsning hulqiga bog‗liq bo‗lgan psixiologik motivatsiyani belgilab beradilar.
Menejmentning yapon va hamerika modellarining ta‘siri yagona omil bo‗lmaydi. Ularqo‗proq yakka shaxsning uning hulqi bog‗liq bo‗lgan ruhiy motivatsiyasi bilan belgilanadilar.
―Insoniy munosabatlar‖ maktabining g‗arbiy germaniyali nazariyachilari, o‗zlarining AQSh va Yaponiyadagi hamkasblariga ko‗ra, xodimlarni boshqarishga qat‘iyroq yondashish uchun ovoz berganlar.
Keyingi o‗n yilliklarda G‗arbiy Yevropa firmalari hamerikaliklhartajribasidan foydalanish bilan boshqaruvni qayta tashkil qilishni hamalga oshirganlar. Ulharishlab chiqarishni tor ixtisoslashtirishdan uzoqlashib ketganlar. Kompaniyalar doirasida faoliyatning harbir sohalari bo‗yicha ishlab chiqarish bo‗limlari yoki bo‗linmalharguruhlari tashkil qilinmoqda. Ammo ularda baribir o‗zining xususiyatlari saqlanib qolinmoqda.
Alohida kompaniyalar o‗rtasida ishlab chiqarish aloqalari o‗rnatqiladi va bunda G‗arbiy Yevropalik (nemets, fransuz, shved) konsernlari
―sanoat guruhlari‖ deb ataladilar.
Ko‗pgina nemets konsernlari tarkibida ko‗p sonli yuridik mustaqil sho‗ba kompaniyalari mavjudlar. Ulark atta operativ mustaqillikka egalar. Bu kompaniyalarning xududiy tarqoqligi va tor ixtisoslashganligi faoliyatni markaziy boshqaruv orqali muvofiqlashtirishni taqozo qqiladi. Shu tufayli ishlab chiqarish maqsadlarining yagonaligi ta‘minlanadi.