Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

2.4. Korxona bo‘ linmalarining tarkibi va tuzilmasini 
loyihalashtirish usullari
Fan va amaliyot tashkilotning amal qiluvchi tuzilmalarini, 
shuningdek, ulardagi yangi bo‘ linmalarni qurish va asos- 
lashning o ‘rganish usullarini ishlab chiqdi. Bular tarkibiga 
anologiya (o‘xshash) usuli, ekspert-analitik, funksional-qiymat 
tahlili va boshqalarni kiritish mumkin. Ko‘ proq qo‘llaniladigan 
usul bu maqsadlar tuzilishi usuli b o‘lib, unda quyidagilar 
ко‘rib chiqiladi:
— miqdor va sifat bo‘yicha maqsadlar o ‘zgarishining aks 
ettishini asoslash;
— ierarxik tizimda maqsadlarni kengaytirish;
— ishlarning yakuniy natijalari bo‘yicha bajaruvchilarning 
javobgarliklarini aniqlash;
58

---

— xodimlarning boshqaruv va ishlab chiqarish tizimidagi 
о ‘mini aniqlash;
— boMimlarning shtat sonini hisoblash.
Tashkilotning maqsadi — bu barcha bo‘linmalarning sa-
marali faoliyat yuritishi hisoblanadi. Bunday holatda personalni 
boshqarish uchun maqsadlar tizimi ikki taraflama ко1 rib 
chiqilishi mumkin. Ya’ ni bir tomondan u xodimlarning aniq 
talablari qanaqa, uni qondirish uchun ulaming ma’muriyatdan 
talab etishlariga haqlari bormi, degan savolga javob berishi 
lozim. Ikkinchi tomondan esa ushbu maqsadlar tizimi ma’ - 
muriyatning o ‘z oldida personaldan foydalanish bo‘yicha qan­
day maqsadlarni qo‘ygani va buning uchun u qanaqa sha- 
roitlarda harakat qilmoqda degan savolga javob berishi kerak.
Demakki, tashkilotni boshqarish samaradorligi ushbu ikki 
guruhlar maqsadlari o ‘rtasidagi qarama-qarshiliklarning qay 
darajada yechilishiga bog'liqdir. Shunday qilib, korxona xodimi 
nuqtayi nazaridan, ijtimoiy maqsadlar blokini quyidagicha 
namoyon qilish mumkin 2.1- sxema).
2 .1 - sxema. X odim nuqtayi nazari b o ‘ yicha firmaning ijtimoiy
maqsadlari.
59

---

Ma’ muriyat nuqtayi 
nazaridan maqsadlar bloki 2.2- 
sxemada ko‘rsatilganidek, o ‘zida maqsadli vazifalarni va ularni 
yechish shartlarini qamrab olishi zarur. Ushbu rasmda asosiy 
maqsad b o‘lib korxona foydasi ko‘rsatilgan bo‘ lsa-da per­
sonalni boshqarish metodologiyasida tashkilotda insonning 
ijtimoiy talablarini qondirish asosiy rol o ‘ynaydi.
M ehn at b oz ori
KcUlrlarning jo r iy
tahlili
davriy bahosi
Tashqi
Personalni
tashkilotlar-
m aqsadga m uvofiq
kadrlar m anbalari
joylashtirish
bilan aloqa
Personaldan
Tanlashda
foyd alan ish hisobi
kadrlarning
ish bilarm on ligin i
baholash
Rahbariyat va jam oa 
m unosabati
O 'z a r o m ehnat 
m unosabatlari
Ix tiloflar darajasi
M ehnatga haq 
to'Ia s h
Ijodiy m uhitni 
yaratish
M artabani q o 'lla b - 
q u w atlash
« K o r p o r a t iv
ruhni» yaratish
Yangi
x od im larn in g
m oslashuvi
P ersonalni o ‘ qitish
X izm at va kasbiy 
k o ‘tarilish
M eh n a t
m uhofazasi
R uh iy-fiziologik va 
ergonom ik 
m e ’y orla r
Ijtim oiy ifratuzilma
2 .2 - sxem a. M a ’ muriyat nuqtayi nazari b o'v ie ha firmaning maqsadlari.
60

---

Maqsadalarni amalga oshirish jarayonida huquq va 
javobgarliklarni aniqlash bosqichi oldingi bosqichlar bilan 
chambarchas bog‘ liqdir. Bu yerda masalaning muhimligi 
' 
vazifalarni bajarish jarayonida har xil darajadagi har bir 
rahbar va har bir mutaxassis uchun ham belgilangan huquq 
va javobgarliklarning o ‘ zaro munosabatlari b o‘yicha aniq 
balans tuzishdan iborat b o ‘ladi. Bunda boshqarishning jahon 
tajribasining ko‘ rsatishicha, vakolatlarni taqsimlash deb 
nomlash mumkin b o‘ lgan tamoyillarni keng qo‘ llasa bo‘ ladi. 
Ushbu tamoyilni amalga oshirish uchun qandaydir masalani 
yechishning butun jarayonini bir necha qismlarga b o‘ lish 
zarur, ya’ ni har bir xususiy masalaning natijasi jami 
masalani yechishning oraliq natijasi hisoblanadi.
Oraliq natija uchun javobgarlikni bajaruvchilardan biri 
o ‘ z bo‘yniga oladi. Buning uchun quyidagi qoidalarga rioya 
qilish juda muhim hisoblandi: har bir bajaruvchi uchun 
uning huquqi ushbu huquqlarni amalga oshirishni ta’min- 
laydigan bajaruvchining javobgarligi bilan b og iiq bo‘ lishi 
lozim. Bu qoida lavozim y o‘ riqnomlarini ishlab chiqishda 
asos b o ‘ lib xizmat qiladi.
Qabul qilingan terminologiya bo‘yicha bajaruvchi, ya’ni 
uning majburiyati operatsiya yoki vazifalardan (ularning 
yechilishi va bajarilishi) iborat b o‘ lgan, boshqarish tizimi 
elementlari ko£rsatkichlari bilan mustahkamlanganlar man- 
sabdor shaxs hisoblansa, uning va kolotlari doirasi (kom- 
petensiyasi) — lavozim hisoblanadi. Lekin, lavozim bo‘yicha 
yo‘riqnoma nafaqat kompetensiyani, balki xodimning tashki­
lot tuzilmasiga, shuningdek, bundan kelib chiqadigan majbu- 
riyatiga mos keluvchi rolini o ‘zida aks ettiradi.
Tizimli tahlil har qanday lavozimning quyidagi tarki- 
bini aniqlash imkonini beradi:
— amalga oshirish uchun lavozim yaratadigan funksiyalar 
(vazifalar, ishlar, operatsiyalarini;
— ushbu funksiyalar bilan bog‘ liq b o ‘ lgan rahbarlik 
(lavozim) ^majburiyatlarini;
— rahbarlik majburiyat lari ning bajarilishini ta’min- 
lovchi kompetensiyalarni (mansab huquqlari ko‘rinishida aks 
etuvchi);
61

---

— 
lavozim huquqlarini amalga oshirishda teskari aloqa 
rolini o ‘ynovchi lavozim javobgarligini.
Lavozim yo‘ riqnomalari mazkur lavozimning zarurligini 
va boshqa aytib o ‘ tilgan elementlarning o ‘zaro kelishuvi va 
shakllanishini asoslash uchun aniqlovchi hisoblanadi hamda 
boshlang‘ ich baza bo‘lib xizmat qiladi.
Tashkilot tuzilmasini qurishning keyingi bosqichida har bir 
fimksiyaning mehnat hajmi, uni bajarishda talab etiladigan malaka 
darajalari hamda shu asosda bo‘linmalarning soni aniqlanadi.
Boshqarilish normasi — bu yakka rahbarlik ostida birlashgan 
odamlar, ishlar yoki b o ‘ linmalar miqdorini aniqlovchi 
ko‘rsatkichdir. Tashkilotda har bir rahbar ma’lum bir miqdordagi 
boYsunuvchilar bilan samara!i ishlashga qodirdir. Yuqori 
bo‘g‘ indagi boshqaruvchi rahbar uchun bevosita bo‘ysunuvchilar 
soni beshtadan kam bo‘lmasligi va to‘qqiztadan oshmasligi lozim.
Xizmat ko‘rsatadigan mashinalar, agregatlar va boshqa 
obyektlar sonidan kelib chiqqan holda, ishlami bajaruvchilaming 
miqdorini hisoblashni «agregat usuli» yo‘li bilan amalga oshirish 
qabul etilgan bo‘lib u quyidagi formula bo‘yicha aniqlanadi:
S = Sasr- K vu- K 4hl
NXKkn
bu yerda, S 
— ishchilar — vaqtincha ishlovchilar soni;
S 
— agregatlar soni;
К 
— yuk(og‘ irlik) koeffitsienti;
Kqh — kelganlar miqdorini ro‘yxatdagiga nisbatan 
qayta hisoblash koeffitsienti;
N .. — xizmat ko‘rsatish normasi.
x iz k n
0 ‘z navbatida xizmat ko‘ rsatish normasi quyidagi formula 
b o‘yicha aniqlanadi:
n
N .. = T„ / E ( t . •
n.) + T
xizkn 
ft 
'
v ibir 
a
q
i=I
bu yerda, n — obyektga xizmat ko‘ rsatish bo‘yicha ish turlari 
soni;
tjblr — i - turdagi ish hajmi birligini bajarish uchun zarur 
boigan vaqt;
62

---

n — i - turdagi ish birligining asbob-uskunaiar yoki boshqa 
hisoblash (masalan, ishlab chiqarish maydonining birligi) 
obyektiga bo‘ lgan miqdori;
Tfr — bir kunda (smenada) xodimning foydali vaqt fondi; 
T — tjbjr funksiyaga kirmaydigan qo‘shimcha funksiyalarni 
bajarish uchun zaruriy vaqt.
R okyxatdagi (Tff) bitta xodimning foydali vaqt fondi va 
ro'yxatdagilarni qayta sanash koefflsienti ish vaqti balansi 
bo‘yicha aniqlanadi (2.4- jadval).