Publicatie realizata cu suportul ministerului comunitatii flamande, departamentul economiei
Yüklə 2,25 Mb.
|
| Participanti: unii participanti fac parte dintr-un consiliu de muncã.
Întrebãri pentru membrii consiliului muncii: - Mentionati un aspect important de care consiliul muncii din care faceti parte s-a ocupat. Ce scop ati urmãrit? Ati reusit? - Atunci când consiliul muncii dã sfaturi, ce se face cu sfatul respectiv în cadrul întreprinderii? Când participantii din consiliile muncii au rãspuns pe rând la aceste întrebãri, ceilalti participanti pot rãspunde. Întrebãri pentru ceilalti participanti: - Ati ascultat deja patru exemple din experienta practicã. Ce gãsiti a fi cel mai important în aceste exemple? Întrebãri finale pentru toti participantii: - Credeti cã consiliile muncii au o influentã mare sau micã? - Cine voteazã pentru “influentã mare” si cine voteazã pentru “influentã micã”?
Doriti ca participantii sã-si exprime propriile opinii. Vreti ca ei sã gândeascã, sã-si exprime îndoilelile, sã asculte atent si sã fie receptivi la opiniile altora. Aveti nevoie de douã tipuri de puncte de discutie: provocative si reflective. Strategia discutiei: Vom aborda lucrurile cu atentie sau într-un mod provocator? Alegerea va depinde foarte mult de participantii din grup, de faza în care se gãseste cursul si de tema care se discutã. Întrebãrile si punctele de vedere pot fi folosite într-o discutie de grup.
O afirmatie este mult mai bine definitã. Trebuie sã vã asteptati la o reactie bine definitã, o frazã de genul” “Da, dar ...”. Este important sã începem cu chestiuni care sunt în sfera de preocupãri a fiecãruia. Nu are rost sã amânãm subiectele importante pentru sfârsitul cursului. Asigurati-vã cã existã o etapa informativã în program, înainte sau dupã discutie. Informatia poate avea o influentã directã asupra ideilor participantilor. Altfel, discutia nu va fi la obiect.
Douã declaratii contradictorii sunt în discutie. Un participant va apãra prima declaratie, altul pe cealaltã. La sfârsitul dialogului celor doi, ceilalti membrii ai grupului îsi exprimã opinia asupra discutiei în general si apoi decid ce opinie sprijinã. Exemplu: Subiect: strategia pietei de muncã. Discutia în grup va fi despre discriminarea femeilor si a minoritãtilor etnice. Participantii au primit informatii despre pozitia femeilor si a populatiei minoritare pânã în prezent, pe piata de muncã; au avut posibilitatea sã-si pregãteascã punctul de vedere în prealabil, acasã, cu ajutorul informatiilor scrise. Subiecte de discutie (puncte de vedere): - discriminarea pozitivã este o discriminare pe care nu o dorim. - discriminarea pozitivã este o mãsurã necesarã în lupta împotriva discriminãrii negative. Unul dintre participanti este invitat sã apere primul punct de vedere; dupã argumentarea acestuia (acesteia), alt participant este invitat sã sustinã cel de-al doilea punct de vedere.
- Care este pãrerea dumneavoastrã despre discutia si argumentele pro si contra, în general? - Mentionati un argument cu care nu sunteti de acord si unul cu care sunteti de acord. În final, puteti furniza informatii suplimentare sau puteti invita un expert care sã trateze subiectul. Sfaturi utile pentru coordonatorii discutiilor Punct de plecare Pasi de urmat în cazul discutiilor în grup: - Descrierea clarã a subiectului în discutie; - Stabilirea scopului, motivului pentru care se poartã discutia; - Referire la informatiile furnizate despre subiect, în prealabil; repetarea detaliilor semnificative. Fii cât mai scurt posibil, foloseste tabla pentru a scrie clar punctele importante; - Prezintã întrebãrile si punctele de vedere ce vor fi supuse discutiilor. Scrie-le pe tablã sau, dacã le scrii pe hârtie, distribuie copiile; - Oferã participantilor timp de studiu suficient pentru analiza subiectelor; - Asigurã-te cã întrebãrile, subiectele sunt clare. Explicã din nou, pe scurt, dacã este cazul; - Atrage atentia participantilor la discutie sã nu se abatã de la subiect; - Cere-le sã se asculte reciproc, cu atentie si seriozitate; - Introduce în discutie prima întrebare sau primul subiect (începe discutia). Dezvoltarea discutiei Coordonatorul discutiei are douã sarcini importante: mentinerea discutiei pe un fãgas constructiv si focalizarea atentiei participantilor pe subiectul discutiei. El trebuie sã fie convins cã discutia este clarã si logicã pentru toatã lumea. Anticipeazã reactia participantilor. Îii cunosti, stii cine are nevoie de încurajare, cine trebuie temperat; cunoscând grupul, stii dacã este dificil sau nu sã pornesti discutia si sã o pãstrezi constructivã. De fiecare datã când pornesti o discutie, trebuie sã alegi: vreau sã implic toti membrii grupului în discutie sau numai pe cei ce se oferã. Doresc ca Vasile si Florica sã reactioneze de data asta. Câteodatã, poate fi util sã inviti toti participantii, pe rând, sã-si spunã pãrerea. În alte cazuri, poti întreba: “Cine doreste sã-si spunã pãrerea?”, etc. Metoda folositã depinde de obiectiv si de nivelul de pregãtire al cursantilor. - Fii clar si ferm în mentinerea discutiei. Discutã întrebãrile si punctele de vedere, pe rând; - Asigurã o deschidere si o închidere a unei etape a dezbaterii; Verificati dacã toti participantii sunt constienti de tranzitie; - Câteodatã, este necesar sã sumarizãm. Observã directiile spre care decurge discutia si porneste o altã rundã de dezbateri; - Asigurã-te cã discutia în legãturã cu o anumitã temã nu alunecã spre o altã temã, fãrã ca acest lucru sã fie observat; - Respectã programul pe care l-ai stabilit în prealabil; - Încercearcã sã-i ajuti pe cei care au dificultãti în a-si exprima opiniile. Uitati-vã la ei. Invitati oamenii sã spunã câte ceva, fãrã însã a exercita o presiune permanentã asupra lor; - Observati oamenii care vorbesc prea mult; încercati sã-i temperati, dar cu respect; Interveniti în cazul în care aceste lucruri se repetã; Interveniti în cazul în care existã interventii care nu sunt la obiect; - Nu acceptati remarcile vagi. Mergeti mai departe, punând cu grijã întrebãri. Cereti idei concrete; - Priviti cu atentie la rolul pe care îl aveti în calitate de lider al discutiei. Acest rol implicã o anumitã rezervã în ceea ce priveste atitudinea dumneavoastrã, cât si opinia proprie si cunostintele pe care le aveti în legãturã cu subiectul respectiv; Nu interveniti în dezbatere; Nu rãspundeti dumneavoastrã la toate întrebãrile.
- Trageti concluzii; - Formulati scopul discutiei încã o datã si faceti legãtura cu concluziile care au reiesit în urma discutiei.
- “Scopul acestei discutii a fost de a lua decizia si de ne întelege asupra ... Nu am reusit, pentru cã nu ne putem întelege în ceea ce priveste ... Vom mai discuta aceste lucruri data viitoare”. -”Scopul acestei discutii a fost de a compara experientele proprii în acest domeniu. Aparent existã mari diferente între experientele pe care le avem, cum ar fi ... Putem gãsi asemãnãri, cum ar fi ...”.
Rezultatele discutiei pot fi arãtate grupului, folosind tabla. În cazul în care sunt doi lideri de grup, în timp ce unul conduce discutia, celãlalt poate nota pe tablã. Dacã faci acest lucru sistematic, participantii pot vedea rezultatele fiecãrei discutii. Scrie, de asemenea, argumentele folosite, unul câte unul. Dacã discutia se aprinde, poti interveni, sugerând o micã pauzã în care argumentele sã fie sistematizate si sintetizate. Poate fi util, de exemplu, sã subliniezi contrastul dintre diferentele de opinii. Apoi, foloseste douã coloane pe tablã:
Suntem de acord cu: Nu suntem de acord cu: ....................................................... ............................................................ ....................................................... ............................................................ etc. etc.
Poti aranja argumentele conform tipului si importantei lor. Pentru început, scrie întrebarea sau afirmatia (punctul de vedere) în discutie, pe tablã si douã, trei coloane dedesubt.
.................................................. ................................................ .................................................. ................................................ Avantaje Dezavantaje .................................................. ................................................ .................................................. ................................................ Solutia a Solutia b Solutia c .......................... ............................. .................................... .......................... ............................. ....................................
Participantii vor fi confruntati cu diferite puncte de vedere. Vor fi rugati sã sustinã sau sã se opunã, folosind argumente. Vor fi încurajati sã priveascã subiectul în discutie din diferite unghiuri (perspective). Participantii vor avea o întelegere clarã a diferitelor puncte de vedere si a argumentelor ce pot fi utilizate. Acest joc ajutã participantii în formularea opiniei proprii si în întelegerea celorlalte puncte de vedere. Ei vor învãta sã-si exprime punctul de vedere pe o bazã solidã si logicã.
Sunt multe jocuri de opinii. Câteva sunt descrise în cele ce urmeazã. Pro si contra Obiectiv: formarea opiniei. Scrie o afirmatie clarã pe tablã. Împarte participantii în douã grupuri: unul în favoarea informatiei, celãlalt împotriva. Opinia lor realã nu are importantã. Primul grup colecteazã argumentele “pentru”, celãlalt pe cele “împotriva”. Ambele grupe îsi vor scrie argumentele pe un flip-chart, apoi se discutã rând pe rãnd.
Obiectiv: Formarea opiniei. Aceastã versiune este similarã cu primul exemplu, cu exceptia împãrtirii grupului în suporteri si opozanti. În acest caz, opozantii vor cãuta argumente “pentru” si suporterii argumente “împotriva”. În acest fel, participantii la joc sunt nevoiti sã priveascã problema din alt unghi. Luarea unei pozitii Obiectiv: Formarea opiniei. Scrie o informatie pe tablã, care sã implice dubii si discutii. Pune scaunele pe trei rânduri: un rând pentru cei care sunt de acord, altul pentru opozanti si al treilea pentru cei ce nu au o opinie clarã. Cere participantilor sã citeascã afirmatia si apoi sã ia loc pe rândul care li se potriveste pãrerii personale. Cere-le sã explice punctul lor de vedere. Scrie argumentele pe tablã, pe douã coloane - pro si contra. Acordã o atentie specialã celor ce spun “nu stiu”. Ei pot fi atenti observatori ai argumentelor pro si contra. Roagã-i sã cântãreascã argumentele prezentate.
Scrie douã afirmatii pe tablã, exprimând douã puncte de vedere diferite. Suporterii primei idei formeazã un grup, suporterii celei de-a doua, alt grup. Ambele grupuri adunã argumente în favoarea unei afirmatii si împotriva celeilalte. Argumentele vor fi scrise pe flip-chart si vor fi discutate în cadrul discutiei pe grupe. Întreabã participantii dacã si-au format o opinie diferitã în urma discutiilor. Aceastã versiune îsi propune sã fie o practicã în prezentarea argumentelor într-o discutie de grup. 16. ATELIERUL VIITORULUI Acesta este numele unei metode de a gãsi rezolvãri pentru diferitele probleme care, la prima vedere, au solutii complicate sau nu au de loc. Metoda îi apartine lui Robert Jungk, de origine germanã, si presupune parcurgerea a patru pasi. 1. Pregãtirea Este faza în care se pregãteste terenul pentru tema ce se va discuta. În primul rând, ea trebuie sã fie formulatã cu maximã claritate. apoi trebuie alesi oamenii si dotati cu materialele necesare: hârtie, creion si altele asemãnãtoare. 2. Critica Tema se stie foarte bine, în sensul cã este clar subiectul în dezbatere. Fiecare participant formuleazã critici despre subiect. De exemplu, la tema “De ce sunt proaste drumurile?”, se poate scrie “Primarul este un idiot”. Toate criticile sunt scrise si nimeni nu are voie sã le comenteze. Oricât de caraghioase ar pãrea unele dintre lucrurile scrise, ele reprezintã, totusi, un punct de vedere. Dupã ce brainstormingul critic s-a terminat, participantii care nu au înteles vreo formulare au dreptul sã cearã lãmuriri si sã le primeascã. Urmeazã faza de apreciere a criticilor înscrise pe listã. Fiecare participant are la dispozitie zece minute, pe care le poate acorda integral sau fractionat, ideilor pe care el le considerã mai importante. Dupã ce toti si-au spus pãrerea, se face o ierarhizare a criticilor exprimate. Aceastã operatie poate evidentia faprul cã unele optiuni nu au primit suficiente puncte pentru ca, în continuare, sã mai fie luate în seamã. Dupã ce ierarhizarea s-a fãcut, grupul ia o pauzã, se bea o cafea, apã, se fumeazã o tigarã sau chiar se joacã un joc.
Singurul risc este cã, dacã aveti prieteni cu care nu vreti sã vã certati sau sã vã înfruntati, se creeazã o anumitã presiune în grup dupã modul în care sunt împãrtite punctele. 4. Realitatea Avem în fatã utopia si ne întrebãm cât de mult din ea se poate rezolva. Veti fi surprinsi cât de mult este posibil. De avut grijã: - exprimati-vã ideile clar si concis; - dati si altora posibilitatea sã-si spunã pãrerea; - într-un grup, diferentele de opinii sunt normale; - cãutati compromisul, ceea ce nu înseamnã cã trebuie sã renuntati prea usor la ideile voastre; - tratati-vã colegii asa cum ati dori sã fiiti tratat. 17. INTERVIEVAREA ÎN GRUPELE FOCALIZATE Noi toti avem experienta muncii în grup. Suntem membrii ai unui grup familial, ai unei asociatii, ai unui sindicat. Apartenenta la un grup ne poate aduce multumire, ne poate da noi energii. Grupele pot fi, însã, si plicticoase, neproductive si inutile. Ce sunt grupele focalizate: Grupele focalizate sunt un tip special de grupe care se disting, din punct de vedere al mãrimii, al alcãtuirii, al obiectivelor si al modului de actiune. Un astfel de grup poate fi definit ca o discutie atent pregãtitã dinainte pentru circumscrierea unei anumite problematici. Discutia poate fi condusã cu moderatori experimentati, care creeazã o atmosferã destinsã, în care pot fi deschis exprimate observatii si opinii diferite. Grupa focalizatã poate fi alcãtuitã din 8-10 oameni. Grupele focalizate au cinci caracteristici: a) Lucreeazã cu oameni b) care au anumite caracteristici c) care aduc anumite informatii d) cu o anumitã calitate e) printr-o discutie focalizatã si orientate spre un anumit obiectiv.
sexului, locului de muncã. Membrii unui asemenea grup unit prin obiectivului discutiei se cunosc foarte putin sau deloc. c) Rezultã informatii Grupele focalizate de interviu procurã informatii importante în legãturã cu anumite probleme. Sunt pregãtite sã se informeze în legãturã cu anumite observatii si opinii. Nu este vorba de a cãdea în legãturã cu un anumit punct de vedere sau de a alcãtui un plan de actiune. d) Din punct de vedere calitativ Grupele focalizate de interviu oferã participantilor informatii în legãturã cu atitudinile, opiniile, perceptiile participantilor care sunt chestionati prin întrebãri deschise. Conducãtorii discutiei au pentru aceasta mai multe functii: sã modereze (sã conducã discutia), sã asculte, sã observe si sã analizeze rezultatele. e) Într-o discutie focalizatã sau orientatã spre un anumit obiectiv Tema de discutat si întrebãrile sunt plãnuite atent. Întrebãrile adresate sunt deschise, la ele nu se poate, asadar, rãspunde numai prin da sau nu. Care este rostul grupelor focalizate de interviu Grupele focalizate îsi ating scopul pentru cã rãspund unei tendinte omenesti. Opiniile si observatiile se nasc, în ceea ce privesc problemele, programale, produsele si serviciile, partial din interactiunea dintre oameni. Noi suntem produsul mediului nostru si suntem influentati de altii. “Interviurile” grupelor focalizate aratã cã persoanele se influenteazã reciproc prin ceea ce spun, cã îsi schimbã punctele de vedere si cã se pot naste idei noi. Aceste “interviuri” au fost folosite în trecut, mai ales pentru reclamã si marketing, pentru a afla cum se poate vinde mai bine un produs. Acestã tehnicã este preluatã si aplicatã cu succes, din ce în ce mai mult, si de alte organizatii. De exemplu: * Pentru a-ti limpezi cerintele educationale legate de planificarea unui program educativ sau a altor programe ale sindicatului: - ce informatii îi intereseazã pe membrii; - în ce domenii ar trebui sindicatul sã dezvolte programe. * Pentru clarificarea celor mai importante probleme care îi preocupã pe membrii unei întreprinderi (unde te strânge ciorapul mai tare?). De aici, se pot deduce stimulente pentru negocierea contractelor. * Pentru clarificarea motivelor care-i determinã sã participe sau nu la programe educative.
* Ca element pregãtitor pentru un chestionar scris, pentru a afla care sunt întrebãrile cele mai importante care ar trebui puse. Cum sunt realizate aceste “interviuri” focalizate Procesul realizãrii acestor interviuri cunoaste trei trepte: 1. Pregãtire si planificare; 2. Realizare; 3. Analizarea si rezumarea informatiei. 1. Pregãtirea si planificarea: Planificarea începe prin meditatia în legãturã cu obiectivul si scopul acestui “interviu”. - Ce scop are acest “interviu”, de ce este acestã informatie importantã? - Ce fel de informatie este mai importantã? - Cine are nevoie de aceastã informatie? Cine ar trebui sã participe la acest interviu? Ce mijloace ne sunt necesare (conducãtori de discutie, încãperi)? Cum se pun întrebãrile în asemenea grupe focalizate? Calitatea rãspunsului depinde direct de cea a întrebãrii. Cel mai important lucru, în aceste interviuri, sunt întrebãrile. Desi succesiunea întrebãrilor pare spontanã, nu trebuie sã fie precis planificatã. De obicei, un interviu nu are mai mult de 5-10 întrebãri. Arta de a formula întrebãri bine: “Interviurile” grupurilor focalizate se bazeazã pe întrebãri deschise: de ce? - Ce credeti despre acest program? - De unde primim noi informatii? - Ce pretuiti mai mult la acest curs? - Ce probleme doriti sã fie abordate?
Acest tip de întrebãri trebuie evitat, pentru cã ele creeazã celui intervievat sentimentul cã trebuie sã rãspundã rational si potrivit, ceea ce, adesea, nu corespunde reactiilor spontane. Ce calitãti trebuie sã aibã o bunã conducãtoare a discutiei - Ea trebuie sã stie sã se poarte cu un grup; - Ea controleazã discutia într-un mod calm, binevoitor si nu autoritar. Când discutia alunecã spre zone colaterale, sã o readucã pe drumul cel bun. - Trebuie sã fie capabilã sã asculte, sã fie interesatã de observatiile si opiniile participantilor, sã stie sã se poarte cu oamenii, pentru ca acestia sã se simtã acceptati si respectati; - Trebuie sã se poatã exprima simplu si limpede, sã nu se deosebeascã prea mult la înfãtisare si îmbrãminte de participanti; - Adesea, este bine sã ai o echipã alcãtuitã din moderatori, în care unul conduce discutia, iar celãlalt ia notite atunci când discutia nu este înregistratã pe bandã. Moderatoarea nu poate si sã scrie concomitent, ea trebuie sã se dedice discutiei.
- Puteti explica mai clar? - Puteti sã ne dati un exemplu? - Puteti sã ne mai spuneti ceva? - Nu prea înteleg ce vreti sã spuneti? Conducãtoarea discutiei se strãduieste sã nu reactioneze la comentariile participantilor prin mimicã, scuturarea capului, dând de înteles cã este de acord sau cã are o pozitie criticã fatã de ceea ce s-a spus. 3. Analiza si rezumarea informatiei Primul principiu este acela cã problema initialã conduce la analizã. În analizã urmãrim, în principal, sã descoperim temele care s-au conturat în discutii, sã le ordonãm si sã le rezumãm. La citirea procesului verbal se noteazã temele care revin si modelele. Urmãtoarelor aspecte li se va acorda o atentie deosebitã. * Cuvintelor care sunt folosite mai des. * Care cuvinte, desi diferite, au o semnificatie sinonimã sau aproape sinonimã. * Cum este exprimatã interactiunea: Exprimãrile sunt prezentate, totdeauna, în context - poate ca parte a unui exemplu. Acest context trebuie avut în vedere.
Constã în dezbaterea unei teme stabilite în prelabil de cãtre douã echipe de câte trei membrii. Tema trebuie sã aibã caracter “DEBATE”, adicã sã se poatã dezvolta idei pro si contra, într-o dezbatere pe baza ei. Aceastã metodã este foarte veche si are un regulament destul de strict în ceea ce priveste ordinea celor care iau cuvântul si privitor la ceea ce pot ei spune. 18. JOCUL DE ROLURI Ar trebui sã reprezinte o parte a fiecãrei forme de predare, pentru cã simplul fapt de a interpreta roluri este, în sine, un proces de eliberare. Este un lucru bine stiut încã din antichitate. Se întâmplã rar ca, în procesul de predare, sã fie timp pentru a juca teatru, pentru a învãta roluri, a folosi costume, lumini, culise etc. Jocul de roluri cel mai des folosit în pedagogie este cel cu caracter spontan. Dacã profesorul îsi dezvoltã simtul pentru acest gen de activitate, va descoperi cã aproape orice materie de predare contine posibilitãti dramatice. Nu este de loc necesar sã se transpunã în teatru de salon marile evenimente din istoria lumii. Se observã adesea cã, ceea ce dã rezultate bune, este jocul de roluri din viata de zi cu zi, roluri pe care toti le recunosc. Nu trebuie practicat în predare teatrul care cere multã pregãtire. Se ajunge astfel sã se facã teatru de dragul teatrului. Pornind de la schite foarte sumare, se lasã ca detaliile actiunii, replicile s.a.m.d. sã se nascã direct din situatia respectivã.
Celelalte persoane, care nu sunt implicate direct în joc, trebuie sã aibã de urmãrit dinamica jocului, pãrtile bune si cele rele, trebuie sã participe activ la exercitiu, chiar dacã nu sunt implicate direct. Despre metoda jocului pe roluri 1. Deschiderea jocului pe roluri. 2. Prezentarea situatiei. 3. Probleme / teme ale protagonistilor. 4. Prezentarea rolurilor (introducere în rol). 5. Jocul propriu-zis (maximum 10 minute).
b. “Actorii” îsi prezintã sentimentele si experientele din timpul jocului. c. Observatorii îsi prezintã sentimentele cu privire la situatia jucatã. d. “Actorii” îsi prezintã posibilitãtile de a actiona. e. Observatorii îsi spun pãrerea despre aspectul informational. f. Logica actiunii, conditiile cadru ale situatiei vor fi analizate împreunã. g. Vor fi elaborate alternative de actiune. h. Eventual, vor fi jucate aceste scene ca variante. I. Protagonistul trage concluzii pentru sine din situatia proprie. k. Jocul pe roluri se va încheia. Reguli: * Sã vorbiti totdeauna astfel: “Eu, în calitate de ...”; “Tu, în calitate de ...”. * Sã distingeti clar persoana de personaj! * Sã transmiteti numai observatii, fãrã aprecieri. * Sã începeti evaluarea cu sentimentele pe care le-ati trãit! Variante de joc: * Protagonistul se joacã pe sine. * Protagonistul preia rolul parenerului opus. * Protagonistul nu joacã.
- Favorizeazã dinamismul grupului. - Permite participantilor sã-si planifice activitatea si sã se organizeze.
Prin organizarea de jocuri, întelegem metode de lucru prin care cerem participantilor sã reactioneze ca si cum ar fi altii sau sã se comporte altfel decât sunt sau decât gândesc. Câteodatã, le cerem sã fie un patron sau un grup de colegi sau un nesindicalist. În majoritatea cazurilor, cerem participantului sã joace propriul sãu rol sau pozitie, ca individ sau ca grup. “Esti lider de sindicat” sau “Esti proprietar de hotel”. Existã metode de lucru în care participantii trebuie numai sã-si imagineze un alt punct de vedere. Ei îsi apãrã o opinie care nu este a lor. De exemplu, într-un joc sub formã de declaratie. Efectul Participarea într-un joc de roluri înseamnã participarea la o “realitate” mai simplã si imaginarã. Un joc poate fi denumit si o simulare. Ce obtinem prin acest joc? * Participantii se pot imagina într-o situatie necunoscutã sau în pozitia unei alte persoane. Vor privi cu alti ochi. * Problemele si aspectele de care ne ocupãm sub forma unui joc nu sunt prezentare de cãtre un formator, ci trebuie desprinse din experienta proprie a participantilor. * În timpul jocului, participantii îsi vor folosi propriile cunostinte si propria imaginatie. Acest lucru ne permite sã-i observãm. * Ceea ce faci în timpul unui joc are efect asupra ta. Simti acest lucru. “Ceea ce înveti într-un joc, nu uiti”. * Un joc este adeseori un antrenament al abilitãtilor. Participantii pot Învãta câte ceva.
Un joc poate fi (la începutul unui program) o metodã foarte bunã pentru a intre în temã; poate creea o imagine în privinta diferitelor aspecte. Pe lângã toate acestea, metoda unui joc este o metodã de lucru intensivã, atât pentru participanti, cât si pentru formatori. Acest lucru face ca folosirea jocurilor sã fie folositã cu atentie si cu un scop bine stabilit.
Faceti întelegeri cu participantii în ceea ce priveste aceste lucruri. Dacã nu clarificati aceste lucruri, ei vor privi acest joc numai din punctul lor de vedere, lucru care este negativ. Discutia de dupã joc va fi despre orice si nimic. Deci, trebuie sã vã fie foarte clar ce obtineti. Ce fac participantii în timpul jocului? * se pregãtesc sau pun în practicã ceea ce au învãtat? * învatã sã lucreze cu opinii diferite, sã formuleze argumente? * exerseazã procesul de luare a deciziilor? * gãsesc solutii la unele probleme? * exerseazã aptitudinile pe care le au? Alcãtuirea jocului trebuie fãcutã în strânsã conexiune cu obiectivul. Dacã vrei, de exemplu, sã obtii opinii diferite si opuse, trebuie sã te gândesti la un joc care sã ducã la o confruntare. Dacã vrei ca participantii sã formuleze întrebãri si probleme, trebuie sã alegi un joc prin care sã-si descopere lipsa de cunostinte si de aprofundare a unui subiect. Poate vã dati seama cã participantii nu pot atinge obiectivul pe care vi l-ati propus printr-un joc; atunci trebuie sã alegeti altã metodã de lucru. Pasul 2: faceti o prezentare a situatiei Scrieti pe o hârtie situatia în care participantii trebuie sã se punã /imagineze. Dar dati numai informatii exacte. Nu dati informatii neclare sau contradictorii. Informatiile dumneavoastrã pot fi despre: * locul si timpul actiunii; * motivul si ocazia; * ce s-a întâmplat întâmplat înainte; * situatia în acest moment; * pozitiile implicate si interesul lor; * indivizii si interesele lor; * pãrerea generalã; * etc.
Pasul 3: descrierea rolurilor Care este numãrul jucãtorilor? Toti participantii participã la joc sau aveti nevoie si de observatori? Împãrtiti dumneavoastrã rolurile sau îi lãsati pe ei sã aleagã, în functie de preferinte? Când descrieti rolurile, existã mai multe posibilitãti. Trebuie sã alegeti: * participantii se imagineazã într-o altã pozitie, iar, în rest, sunt ei însisi. * douã sau mai multe grupuri mici joacã un rol. Participantii primesc niste instructiuni globale în ceea ce priveste rolul, dar îsi vor juca rolul ca persoane. “Doi dintre noi sunt împotriva propunerii si doi sunt în favoarea ei”. * Unul sau mai multi participanti primesc un rol individual, în timp ce ceilalti au un rol ca grup. “Tu esti liderul de sindicat si ceilalti sunt membrii”. * Toti participantii primesc un rol individual.
Instructiunile trebuie sã fie clare pentru ca jocul sã se desfãsoare asa cum trebuie. Câteodatã o instructiune este globalã, câteodatã este foarte detaliatã. În prima situatie, participantii au o posibilitate mai mare sã dea propria lor interpretare, în cealaltã situatie, ei trebuie sã se comporte sau sã reactioneze într-un anumit mod. Câteodatã ei stiu toate instructiunile. Toate instructiunile si informatiile sunt cunoscute de cãtre participanti. În alte situatii, anumite grupuri si persoane primesc instructiuni separat unele de celelalte. Ei stiu lucruri diferite sau cineva stie mai multe lucruri. Câteodatã, participantii au nevoie de timp dupã ce primesc instructiunile, pentru a-si putea pregãti rolurile. Pasul 5: formulati instructiunile pentru observatori Dacã aveti nevoie de observatori, atunci acestora trebuie sã le dati si instructiuni. Ei vor trebui sã tinã cont de acestea. Puteti sã dati aceleasi instructiuni tuturor observatorilor, de exemplu: * Urmãriti procesul de luare a deciziei. * Notati pe o hârtie momentul în care cineva sugereazã luarea unei decizii. * Cât de des au ajuns aproape de luarea unei decizii? * Repetati decizia cu propriile dumneavoastrã cuvinte. Puteti, de asemenea sã împãrtiti sarcinile observatorilor: “Ion noteazã argumentele sindicatului si Cecilia pe cele ale patronatului”.
Trebuie sã existe o întelegere în ceea ce priveste durata jocului: “Ne oprim dupã 20 de minute, sau mai asteptãm putin, pânã vor lua o decizie?” Expertii trebuie sã se punã de acord, în prealabil, asupra momentelor în care vor interveni: “Când se va întâmpla asta sau aia, atunci vom interveni”. Întotdeauna este necesar sã se intervinã atunci când existã neîntelegeri sau când participantii fac lucruri care sunt împotriva intentiilor jocului. Pasul 7: structurati-vã analiza jocului Nu este usor sã faci o analizã care sã fie orientatã cãtre un scop anume. Acordati participantilor câtva timp dupã terminarea jocului, pentru a se relaxa (pentru a iesi din rol). Cum credeti cã s-a desfãsurat jocul? Care sunt primele reactii? Puneti aceastã întrebare întâi celor care au jucat si, apoi, observatorilor, pentru cã este mult mai dificil pentru jucãtori, decât pentru observatori (spectatori). Dacã ati lucrat cu instructiuni referitoare la observare, atunci acestea sunt punctul de plecare pentru analizã. Dar chiar si fãrã instructiuni de observare o analizã sistematicã este posibilã, pentru ca jocul a avut un obiectiv clar. Analiza trebuie legatã de acest obiectiv si nu de alte lucruri care s-au întâmplat. Dacã obiectivul a fost o strategie colectivã, atunci trebuie sã discutati despre problemã, în cazul în care într-adevãr a fost o strategie comunã si dacã au fost discutate aspectele si problemele acestei strategii. Dacã jocul a fost un exercitiu privind sedinta, atunci analiza trebuie sã se refere la calitãtile de a tine o sedintã si nu despre subiect. Alte remarci Unor oameni le este fricã sã joace roluri. Nu este de mirare, deoarece, într-o discutie normalã poti sã te ascunzi, într-un rol nu poti face asta. Deci, fii atent la acest lucru atunci când esti instructor si remarcã dacã existã rezintentã. Ce faci atunci? * De exemplu: Nu începe un seminar cu jocuri de roluri dacã participantii nu sunt relaxati. * Organizeazã un joc de roluri în care toti participantii joacã un rol dificil sau egal. Sau, lasã numai o parte din participanti sã joacã acest joc. Ceilalti vor ajuta la pregãtirea rolului sau vor face observatii. * Realizeazã jocul de roluri tinând cont de participanti. Dar ... unele persoane detin talente necunoscute! Multe persoane cred cã faci un joc de roluri legat de calitãtile sociale. Ei asteptã ca modul lor personal de a realiza rolul sã fie discutat. Atunci poti sã ai o problemã si, deci, instructorii au un cu totul alt obiectiv. Din nou: participantii trebuie sã cunoascã bine obiectivul jocului si analiza. Câteodatã este bine sã faci complimente.
* Redactati note continând toate instructiunile necesare care trebuie precizate, dar nu prea multe detalii. * Încercati sã faceti sã colaboreze atâti participanti cât este posibil. * Prevedeti timp suficient pentru pregãtirea si interpretarea rolurilor. * Verificati ca tot materialul si echipamentul cerut sã fie disponibil.
* Asigurati-vã cã toti “actorii” si-au înteles rolul. * Urmãriti îndeaproape evolutia jocului rolurilor, luati notã despre ameliorãrile sau modificãrile de adus. * Nu ezitati sã întrerupeti exercitiul,în cazul în care rezultatul nu corespunde obiectivelor sau dacã participantii merg prea departe sau sunt tulburati. Se poate relua imediat ce ceea ce s-a înteles rãu s-a lãmurit. Dupã ... * În primul rând, acordati destul timp “actorilor” pentru evaluarea rolului pe care l-au jucat si pentru a-si regãsi adevãrata identitate. * Invitati apoi observatorii sã-si dea pãrerea despre joc, referindu-se la obiectivele vizate. * Dacã rezultatul nu este satisfãcãtor, cãutati motivele. * Trageti concluziile din acest joc. * Luati notã de toate modificãrile de adus pe viitor. * Procedati la o evaluare a acestui exercitiu. Jocul rolurilor Jocul rolurilor constã în simularea unei situatii sau a unui incident asemãnãtor cu ceea ce se întâmpla în sindicat sau în muncã, pentru ca sã se exploreze problemele si sã se concentreze atentia unui grup de discutii asupra unui fapt concret. simularea unei situatii reale face o ucenicie mai intensivã decât prezentarea acelorasi elemente în mod abstract. Participantii sunt invitati sã se punã în pielea unor oarecare persoanje si sã actioneze ca si cum acestea ar face-o. Nu trebuie sã facã pe actorii de teatru, ci sã învete cum sã actioneze în diferite circumstante. De exemplu, când se gãsesc în fata unei plângeri, se începe prin a se lãmuri asupra problemei pe care a întâlnit-o membrul, apoi conducerea si reprezentanti ai angajatilor sã negocieze pentru a gãsi o solutie. Efectul didactic al jocului rolurilor Jocul rolurilor se insipirã din proverbul “Forjând devii fierar”: se imitã prin imitare, reactie, analizã si reflecxie. Este o metodã care convine foarte bine în instruirea participantilor sã rezolve probleme care se pun muncitorilor. Exercitiile de conversatie si de negociere convin în mod particular acestui tip de educare. Participantii prind obiceiul sã vorbeascã în public, sã comunice, sã negocieze si sã aplaneze diferendele. Într-un joc de roluri, “actorii” nu reprezintã fortat ceea ce sunt ei în realitate. Din contrã, ei ar trebui, din când în când, sã devinã personaje care le sunt cu totul strãine. La început, participantii la un joc al rolurilor au nevoie de încurajare, dar apoi, dupã punerea în scenã, ei vor gãsi aceastã tehnicã foarte încurajantã si stimulantã. Unii îsi joacã rolul atât de bine, cu atâta entuziasm, încât ei riscã sã parã “rãutãciosi” sau cruzi. De aceea, dupã joc, trebuie prevãzut suficient timp ca fiecare sã-si iasã din rol si relatiile normale sã restabileascã. A pregãti un joc al rolurilor Este necesar sã se pregãteascã cu minutiozitate un joc al rolurilor în functie de obiectivele vizate. Trebuie sã se dea informatii despre fondul problemei sau incidentului, apoi nu schitati decât liniile mari de urmat. Fiecare trebuie sã dispunã de timpul necesar pentru “schimbarea” identitãtii. Un joc al rolurilor trebuie sã se organizeze în asa manierã încât fiecare membru al grupului sã poatã întelege si vedea ce se întâmplã. Ca observatori, ei pot participa activ la jocul rolurilor, la discutiile care urmeazã si pot trage concluziile. Uneori, este preferabil ca jocul rolurilor sã se desfãsoare în doi, sau în mici grupe, mai degrabã decât în fata tutror participantilor la curs. Concluziile La sfârsitul jocului rolurilor este capital sã-i determinati pe actori sã facã o auto-evaluare si sã le cereti sã spunã ce au simtit jucând rolurile, pentru a-i face sã “revinã cu picioarele pe pãmânt”. Apoi, toti participantii trebuie sã reflecteze asupra experientei cãpãtate, discutând si analizând ce au învãtat cu aceastã ocazie. Este apanajul instructorului sã structureze rezultatul si sã tragã concluziile. Este necesar ca educatorul sã cunoascã bine acestã tehnicã, ca si subiectul de tratat. Simularea Simularea este o variantã a jocului rolurilor, în care situatia singurã este predeterminatã, fãrã precizarea referitoare la caracterul personajelor. Actorii actioneazã în acest caz într-o manierã mult mai spontanã. Este o bunã tehnicã de educare a persoanelor cu anumite functii, pentru cã ea constituie un antrenament dinamic. Toate aceste metode active riscã sã fie refuzate, pentru cã ele sunt noi pentru participanti. Succesul lor depinde, într-o mare mãsurã, de atitudinea educatorului. Efectiv, acesta trebuie sã fie convins de avantajele pe care le prezintã aceste metode si ar trebui, el însusi, sã fi achizitionat cunostinte, gratie unor astfel de metode.
Cum munca în grup se desfãsoarã, în general, într-o manierã mai putin “solemnã”, participantii îsi înving mai usor teama si timiditatea initialã, mai ales cei care nu au obiceiul sã vorbeascã în public. Adesea, în acest gen de studiu, un participant trebuie sã-si asume rolul de presedinte sau de raportor. Astfel el învatã, mai mult ca restul, sã vorbeascã în public si sã redacteze texte. Munca în grup îi învatã sã colaboreze, pentru ca pe viitor, în reuniunile sindicale, membrii sã ajungã mai usor la decizii comune. Ea stimuleazã, de asemenea, încrederea în sine si capacitatea de asumare a responsabilitãtilor. Ea stimuleazã un sentiment de identitate colectivã, un sentiment de bine, care favorizeazã studiul. Alt factor pozitiv: munca în grup necesitã, în general, putin echipament, se adapteazã diverselor circumstante si, ceea ce este la fel de important, ea s-a dovedit foarte utilã pentru trecerea dificultãtilor care rezultã din faptul cã participantii vorbesc adesea limbi diferite sau au nivele de întelegere inegale.
Munca în grup poate lua forme diferite si ea nu se numeste la fel în toate tãrile. Constituirea grupului O grupã se constituie dupã anumite criterii, interese. Munca în grup demareazã greu dacã fortãm nota si vrem sã aflãm mai mult despre o persoanã componentã, decât este ea dispusã sã arate la un moment dat. Într-un grup, individul este cel mai important. Ceea ce caracterizeazã mai multi indivizi dã nota caractersiticã a grupului. “Un grup dezastru” nu are nici o trãsãturã comunã, deci va fi greu de lucrat cu un asemenea grup sau membrii grupului se vor întelege greu (eventual, unii fãcând compromisuri). LUCRUL ÎN GRUP Introducere Grupurile sunt o componentã fireascã si inevitabilã a vietii profesionale. Managerii le creeazã pentru a asigura îndeplinirea unor sarcini. Se formeazã, astfel, echipe de proiect, consilii, comitete, grupuri de lucru pentru îndeplinirea unei sarcini specifice etc. Unele studii recente au identificat o parte din fortele care actioneazã în interiorul grupurilor si felul în care le influenteazã acestea eficacitatea. Ce este grupul? Un grup este destul de complicat de definit. Am putea probabil spune cã un grup este format din oameni care: - interactioneazã; - au un scop comun; - se cunosc unul pe celãlalt. Mai mult decât atât, un grup este o colectie de persoane care percep cã au un tel sau un interes comun. În general, grupurile trebuie sã fie mici ca mãrime, dezvoltându-si astfel o identitate proprie ce poate fi exprimatã printr-un nume, prin ritualuri, prin teritoriu, printr-o unitate de idei etc. Multi teoreticieni s-au preocupat de problematica grupurilor si au încercat sã defineascã acest concept. De exemplu: “Un grup este alcãtuit din douã sau mai multe persoane care interactioneazã între ele, astfel încât fiecare persoanã înfluenteazã si este influentatã de ceilalti”. (Shaw 1971) “Un grup uman este un set de persoane între care existã un set de relatii ce pot fi definite si observate”. (Davis 1969) “Un grup este un set de relatii mutuale interdependente care se influenteazã reciproc si care rãspund influentelor exterioare.” (Cartwright si Zander 1968)
Acestea sunt creeate de o autoritate formalã, sunt în mod obisnuit permanente si pot exista atât în organizatii, cât si în afara acestora. Grupurile se pot înfiinta pentru a îndeplini anumite activitãti si a atinge anumite obiective. 2. Grupurile informale Aceste grupuri nu sunt creeate în mod oficial. Se pot forma din mai multe motive: preferinte personale, întâmplãtor etc. 3. Grupuri primare Sunt formate dintr-un numãr mic de persoane care au de îndeplinit o sarcinã comunã si care interactioneazã social în mod frecvent. 4. Grupuri secundare Sunt formate dintr-un numãr mare de persoane care nu au ocazia sã interactioneze social prea des. Membrii grupurilor formale se pot alãtura si altor tipuri de grupuri, în functie de conjuncturã sau preferinte, pentru a satisface alte cerinte personale sau ale altor membrii ai grupului. Yüklə 2,25 Mb. Dostları ilə paylaş:
|