Referenser
Acker, J. (1998). The future of gender and organizations. Gender, Work and Organizations, 5, 195-206.
Allard, K., Haas, L., & Hwang, C. P. (2007). Exploring the paradox: Experiences of flexible working arrangements and work-family conflict among managerial fathers in Sweden. Community, Work & Family, 10, 475-493.
Bailyn, L. (2006). Breaking the mold. (2nd). NY: Cornell University Press.
Bekkengen. L. (2002). Man får vilja – Om föräldraskap och föräldraledighet i arbetsliv och familj. Malmö: Liber.
Blair-Loy, M., & Wharton, A. S. (2002). Employees use of work-family policies and the workplace social context. Social Forces, 80, 813-845.
Bond, S., & Wise, S. (2003). Family leave policies and devolution to the line. Personnel Review, 32, 58-72.
Brandth, B., & Kvande, E. (2002). Reflexive fathers: Negotiating parental leave and working life. Gender, Work and Organization, 9, 186-203.
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3, 77-101.
Bygren, M., & Duvander, A. (2006). Parents workplace situation and fathers parental leave use. Journal of Marriage and Family, 68, 363-372.
Chronholm, Anders (2004). Föräldraledig pappa: Mäns erfarenheter av delad föräldraledighet. Göteborg: Göteborg University.
Crompton, R., Lewis, S., & Lyonette, C. (2007). Continuities, change and transformations. I R. Crompton, S. Lewis & C. Lyonette (red:er)., Women, men, work and family in Europe (ss. 230-244). New York: Palgrave Macmillan.
Drakenberg, M. (red). (1997). Mellanchefer: från ledningens redskap till verksamhetens motor. Lund: Studentlitteratur.
Fried, M. (1998). Taking time: parental leave and corporate culture. Temple University Press.
Friede, A., Kossek, E. E., Lee, M. D., & MacDermid, S. (2008). Human resource manager insights on creating and sustaining successful reduced-load work arrangements. Human Resource Management, 47, 707-727.
Försäkringskassan, (2012). Faktablad föräldrapenning. Hämtad 17 april, 2012, från http://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/3b1a7086-9fcd-4e06-846f- 09f8257fc2c7/ff_4070_foraldrapenning120320.pdf?MOD=AJPERES
Gennard, J., & Kelly, J. (1997). The unimportance of labels: The diffusion of the personnel/HRM function. Industrial Relations Journal, 28, 27-42.
Haas, L. (1992). Equal Parenthood and Social Policy: A study of parental leave in Sweden. Albany: State University of New York Press.
Haas, L., Allard, K., & Hwang, C. P. (2002). The impact of organizational culture on men’s use of parental leave in Sweden. Community, Work & Family, 5, 319- 342.
Haas, L., Chronholm, A., & Hwang, C.P. (2006) I P. Moss & M. O’Brien (red:er.), International review of leave policies and related research, (ss. 205-216), Employment Relations Research Series. London: British Department of Trade and Industry.
Haas, L., & Hwang, C.P. (2000). I Russell, G. (red.), Organizational Change and Gender Equity – International Perspectives on Fathers and Mothers in the Workplace. Thousand Oaks, CA: Sage.
Haas, L., & Hwang, C.P. (2007). Gender and organizational culture: Correlates of company responsiveness to fathers in Sweden. Gender & Society, 21, 52-79.
Haas, L., & Hwang, C.P. (2008). The impact of taking parental leave on father’s participation in childcare and relationships with children: Lessons from Sweden. Community, Work & Family, 11, 85-104.
Haas, L., & Hwang, C.P. (2009). Is fatherhood becoming more visible at work? Trends in corporate support for fathers taking parental leave in Sweden. Fathering, 7, 303-321.
Haas, L. & Hwang, C.P. (i press). Fatherhood and social policy in Scandinavia. In D. Schwab, B. Schwab, & M. Lamb (red:er.), The father’s role: International perspectives. New York: Routledge.
Kamerman, S., & Moss, P. (2009). (red:er.) The Politics of Parental Leave Policies. London: Policy Press.
Kelly, E.L. (1999). Theorizing corporate family policies: How advocates built "the business case" for "family-friendly" programs. Research in the Sociology of Work, 7, 169-202.
Klinth, R. (2008). The best of both worlds? Fatherhood and gender equality in Swedish paternity leave campaigns, 1976-2000. Fathering, 6, 20-38.
Kossek, E. E., Lewis, S., & Hammer, L. B. (2010). Work-life initiatives and organizational change: Overcoming mixed messages to move from the margin to the mainstream. Human Relations, 63, 3-19. Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Kvande, E. (2002). Doing masculinities in organizational restructuring. Nora, Nordic Journal of women’s studies. Special issue on gender, men and masculinities, 10, 16-26.
Kvande, E. (2009). Work-life balance for fathers in globalized knowledge work. Some insights from the Norwegian context. Gender, Work and Organization, 16, 58-72.
Lammi-Taskula, J. (2007). Parental leave for fathers? Helsingfors, Finland: Stakes.
Lundgren, F. (2006). Mer pappaledighet i högutbildade familjer: Välfärd, 4, 12-13.
Raabe, P.H., & Gessner, J.C. (1988). Employer family-supportive policies: Diverse variations on the theme. Family Relations, 37, 196-202.
Rapoport, R., Bailyn, L., Fletcher, J.K., & Pruitt, B.H. (2002). Beyond Work-Family Balance: Advancing Gender Equality and Workplace Performance. London: Jossey Bass.
Sisson, K., & Storey, J. (2000). The realities of human resource management. Milton Keynes: Open University Press.
SOU (Statens offentliga utredningar). (2005). Reformerad försäkring. SOU 2005:73. Stockholm: SOU.
TCO (Tjänstemännens centralorganisation). (2011). Pappaindex, 2011, 2011#2/12. Stockholm: TCO.
Tremblay, D., & Genin, É. (2011). Parental leave: An important employee right, but an organizational challenge. Employee Responsibilities and Rights Journal, 23(4), 249-268.
Westphal, J.,D., & Zajac, E. J. (1994). Substance and symbolism in CEOs long-term incentive plans. Administrative Science Quarterly, 39, 367-390.
Wibeck, V. (2000). Fokusgrupper: om fokuserade gruppintervjuer som undersökningsmetod. Lund: Studentlitteratur.
Appendix.
Muntlig intervju mellanchefer
1. Vinjetter:
a) Ditt företag intervjuar ett antal unga män för ett arbete. En av de sökande verkar lämpligare än de övriga, både vad det gäller kvalifikationer och det intryck han gör under intervjun. I slutet av anställningsintervjun nämner han att han inom kort ska bli pappa och att han under något års tid kommer att ha svårt att arbeta övertid.
Vad tror Du skulle hända? Hur skulle Du resonera? Hur tror Du att ledningen respektive arbetskamraterna skulle resonera? Har något liknande hänt på Ditt företag?
b) Vid en fikapaus nämner en av cheferna på “mellannivå” att han skulle vilja ta föräldraledigt några månader och stanna hemma med sitt barn. Han är emellertid orolig för att det kanske kommer att påverka hans karriärmöjligheter inom företaget.
Vad skulle Du säga till honom? Vad tror Du att ledningen respektive arbetskamraterna skulle säga? Har något liknande hänt på Ditt företag?
c) En av tjänstemännen på Ditt företag har ett barn som ofta är sjukt. På grund av det har han varit tvungen att stanna hemma flera veckor under det senaste året. En av hans medarbetare kommer till Dig och klagar över allt merarbete som han eller hon får på grund av tjänstemannens frånvaro.
Vad händer? Vad tror Du att ledningen respektive arbetskamraterna skulle göra? Vilka åtgärder skulle de föreslå? Har något liknande hänt på Ditt företag?
d) En av cheferna som sitter i ledningsgruppen meddelar att han inom ett halvår ämnar ta tre månaders föräldraledighet.
Hur tror Du man skulle reagera inom företaget? Hur tror Du de övriga i ledningen skulle reagera? Hur tror du de underställda skulle reagera? Har något liknande hänt på Ditt företag?
e) En medarbetare har nyligen skiljt sig. Han och hans före detta fru har gemensam vårdnad och bestämmer sig för växelvis boende, vilket innebär att hans två förskolebarn bor hos honom varannan vecka. Dessa veckor har han svårt att få ihop sina arbetstider med lämning och hämtning på förskolan. Medarbetaren överväger att söka ett annat arbete med mera flexibla arbetstider, men är tveksam.
Vad skulle Du säga till honom? Vad tror Du att ledningen respektive arbetskamraterna skulle säga till honom? Har något liknande hänt på Ditt företag?
Frågor:
2. Föräldraförsäkringen har förändrats genom åren, nu senast då pappor och mammor fick två ”öronmärkta” månader vardera, istället för en. Vilka konsekvenser fick dessa förändringar för Ditt företag? Vilka personer inom företaget har haft som uppgift att hantera dessa konsekvenser? Vad har man gjort? Varför valde man att göra på det viset?
3. Man talar ibland om kulturen i ett företag. Med det menar man vanor och värderingar som skapas på arbetsplatsen, som tas för givna och kommer till uttryck i oskrivna regler, förväntningar och beteenden. Hur skulle Du beskriva kulturen i Ditt företag när det gäller föräldraledighet för pappor? Har företaget förändrats när det gäller detta under de senaste åren? Kan Du beskriva förändringen i form av en tidslinje?
4. Finns det olika grupper av anställda inom företaget där det är mindre respektive mer troligt att en pappa skulle ta föräldraledigt? Varför tror Du att det är så inom dessa grupper?
5. Ibland uppstår problem för företag i samband med att pappor tar föräldraledigt. Det kan gälla hur man ska ersätta medarbetaren, hur jobbet och arbetskamrater påverkas, eller vad kunderna tycker. Detta kan i sin tur påverka pappans beslut. Hur är det i Ditt företag? Vilka problem för företaget tror Du påverkar pappors önskemål att ta föräldraledigt?
6. Man kan också tänka sig att det i ett företag finns saker och ting som underlättar för pappor att ta ledigt. Finns sådant inom Ditt företag? (Exempel: när och hur en arbetsuppgift genomförs, vana att hantera dessa problem, personalpolicy, hur man värderar medarbetarnas prestationer etc.)
7. Vad tror Du att Ditt företag har att vinna respektive förlora på att uppmuntra pappor att ta föräldraledigt. Börja med vad företaget har att vinna på detta.
8. Känner Du till om Ditt företag har någon form av utbildning eller annan aktivitet som handlar om hur man från företagets sida ska agera när det gäller föräldrar som vill ta föräldraledigt? (Exempel: någon form av utbildning för arbetsledare?) Finns något sådant när det gäller medarbetare som är mammor? Finns något sådant när det gäller medarbetare som är pappor? Vem är ansvarig om något ”går snett”?
9. Vilket tror Du är lättast för Ditt företag: (a) att ordna så att pappor kan ta föräldraledigt, eller (b) att ordna så att pappor kan kombinera arbete och familj mer flexibelt (möjlighet att vid behov börja senare eller sluta tidigare, jobba hemifrån etc.)? Varför är det ena lättare än det andra?
10. Vi är förhoppningsvis på väg ur en lågkonjunktur. Hur har den påverkat Ditt företag? Har den påverkat hur företaget ser på anställda pappor som vill kombinera arbete och familj? Vad tror Du om framtiden – tror Du det kommer att bli lättare eller svårare att hantera anställda pappors önskemål om föräldraledighet? Varför?
11. Ställningstagande: Välj ett av alternativen som bäst beskriver ditt företag.
Slutligen vill vi att Du tar ställning till fyra alternativ. Vilken av dessa fyra beskrivningar tycker Du att Ditt företag passar bäst in på? Varför passar detta alternativ bäst? Motivera!
a) Frågor som handlar om att kombinera arbete och familj är något som varje enskild pappa själv måste lösa. Få pappor tar föräldraledigt eftersom det ger negativa återverkningar för företaget.
b) För att rekrytera och behålla bra medarbetare går företaget vissa av dem till mötes när det gäller exempelvis flexibla arbetstider och föräldraledighet. Men på grund av arbetets karaktär så går det inte att uppmuntra alla till detta.
c) Företaget har introducerat åtgärder som syftar till att hjälpa alla pappor i företaget att kombinera arbete och familj. Företaget har fått upp ögonen för att detta är en betydelsefull aspekt för bland annat medarbetarnas arbetsinsats.
d) Anställdas möjligheter att kombinera arbete och familj har blivit en självklar del av företagets strategiska planering.
Dostları ilə paylaş: |
