Subwencja ogólna składa się z 3 części
Yüklə 2,44 Mb.
|
|
Inwestowanie w portfel akcji- inwestowanie w zagraniczne aktywa przez zakup akcji firmy dysponującej tymi aktywami. Inwestowanie bezpośrednie- inwestowanie w zagraniczne firmy przez ich zakup w taki sposób, że korporacja bezpośrednio nimi zarządza. Infrastruktura- zaplecze potrzebne do wspierania działalności gospodarczej, w tym system transportu, łączności, szkoły, szpitale, zakłady energetyczne i urządzenia sanitarne. Umiędzynarodowienie Firm Eksport- sprzedaż na zagranicznych rynkach towarów wytworzonych w kraju Licencjonowanie- udzielenie praw do wprowadzenia na rynek wyrobów oznaczonych zastrzeżoną marką albo do korzystania z opatentowanych technologii lub materiałów chronionych prawami autorskimi. Franchising- szczególny rodzaj umowy licencyjnej, zgodnie z którą firma sprzedaje pakiet obejmujący prawo do korzystania ze znaku firmowego, sprzętu, materiałów i wytycznych dotyczących zarządzania Joint Venture-(wspólne przedsięwzięcie)- przedsięwzięcie, w którym zagraniczne i krajowe firmy wspólnie ponoszą koszty inwestycji lub prac badawczych na zagranicznym rynku. Globalne partnerstwo strategiczne- porozumienie zawarte przez organizację z jednym lub wieloma krajami, na ogół mające na celu wykorzystanie okazji istniejących w tych krajach i uzyskania przodującej pozycji jako dostawca lub producent. Menadżerowie a uprzedzenia Menadżer etnocentryczny- kierownik wyznający pogląd, że metody zarządzania w jego macierzystym kraju są lepsze od stosowanych w innych krajach i Ze można je eksportować wraz z własnymi usługami i wyrobami. Menadżer policentryczny- kierownik wyznający pogląd, że skoro politykę zarządzania stosowaną w obecnym najlepiej rozumie tamtejszy personel kierowniczy, to centrala powinna polegać na swoich oddziałach zagranicznych Menadżer geocentryczny- Kierownik akceptujący zarówno podobieństwa, jak różnice polityce zarządzania w kraju i za granicą; dąży on zatem do wykorzystywania tych metod , które są najskuteczniejsze. Kobiety na międzynarodowym rynku pracy -kobiety wykonują 65% prac na całym świecie -otrzymują tylko 10% wszystkich dochodów -są właścicielkami mniej niż 1% całego majątku światowego -organizacja Women’s World Banking bezpośrednio pomaga 250tyś.kobiet Badania Hofstede’a 1.Indywidualizm a kolektywizm(stosunki jednostki z innymi ludźmi) 2.Odległość władzy(miarą jest sposób traktowania nierówności między ludźmi w danym społeczeństwie, w jednym kraju ogranicza się nierówność a w drugim podtrzymuje 3.Unikanie niepewności(stosunek społeczeństwa do niepewności dotyczącej przyszłości0 4.Męskość i kobiecość -męskość to narodowe nastawienie na pewność siebie, zdobywanie pieniędzy i dóbr materialnych -kobiecość to nastawienie na opiekę innymi oraz o troskę o jakość życia Cechy organizacji japońskich i amerykańskich Organizacje Japońskie Organizacje Amerykańskie -dożywotnie zatrudnienie -zatrudnienie okresowe -powolne oceny i awanse -szybkie oceny i awanse -ukryte mechanizmy kontroli - jawne mechanizmy kontroli -nie określone ścieżki kariery - określone ścieżki kariery -zbiorowe podejmowanie decyzji - indywidualne podejmowanie decyzji -zbiorowa odpowiedzialność - indywidualna odpowiedzialność -troska o całość -troska o fragmenty Podsumowanie 1. Omówić różne aspekty globalizacji. Globalizacja jest jedną z najważniejszych zmian zachodzących w otoczeniu większości przedsiębiorstw, oznacza patrzenie z nowego punktu widzenia, przyjęcie nowej postawy wobec stosunków z innymi ludźmi w różnych krajach. Globalizacja odnosi się do bezprecedensowego zakresu, kształtu, liczby i złożoności stosunków gospodarczych, utrzymywanych ponad granicami państwa 2.Wyjaśnić czym jest konkurencyjność Konkurencyjność, czyli względna pozycja danego konkurenta wobec innych, może się odnosić do organizacji lub do kraju. Globalizacja zwiększa rolę odgrywaną przez władze państwowe w konkurencyjności krajów. Państwo może wywierać wpływ na konkurencyjność przez utworzenie odpowiedniego klimatu gospodarczego, powołanie instytucji i prowadzenie właściwej polityki. 3. Prześledzić historyczną ewolucję globalizacji gospodarki Tempo internacjonalizacji zaczęło rosnąc po II wojnie światowej, kiedy silna gospodarka amerykańska oraz postęp techniczny w telekomunikacji i w transporcie umożliwiły kupowanie zagranicznych firm i zarządzanie nimi. Jednakże w latach sześćdziesiątych rozwój gospodarczy w Europie i Japonii zrodził konkurentów dla firm amerykańskich .(cztery tygrysy- Hongkong, Singapur, Korea Płd., Tajwan) 4. omówić istotne warunki, które menadżerowie muszą uwzględniać podczas globalizacji swojej działalności. Na globalne stosunki gospodarcze wywiera wpływ wiele warunków ekonomicznych, politycznych i technicznych, które są odmienne w różnych krajach. Menadżerowi globalnemu potrzeba nade wszystko cierpliwości przy rozwijaniu stosunków w skali globalnej. Wynika to głównie z tego, że globalizacja doprowadza do zetknięcia się ludzi wywodzących się z kultur, które różniły się od stuleci, a nawet tysiącleci.
Przedsiębiorca- inicjator zamierzenia gospodarczego i założyciel nowej organizacji do realizacji tego zamierzenia.(przedsiębiorca dostrzega możliwości, których inni menadżerowie nie dostrzegają ,albo na które nie zwracają uwagi. Przedsiębiorczość- pozornie nie ciągły proces łączenia zasobów do wytworzenia nowych wyrobów lub usług.(inicjowanie zmian w produkcji, przedsiębiorca zawsze poszukuje zmiany, reaguje na nią i wykorzystuje ją jako okazję) Firma nowo założona- firma założona przez ludzi dążąca do zmiany środowiska danego sektora przez wprowadzenie albo nowego wyrobu, albo nowej technologii.(tworzą nowe miejsca pracy Wydajność- miara skuteczności funkcjonowania systemu operacyjnego oraz wskaźnik sprawności i konkurencyjności danej firmy lub wydziału. Badania i rozwój- Funkcja przedsiębiorczości, polegająca na przeznaczeniu części zasobów organizacji na projektowanie, testowanie, i wdrażanie do produkcji nowych wyrobów. Czynniki psychologiczne Przedsiębiorcy charakteryzują się dużą potrzebą osiągnięć, zgodnie z koncepcją McClellanda Pięć motywów postępowania wg; Begley i Boyd: 1.Potrzeba osiągnięć. Przedsiębiorcy charakteryzują się dużą potrzebą osiągnięć, zgodnie z koncepcją McClellanda. 2.Umiejscowienie kontroli. Według tej koncepcji ludzie sprawują kontrolę nad własnym życiem. Zarówno przedsiębiorcy, jak i menadżerowie lubią myśleć, że są panami swego losu i swojego życia. 3.Granica ryzyka. Przedsiębiorcy skłonni do podejmowania umiarkowanego ryzyka na ogół uzyskują większa stopę zysku niż przedsiębiorcy, którzy nie podejmują żadnego ryzyka albo podejmują ryzyko nadmierne. 4.Tolerowanie niepewności. W pewnym stopniu potrzeba tego każdemu kierownikowi, bo wiele decyzji podejmuje się na podstawie niepełnych albo niejasnych informacji. Przedsiębiorcy mają jednak do czynienia z niepewnością w większym stopniu , ponieważ ryzykują własnymi środkami utrzymania. 5.Zachowanie typu A. Dążenie by zrobić więcej w krótszym czasie i w razie potrzeby wbrew sprzeciwom innych osób. Bariery przedsiębiorczości. Biznes plan(plan zamierzenia)- oficjalny dokument, zawierający określenie misji, opis wyrobów lub usług firmy, analizę rynku, prognozy finansowe oraz opis strategii zarządzania prowadzących do osiągnięcia celów. Przekształcenie organizacji -zmiana jest stałym zjawiskiem w organizacji i wokół niej -adaptacyjne uczenie się organizacji(radzenie sobie ze zmianami) -twórcze uczenie się(tworzenie w wyniku wspólnych wysiłków członków organizacji) Przedsiębiorczość wewnętrzna-( twórczość innowacyjna) przedsiębiorczość w obrębie korporacji, dzięki której organizacja dąży do rozszerzenia działalności przez wyszukiwanie nowych możliwości , powstałych w wyniku nowych sposobów wykorzystania jej już istniejących zasobów. Do rozwijania przedsiębiorczości niezbędne są: -wyraźne sformułowane cele procesów przedsiębiorczych -system wymiany informacji między menadżerami a przedsiębiorcami wewnętrznymi -położenie nacisku na indywidualne obowiązki i odpowiedzialność -nagrody za twórcze wysiłki Reengineering- radykalne przemyślenie i przeprojektowanie organizacji -Hammer dowodzi, że nie ma stałej recepty na zwycięstwo -reengineering zmienia układ wzajemnych stosunków, nie zaś środki trwałe
Organizacje pojawiają się i znikają, trwają i przekształcają się. U początków i w centrum tej ewolucji występuje często pomijane zjawisko drobnej przedsiębiorczości. Ponad połowa zawodowo czynnych Amerykanów pracowało w 1990r. W organizacjach zatrudniających mniej niż 500 pracowników-co w USA stanowi powszechnie przyjętą granicę między małymi a dużymi przedsiębiorstwami. Na nasze codzienne życie wywierają wyroby i usługi z małych przedsiębiorstw. 2.Zdefiniować przedsiębiorczość. Przez przedsiębiorczość rozumie się obmyślenie pewnej koncepcji i tworzenie organizacji, dzięki której koncepcja ta zostanie zrealizowana przedsiębiorca, który zmianę w otoczeniu traktuje jako okazję, wykorzystuje czynniki produkcji do wytworzenia nowych wyrobów i usług. Przedsiębiorczość różni się od zarządzania tym, ze skupia na wprowadzeniu zmian. Z przedsiębiorczością mamy na ogół do czynienia wtedy, kiedy jakaś osoba lub grupa osób zakłada nowe przedsiębiorstwo. 3. Rozróżnić zarządzanie i przedsiębiorczość. Przedsiębiorczość jest obecnie ważnym przedmiotem badań. Przyczynia się do wzrostu gospodarczego i do wyższej wydajności społeczeństwa, do pomnażania jego zasobów technicznych oraz podaży dóbr i usług, prowadzi do ożywienia konkurencji na rynkach. Przedsiębiorczość różni się od zarządzania tym, że wiąże się z inicjowaniem zmian w produkcji i z tworzeniem nowych organizacji, podczas gdy zarządzanie – z ciągłym koordynowaniem procesu produkcyjnego w istniejącej organizacji. 3.Wyjaśnić główne cechy psychiczne przedsiębiorców. McClelland sformułował najważniejszą teorię psychologicznych korzeni przedsiębiorczości. Według niego niektórych ludzi cechuje duża potrzeba osiągnięć, a niektóre rodzaje społeczeństw sprzyjają jej występowaniu. Begley i Body wyróżnili pięć motywów postępowania- potrzebę osiągnięć, umiejscowienie kontroli, granice ryzyka, tolerowanie niepewności i zachowanie typu A- które na ogół różnią założycieli i szefów małych przedsiębiorstw od typowego menadżera. Ponadto pewne warunki społeczne, jak brak szans na awans lub na zatrudnienie ze stałym wynagrodzeniem, skłaniają niektóre osoby do przedsiębiorczości. 4.Omówić znaczenie przekształcania organizacji. Kiedy organizacja już istnieje i funkcjonuje, ważne jest, aby menadżerowie zwracali uwagę na odnawianie wzajemnych stosunków, z których organizacja się składa. Jest to działalność kierownicza zajmująca się przekształcaniem już działającej organizacji. Najczęściej nazywa się to „przedsiębiorczością wewnętrzną”, która ma istotne znaczenie dla istniejącej organizacji, jak przedsiębiorczość jako taka dla ciągłego pojawiania się nowych małych firm. Przekształcanie zarówno przezwyciężaniu samozadowolenia, jak i wspieraniu twórczych wysiłków w organizacji. Kultura i wielokulturowość Kultura: złożona mieszanka założeń, zachowań, opowieści, mitów, przenośni i innych koncepcji, które składają się na definicję tego, co oznacza przynależność do danego społeczeństwa. Kultura organizacji: zbiór ważnych pojęć, takich jak normy, wartości, postawy i przekonania, wspólnych dla członków organizacji.(np. wszyscy pracownicy chodzą w białych koszulach, dożywotnia umowa o pracę, rozpoczynanie narad od tego samego tematu itp.) Jak kobieta widzi zmiany: Godfrey nakreśla nowy zbiór wartości, zwiastujący pojawienie się nowej kultury przedsiębiorstwa ?Pracuj, żyj, kochaj, ucz się -- zamiast: „pracuj, pracuj, pracuj” ?Dąż do sensu istnienia i pieniędzy -- zamiast „ jedynie do pieniędzy” ?Stwarzaj sieci wzajemnych stosunków – zamiast „hierarchii władzy” ?Nie czyń drugiemu szkody – zamiast „niech się strzeże nabywca” ?Dbaj o utrzymanie zasobów – zamiast „wykorzystaj albo pozbądź się” ?Rośnij w naturalny sposób – zamiast „rośnij szybko” ?Dbaj o pracę i rodzinę – zamiast „albo praca, albo rodzina”
1.Artefakty kulturowe: elementy, które składają się na obraz danej kultury i ujawniają, czym ona jest dla członków grupy. Obejmują one wyroby, usługi, a nawet wzory zachowań członków organizacji. 2.Uznawanie wartości: podawane przez organizacje powody ,dla których postępuje się w określony sposób. ( albo się produkuje proch w bezpieczny sposób, albo się go nie produkuje długo) 3.Podstawowe założenia: przekonania przyjmowane bezkrytycznie przez członków organizacji. ( usługi powinny być dostępne dla wszystkich klientów lub przynajmniej w taki sposób planowane) Artefakty: są tym, „co się widzi, słyszy i czuje, gdy się styka z nową grupą o nieznanej kulturze” ( obejmują wyroby, usługi i zachowania członków grupy)
1.Kultura korporacji może wywierać istotny wpływ na długotrwałą efektywność ekonomiczną przedsiębiorstwa. 2.Kultura korporacji zapewne będzie w następnym dziesięcioleciu jeszcze ważniejszym czynnikiem, decydującym o powodzeniu albo niepowodzeniu firmy. 3.Nierzadko występują kultury korporacji utrudniające długoterminową efektywność finansową; rozwijają się one łatwo nawet w tych firmach, w których jest dużo rozsądnych i inteligentnych ludzi. 4.Chociaż kulturę korporacji trudno zmienić, można spowodować, że będzie ona bardziej sprzyjać efektywności.
Sztywne kultury Podstawowe Wartości
Większość kierowników bardzo się troszczy o klientów, akcjonariuszy i pracowników. Cenią ludzi i procesy, które mogą prowadzić do pożytecznych zmian (np: do przywództwa na rozmaitych poziomach hierarchii) Większość kierowników troszczy się głównie o siebie, własną grupę roboczą albo o wyrób(lub technologię) wiążący się z tą grupą. Znacznie wyżej cenią uporządkowane procesy zarządzania ograniczające ryzyko niż inicjatywy przywódcze. Powszechnie występujące zachowania Kierownicy zwracają baczną uwagę na wszystkich interesariuszy, zwłaszcza na klientów, oraz inicjują zmiany leżące w ich uzasadnionym interesie, nawet jeśli to się wiąże z pewnym ryzykiem Kierownicy zachowują się w sposób nieco zaściankowy, biurokratyczny i politykierski. W efekcie nie zmieniają dosyć szybko strategii, aby się dostosować lub aby wykorzystać zmiany zachodzące w otoczeniu Peter J. Hayes-„dzwonek odzywa się, kiedy tylko klient wchodzi, co stwarza domową atmosferę, osoba przy wejściu wita klientów i nawiązuje kontakt wzrokowy”. Prezes The Limited, Inc H. Wexnera –„ firma , którą motywuje jedynie zysk, znajduje się na złej drodze” „pracownicy naprawdę współuczestniczą w powodzeniu firmy” Rola szkolenia i tworzenia wspólnoty-(Family Dollar) szkolenie zapoznające z kulturą organizacji jest opłacalne, bo zapewnia więź między pracownikami i zwiększa ich wydajność. Wielokulturowość: w odniesieniu do miejsca pracy: pogląd, że istnieje wiele odmiennych środowisk i czynników kulturowych o dużym znaczeniu dla organizacji oraz, że ludzie wywodzący się z tych rozmaitych środowisk mogą współistnieć i odnosić sukces w danej organizacji. Zagadnienia płci w wielokulturowości Syndrom szklanego pułapu: pogląd, że chociaż kobiety i członkowie mniejszości znajdują zatrudnienie w organizacji, mają jednak trudności z uzyskaniem awansu, zwłaszcza na wyższe stanowiska kierownicze, tak jak gdyby istniała niewidoczna bariera—dostrzegają bowiem możliwości istniejące na górze, ale nie mogą do nich dostrzec.
gesty, działania. -coś za coś -wrogie środowisko Tworzenie stereotypów Stereotyp: odnoszenie domniemanej cechy pewnej klasy ludzi (na przykład należącej do określonej płci lub rasy) do jednostki należącej do tej klasy, mimo iż ta jednostka niekoniecznie musi się odznaczać tą cechą.
odmiennej przynależności rasowej. Syndrom obrotowych drzwi: trudności z utrzymaniem pracowników należących do mniejszości, którzy czując się nieswojo w środowisku firmy, odchodzą z niej. Sześć argumentów Taylora Coxa 1.Argument kosztowy- organizacja, która nie potrafi pokierować zagadnieniami wielokulturowości, ponosi większe straty. 2.Argument dotyczący pozyskania zasobów ludzkich- firmy, które potrafią rozwiązać problem wielokulturowości, zdobędą przewagę nad innymi w zatrudnianiu robotników z wielu grup mniejszości. 3.Argument rynkowy- organizacje poprawnie rozwiązujące problemy wielokulturowości, lepiej poznają rynki obejmujące grupy mniejszości i kobiet. 4.Argument dotyczący twórczości- ludzie wywodzący się z rozmaitych środowisk mogą być bardziej twórcze. 5.Argument rozwiązywania problemów- potrafią lepiej rozwiązywać problemy. 6.Argument dotyczący elastyczności problemu- umiejętne pokierowanie różnorodnością kultur zwiększa możliwości dostosowania się organizacji jej elastyczności.
1.Określić główne elementy kultury organizacji. Kultura jest nieodzowną częścią organizacji. Kultura organizacji stanowi odbicie tego, w jaki sposób ta organizacja pragnie radzić sobie ze swoim środowiskiem. Kultura istnieje na trzech poziomach: artefaktów, uznawanych wartości i podstawowych założeń. 2.Omówić związek między powodzeniem organizacji a jej kulturą. Kultura organizacji wywiera wpływ na jej powodzenie. Wpływa bowiem na wewnętrzne oddziaływania wzajemne, a także efektywność finansową. 3.Zdefiniować wielokulturowość i różnorodność według rozmaitych kryteriów. Wielokulturowość odnosi się do rozmaitości kultur, z których wywodzą się członkowie organizacji. Różnorodność dotyczy natomiast współistnienia ludzi wywodzących się z tych odmiennych kultur. 4.Dostrzec niektóre przeszkody w doprowadzaniu do wyczulenia kultury organizacji na wielokulturowość. Aby kultura organizacji była wyczulona na wielokulturowość, musi zwalczać takie przeszkody, jak na przykład syndrom szklanego pułapu, molestowanie seksualne, syndrom obrotowych drzwi i dyskryminację ludzi starszych. 5.Wyróżnić niektóre sposoby zarządzania w wielokulturowym świecie. W wielokulturowym świecie menadżerowie podejmują dodatkowe starania, aby zachęcić ludzi, wywodzących się z różnych kultur, do współudziału w realizowaniu wspólnych zamierzeń. ` Jakość
Kompleksowe zarządzanie jakością TQM- Nastawienie kultury organizacji na zadowolenie klientów przez zastosowanie zintegrowanego systemu narzędzi, metod szkolenia; TQM wiąże się z ustawicznym doskonaleniem procesów stosowanych w organizacji, prowadzących do wysokiej jakości wyrobów i usług. (William Shewhart)-Statystyczna kontrola procesu; metoda pomiaru wahań oraz ciągłej poprawy procesów produkcji przed fazą końcowej kontroli jakości, stosowane w celu zapobiegania produkowaniu wyrobów z usterkami. Deming ; założyciel ruchu jakości-(włączył pracowników do usprawniania jakości jeżeli posiadali odpowiednią wiedzę.(nagroda jakości imieniem Deminga0 Joseeph Juran : planowanie jakości, doskonalenie- może być wprowadzane jak inne posunięcia w firmie.
1.Doprowadzić do wytrwałości w dążeniu do doskonalenia wyrobów i usług. 2.Przyjmij nową filozofię za swoją. 3.Nie polegaj na masowej kontroli jakości. 4.Przestań zamawiać jedynie na podstawie ceny. 5.Stale i wciąż doskonal proces produkcji i obsługi 6.Wprowadź nowoczesne metody szkolenia na stanowisku pracy. 7.Zapewnij przywództwo 8.Wyeliminuj lęk. 9.Przełamuj bariery między różnymi służbami. 10.Zrezygnuj z haseł i sloganów adresowanych do pracowników 11.Zrezygnuj z ilościowych zadań planowych. 12.Usuń przeszkody na drodze do dumy z jakości pracy. 13.Wprowadź intensywny program oświaty i szkolenia. 14.Działaj by dokonać przekształceń Kompleksowe zarządzanie jakością TQM –5 podstawowych koncepcji: 1. Podejście systemowe ?System; w organizacji- funkcje lub działania współpracujące, aby osiągnąć cele organizacji ?System społeczny; zbiór przekonań i wynikających z nich zachowań wspólnych dla całej organizacji; zwany też systemem kulturowym. ?System techniczny; takie czynniki, jak technika i infrastruktura materialna oraz inwestycje kapitałowe, niezbędne do osiągnięcia celów organizacji ?System zarządzania; proces zarządzania zasobami ludzkimi i materialnymi organizacji 2. Narzędzia TQM ?Wykres rybiej ości; wykres służący do usystematyzowania i przedstawienia możliwych przyczyn problemu lub zjawiska; zwany też wykresem przyczyn i skutków lub wykresem Ishikawy. ? Benchmarking(analiza porównawcza z najlepszymi); proces wyszukiwania najlepszych cech cudzych wyrobów, technologii i usług w celu wykorzystania ich do doskonalenia własnych wyrobów , technologii i usług 3. Skupienie uwagi na klientach 4. Rola kierownictwa 5. Uczestnictwo pracowników ?Upełnomocnienie; przekazanie poszczególnym osobom uprawnień, wiedzy i zasobów, umożliwiających im osiąganie celów roboczych Nagroda Baldridg’a; nagroda przyznawana w USA za wybitne osiągnięcia w dziedzinie jakości. Podsumowanie; 1.Wyjaśnić koncepcję kompleksowego zarządzania jakością TQM Jakość stała się czynnikiem, którego organizacje nie mogą już lekceważyć. Menadżerowie zmierzają dzisiaj do kompleksowego zarządzania jakością, kiedy to cała kultura organizacji skupia się na jakości i zadowoleniu klientów za pomocą zintegrowanego systemu narzędzi, metod i szkolenia. 2.Opisać historię jakości. Wiele japońskich firm po II wojnie światowej zdołało osiągnąć poprawę jakości w rewolucyjnym tempie. Od tamtych czasów wysoka jakość stała się ogólnoświatową normą. 3.Omówić 14 zasad Deminga i inne układy odniesienia w dążeniach kierownictwa do osiągania wysokiej jakości. Czternaście wskazań Deminga stanowi wszechstronny układ odniesienia dla kierownictwa w jego dążeniu do jakości. Cennymi punktami odniesienia są także nagrody Baldrige’a oraz „trylogia jakości” Jurana. 4.Omówić rolę naczelnego kierownictwa w poprawie jakości. Niezbędnym warunkiem osiągnięcia i utrzymania rewolucyjnego tempa doskonalenia jakości jest zaangażowanie się naczelnego kierownictwa i pełnienie przez nie przywódczej roli. 5.Omówić znaczenie benchmarkingu (analizy porównawczej0 oraz skupiania uwagi na klientach w programach jakości. Yüklə 2,44 Mb. Dostları ilə paylaş:
|