Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

101

---

4.2. Personalni tanlash jarayoni
Personalni tanlashda ishga yollovchilar u yoki boshqa 
tashkilotni tanlagan holda o ‘z maqsadlarini amalga oshirishga 
intilayotgan odam lar bilan m unosabatda b o ‘lishadi. Aynan 
shuningdek, menejerlar ham nom zodlarni saralash orqali o ‘z 
m aqsadlarini amalga oshirishga intilishadi. B unda shuni 
e ’tiborga olish lozimki, odam lar nafaqat qandaydir ishni, 
balki o ‘zlarini qoniqtiradigan ishni izlashadi. Ishni noto‘g‘ri 
tanlash nafaqat xodim uchun balki menejer va butun tashkilot 
uchun ham salbiy oqibatga olib kelishi mumkin.
M os keluvchi xodim ni yollash u chun bir tom ondan 
ulam ing ish vaqtida qanday vazifalami bajarishlarini va ushbu 
ishlaming o ‘ziga xos individual va um umiy tavsiflarini bilish 
lozim. Bu m a’lumot zaruriy ishni bajarish bo ‘yicha faoliyat 
mohiyatini tahlil etish orqali olinishi mumkin.
Xodim lam i tanlashda, ayniqsa, rahbarlik lavozimlariga 
kadrlami tanlashda ulam ing quyidagi asosiy sifatlariga e ’tibor 
qaratish lozim:
korxonaga sadoqati, fidoyiligi, adolatliligi, tashabbus- 
korligi, om ilkorligi va uddaburonligi, izlanuvchanligi va 
yangilikka in tilish i, talab ch an lig i, iqtisodiy va huquqiy 
savodxonligi, m a’naviy yetukligi, xushmuomalaligi, intizom- 
ligi va boshqalar. Shu bilan birga, kadrlami tanlashda yana 
quyidagi talablarni nazarda tutish lozim:
• bozor sharoitida xo‘jalik yuritish shakllari, uslublarini 
bilishi va amaliyotda qollashi;
• topshirilgan ish uchun jonkuyarli, m as’uliyatni his 
etishi, o ‘z sohasining bilimdoni ekanligi, o ‘z ustida izlanishi 
va mehnatsevarligi;
• ishlayotgan lavozimi bo ‘yicha topshirilgan vazifalami 
mukammal bilishi va puxta bajara olishi;
• vazifalami amalga oshirish uchun bor imkoniyatlarini 
ishga ola bilishi;
• o ‘zi m ehnat qilayotgan sohani yanada rivojlantirish 
u chun aniq takliflar bera olishi va shu masalag^ oid iz- 
lanishlari;
102

---

• o ‘z fikrini boshqalarga tushuntira olishi;
• odamlar bilan ishlay bilishi;
• ish faoliyatining natijalari;
• turm ush tarzi, oilaviy ahvoli, yashash joyidagilari bi­
lan munosabati va hokazolar b o ‘lishi mumkin.
Rasmiy talablar bo‘yicha b o ‘sh mansabga kadrlami to ‘g‘ri 
tanlashning asosini xodim haqidagi obyektiv m a’lumotlaming 
mavjudligi tashkil etadi. Biz shaxsning, demografik va m a’- 
naviy sifatlari, hayotiy tajribasi, kasbiy (professional) bilimlari 
va uquvlari, sog‘ligi va m ehnat qobiliyati, xizmat martabasi 
va boshqa jihatlarini bilishimiz lozim. Bunday m a’lumotlarni 
yig‘ish quyidagi ketm a-ketlikda am alga oshiriladi: ishlar 
mohiyati tahlili; ish tavsifini belgilash (lavozim yo‘l-yo‘riqlari); 
personalga bo‘lgan talab.
Xorijda menejerga loyiq nomzodni topish uchun 10 ming 
dollargacha pul sarflash m e’yoriy (odatiy) holat hisoblanadi. 
Kadrlar bilan ishlash bo ‘yicha professionallarning ta ’kidla- 
shicha ular o ‘zlarining ko'p yillik amaliyotida yomon tavsiya- 
nom lam i ko‘rishmagan.
K a d rla rn i ta n la s h m u a m m o sin i sa m a ra li y e ch ish
boshqarish p e rso n alin m g
ish
jo y in i belgilashda rasm iy 
yondashuv b o ‘yicha amalga oshirilishi mumkin ushbu model 
ish joyi tavsifming 15 ta elementlarini o ‘z ichiga oladi.