Det övergripande syftet med föreliggande studie var att undersöka hur organisatoriska processer påverkar män i en specifik arbetskontext och deras förmåga att ta ut föräldraledighet. Baserat på mellanchefers perspektiv, önskades en djupare förståelse erhållas av hur organisationer främjar eller hindrar pappors uttag av föräldraledighet samt mellanchefernas roll i denna process.
Enligt Kammerman och Moss (2009) har nationella policyer och regleringar kring jämställdhet inneburit att mindre fokus läggs på arbetsgivaren och dennes roll i att skapa och erbjuda lösningar för att främja kombinationen av arbete och familj. Detta sågs även bland företagen i undersökningen där en kultur tycktes råda som handlade om att anställda skulle förlita sig på existerande regleringar kring pappors föräldraledighet. En konkret diskussion kring hur det skulle gå till i praktiken var därför inte nödvändig. Kossek, Lewis och Hammer (2010) menar att det i dagens organisationer råder en stor skillnad mellan politiska beslut, teoretiska konstruktioner och praktisk implementering av familjevänliga förmåner. Enligt dem återstår en stor mängd arbete innan en kombination av arbete och familj kan ses som någonting naturligt, något som även tycks råda inom företagen i undersökning och särskilt med hänseende till pappor.
Kelly (1999) menar att familjevänliga policyer måste bäddas in i företagsstrukturen för att förändringar inom hela organisationen skall vara möjlig. Resultaten av undersökningen visar att detta inte är helt enkelt i praktiken, frågan om fäders pappaledighet tycks mer ha hamnat på avdelningsnivå där det är upp till mellancheferna att finna en lösning på konkreta situationer. Pappors föräldraledighet är en individfråga där det beroende på vem som skall vara ledig råder olika förutsättningar och möjligheter och där personen tillsammans med sin mellanchef får söka efter bästa lösning beroende på dennes position, kompetens och erfarenhet. En vanligt förekommande lösning var ett flexibelt arbetssätt alternativt en anpassad ledighet. Forskning har visat att flexibla arbetsformer kan stödja en balans mellan arbete och privatliv men att denna flexibilitet även kan bli en börda och resultera i en konflikt mellan de båda världarna (Allard et al., 2007). Resultaten från den aktuella undersökningen visar att detta var verklighet för de deltagande mellancheferna vilka sade sig ofta bli stressade av den flexibilitet som deras arbete innebar. Även om det gav både dem och deras medarbetare möjlighet att t.ex. gå tidigare från arbetet eller skapa en anpassad arbetssituation för att vara delaktig i sin familj, blev arbetet lidande vid deras frånvaro och dem själva kände sig tvungna att jobba ikapp de förlorade timmarna. Flexibiliteten innebar ofta även långa arbetsdagar och en tung arbetsbelastning då den tekniska utvecklingen möjliggjorde arbete oavsett tid och plats, något som upplevdes som stressande av mellancheferna men som också ansågs vara en del av ”chefsjobbet”. Detta stämmer väl överens med Fried (1998) som menar att åtgärder skapade för att främja arbete och familj ofta hamnar i kontrast med normer vilka uppmuntrar övertid och hängivelse till arbetet. Detta syns tydligt hos de deltagande företagen då flexibiliteten erbjuden som en underlättande åtgärd på samma gång innebär negativa aspekter för de anställda och gör det oundvikligt för dem att arbeta mer än ”normalt”.
Anledningen till att flexibilitet ofta uppmuntras beror troligtvis på en rädsla från företagets sida (och mellancheferna) att förlora viktig kompetens. Då organisationer idag blivit alltmer slimmade, där varje person är unik och en essentiell del i det dagliga arbetet innebar det ofta problem när anställda ville vara lediga en period. Att hitta en lösning på ersättningsfrågan var en svår uppgift och det krävdes mycket planering och framförhållning från både medarbetaren och mellanchefen för att kunna lösa situationen. Detta ligger i enighet med Acker (1998) som menar att fäder inom den privata sektorn vilka vill vara pappalediga uppfattas skapa problem för sina chefer och medarbetare samt att deras ledighet ses som ett störande moment i den dagliga verksamheten. Mellancheferna var dock noga med att påpeka att de och deras medarbetare var för fäders föräldraledighet och att detta generellt inte ansågs vara någonting konstigt. De pekade på hur mycket som fanns att vinna om ett företag var tillgodoseende i frågan om pappors föräldraledighet men också att förlora om ett företag inte tillgodosåg de anställdas krav och önskningar kring frågan. För att kunna finna och behålla kompetent personal, en mycket viktig komponent i dagens konkurrens-kraftiga samhälle, känner sig företag enligt Blair-Loy och Wharton (2002) pressade att bemöta de anställdas önskningar om att kunna kombinera arbete och familjeliv. Arbetsgivare som kan erbjuda policyer vilka underlättar en kombination av arbete och familj erhåller också ett gott rykte, en tro som även förekom bland de representerade företagen i föreliggande undersökning. Westphal och Zajac (1994) menar dock att policyer som dessa ofta ses som ”kontroversiella eller tvetydiga” och därför enbart fungerar på en symbolisk nivå. Även detta tycks sant enligt mellanchefernas utsagor då det inte fanns några riktlinjer eller policyer för hur pappaledigheten skulle implementeras i företagen. Även om policyer, och därmed även ett formellt stöd existerade, var det svårt för dem att veta hur dessa skulle tolkas och användas rent praktiskt. Bristen på en diskussion kring ämnet medförde svårigheter för dem att veta hur de skulle förhålla sig till frågan och vad som ansågs okej från företagets sida. Ett formellt stöd innebar inte alltid ett aktivt stöd från företagets sida; kraften låg i det informella stödet. Bristen på ett organisatoriskt stöd kan påverka uttaget och användandet av familjevänliga policyer då det kan uppfattas ha en negativ inverkan på den personliga karriären (Tremblay & Genin 2011). Detta var något som mellancheferna höll med om och delgav själva att de ibland begrundade sin egen position och karriär samt eventuell påverkan vid uttag av ledighet. De medgav att ett tydligt stöd från arbetsgivarens sida var viktigt och något som påverkade dem i deras beslut. Det är samstämmigt med Haas et al. (2002) forskning som påvisar att fäder i Sverige tar ut mindre föräldraledighet om ledning och arbetsgrupper inom organisationen inte påvisar ett aktivt stöd för pappaledighet.
Mellancheferna själva var måna om sina medarbetare och ville göra allt de kunde för att de skulle kunna utnyttja sin legaliserade rättighet till pappaledighet. De hade på ett vis även den avgörande makten för huruvida en medarbetares föräldraledighet kunde bemötas eller ej. Detta pekar på en verklighet där fäders möjlighet till föräldraledighet styrs av deras chefer. Raabe och Gessner (1988) menar att om organisatorisk implementering av familjevänliga policyer saknas medför det ett stort behov av tillhandahållande av mer kunskap och förståelse bland chefer, eftersom chefernas inställning kan leda till ett olikt bemötande avdelningar emellan i frågan om pappaledighet.
Arbetsplatsen upplevs ofta som ett hinder av pappor som vill ta ut föräldraledighet (Brandth & Kvande, 2002; Lammi-Taskula, 2007), detta kan bero på flera orsaker. Enligt Haas och Hwang (2009) är det vanligt att föräldrar anger pappans arbetsplats som orsak till dennes icke existerande eller korta föräldraledighet. De fann i sin studie 1993 (2002) att majoriteten av de studerade företagen inte var pappa-vänliga, en tredjedel var passivt oppositionella och två tredjedelar erbjöd ett vill-korligt stöd, något som än idag tycks kunna appliceras på den verklighet som resultaten från föreliggande studie påvisar. Företagen kan säga sig vara positiva till pappaledighet, men så länge de inte lyfter fram frågan på ett aktivt sätt, inom hela organisationen, kommer heller inte ett stöd från deras sida att uppfattas från medarbetarna. Det tycks vara en fråga som ingen vill ta ansvar för, utan de lever i tron att det fortfarande är så pass få fäder som vill vara delaktiga i omsorgen av sina barn och att det därför kan hanteras på individnivå.
Sverige har haft en könsneutral föräldraledighet sedan 1974 och således har flera generationer män haft en legaliserad rättighet till pappaledighet. Trots detta påpekar respondenterna att pappaledighet är en generationsfråga och att fler och fler, yngre, män i framtiden kommer att kräva ut sin rätt när det gäller detta. Frågan är då varför företagens syn på pappaledighet fortfarande inte har förändrats mer än vad som verkar vara fallet. Dagens samhälle är antagligen mer accepterande i frågan om pappor som är hemma med sina barn än på t.ex. 1980-talet, men att fortsätta att se det som en generationsfråga är troligtvis ett kostsamt misstag då organisationerna inte aktivt arbetar med frågan för att på så sätt kunna lösa situationen för de pappor som i dag vill vara hemma. Om företagen har problem med ersättning för de pappor som är hemma idag, och som oftast är hemma en relativt kort period vilken sällan är längre än sex månader, hur skall de då förhålla sig till den mängd pappor som enligt deras utsagor kommer att kräva ut sin rätt till pappaledighet när generationen växlar? Ytterligare forskning krävs kring området för att kunna förstå den passivitet som tycks råda inom svenska, privata företag i frågan om pappors föräldraledighet.
Enligt Haas, Allard och Hwang (2002) får en arbetsgivare enligt lag inte neka en pappa föräldraledighet. Företagens brist på agerande i frågan och syn på ämnet tycks dock inte skilja sig mycket från ett nekande då det, hos de representerade företagen, är upp till varje arbetstagare i enighet med dennes mellanchef att på egen hand lösa sin arbetssituation för att kunna vara hemma en period med sina barn, utan några konkreta riktlinjer från företagets sida. Då verkligheten tycks bestå i att allt mer personalansvar delegeras till mellan-, och linjechefer hade ytterligare forskning behövts kring mellanchefernas och medarbetarnas position i syfte att förstå deras vardag och vilka komplikationer för deras arbetssituation denna delegering innebär. I samband med detta hade forskning kring mellan-, och linjechefernas uppfattade behov av stöd från personalavdelningen behövts, då det i föreliggande studie framkom att respondenterna ofta angav personalavdelningen som hänvisning vid frågor rörande medarbetarna och deras ledighet eftersom de själva inte riktigt visste hur de skulle agera.
Den föreliggande undersökningen har gett inblick i den aktuella frågeställningen kring hur företag ser på pappors föräldraledighet och vilken roll mellancheferna spelar i detta sammanhang. Det är tydligt att företag inte engagerar sig tillräckligt i frågan och heller inte arbetar aktivt med den, något som försvårar situationen för de pappor som vill vara föräldralediga. Bristen på diskussion kring frågan har resulterat i att några konkreta riktlinjer eller praxis inte existerar, frågan får istället hanteras på avdelningsnivå där individuella lösningar skapas av mellanchefen och medarbetarna. Det är ett outforskat ämne och mer forskning krävs på området för att erhålla en djupare förståelse och ökad kunskapsbredd när det gäller organisationers syn på pappaledighet samt de anställdas upplevelse av företagens stöd/brist på stöd i frågan.
Metoddiskussion
En kvalitativ metod valdes i syfte att få en bild av mellanchefernas subjektiva upplevelse av situationen på deras arbetsplats i frågan om pappaledighet. Genom intervjuguiden med tillhörande vinjetter gavs respondenterna möjlighet till att dela med sig av deras bild av hur företagen ser på och bemöter pappor som vill ta/tar föräldraledigt samt deras egen roll i detta sammanhang. Förutsättningslösa intervjuer som dessa är en fördel då syftet är att utifrån data generera teman vilka beskriver den upplevda situationen. En enkätstudie hade antagligen inte givit data samma djup och bredd och bilden av mellanchefernas upplevelse av den aktuella situationen hade därför blivit mindre tydlig. Även om antalet respondenter är tolv stycken bör det nämnas att materialet upplevdes mättat i samband med dataanalysen och att ytterligare respondenter därför inte ansågs nödvändiga.
Ett möjligt tillkortakommande i studien är att den endast riktar sig mot privata företag, något som försvårar möjligheten till generalisering till den offentliga sektorn. Denna avgränsning var avsiktlig då dessa företag valdes ut ifrån den tidigare, större studien (se Haas & Hwang 2007; 2008 & 2009) som bara inkluderade företag inom privat sektor och ett homogent urval för föreliggande studie önskades. Positivt med urvalet är att det representeras av tre olika branscher, vilket ger undersökningen en bredd hos privata företag i frågan. Det bör nämnas att nivån på mellancheferna kan skilja sig något i form av ansvar och storlek på arbetsgrupper. Dessa mellanchefer intervjuades på sin arbetsplats, något som innebar att de agerade och svarade utifrån rollen som anställd och representant för sitt företag; ett tillkortakommande då det kan ha påverkat deras svar under intervjun. Den induktiva tematiska analysen kan kritiseras som ett tillkortakommande men eftersom området i föreliggande studie är relativt outforskat kan analyssättet vara till fördel då materialet generar begrepp och teman relaterade till forskningsfrågorna.
