Toshkent davlat texnika universiteti muxandislik texnologiyalari fakulteti korporativ boshqaruv kafedrasi

Boshqaruv jarayoni boshqaruv apparati xodimlarining tashkilot maqsadlariga erishishga qaratilgan harakatlari ketma-ketligidir.
Rejalashtirish korxona faoliyati va rivojlanishi rejalarini ishlab chiqish jarayonidir. Reja, o'z navbatida, quyidagilarni o'z ichiga olgan tizimdir:
1) faoliyat yoki rivojlanish maqsadlari;
2) maqsadlarga erishish bosqichlari va usullarini tavsiflash;
3) maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni hisoblash;
4) ko'rsatkichlar, ularning qiymati bo'yicha maqsadlarga erishish darajasini va mavjud resurslarning sarflanishini baholash mumkin.
Tashkilot- bu maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni makon va vaqt bo'yicha tartibga solish, ularni birlashtirish va o'zaro ta'sir qilish yo'llarini belgilash jarayonidir.

XULOSA

Xulosa qilib aytishimiz mumkinki Menejer - yollangan rahbar; tashkiliy resurslardan foydalanish va ularni tasarruf etishning cheklangan huquqiga ega bo'lgan professional tayyorgarlikdan o'tgan mansabdor shaxs - vakolatlar va ular doirasida boshqaruv qarorlarini qabul qilish. Boshqaruv qarori menejer ishining mahsulidir.

Bozorda endigina paydo bo'lgan yoki uzoq vaqt davomida ishlayotgan va taniqli bo'lgan har qanday kompaniya o'zining bevosita mijozlariga o'zi haqidagi ma'lumotlarni (tabiiy, ijobiy) etkazishdan manfaatdor. Tashkilotning vakolatli rahbari buning uchun eng kichik ma'lumotdan foydalanadi. Masalan, biznes nashrlarida tabassumli moda modellari bilan bir qatorda har doim bir nechta fotosuratlarni topishingiz mumkin Bosh direktorlar kompaniyalar o'z bayonotlari bilan.
Shu bilan birga, imidj reklamasiga katta mablag 'sarflagan holda, menejerlar ko'pincha o'z xodimlarining kompaniya haqida ma'lumotni bir xil tashuvchisi ekanligini unutishadi va ba'zi hollarda mijozlarga xizmat ko'rsatish sharoitida kompaniya vakili bo'lishadi. Albatta, qayta qurishdan oldingi davrda bo'lgani kabi iste'molchilarga nisbatan bunday beparvo munosabat deyarli hech qaerda yo'q. Lekin, avvalgidek, supermarketdagi farrosh ayol mijozning poyabzalini iflos latta bilan artishi, qo‘riqchi, hujjatlarni tekshirishi, tashrif buyurgan odamni “oq issiqqa” olib kelishi mumkin... Misollarni davom ettirish mumkin. Aftidan, rus kadrlari begonalar oldida ishlaganda shaxsiy va oilaviy muammolarini qanday muhokama qilishni hech qachon unutmaydilar.
Korporativ madaniyat sub'ektiv va ob'ektiv elementlarni o'z ichiga olgan ma'lum bir mazmunga ega. Birinchisiga tashkilot tarixi va uning mashhur a'zolarining hayoti bilan bog'liq bo'lgan e'tiqodlar, qadriyatlar, marosimlar, tabular, tasvirlar va afsonalar, qabul qilingan aloqa normalari kiradi. Ular etakchilik uslublari, muammolarni hal qilish usullari va boshqaruv xulq-atvori bilan tavsiflangan boshqaruv madaniyatining asosidir. Ob'ektiv elementlar tashkilot hayotining moddiy tomonini aks ettiradi. Bular, masalan, ramzlar, ranglar, qulaylik va interyer dizayni, binolarning tashqi ko'rinishi, jihozlar, mebellar va boshqalar.
Korporatsiya madaniyati, go'yo, ikki tashkiliy darajadir. Yuqori darajada kiyim-kechak, ramzlar, tashkiliy marosimlar, ish muhiti kabi ko'rinadigan omillar mavjud. Yuqori daraja tashqi ko'rinadigan ko'rinishga ega bo'lgan madaniyat elementlarini ifodalaydi. Chuqurroq darajada, kompaniyadagi xodimlarning xatti-harakatlarini belgilaydigan va tartibga soluvchi qadriyatlar va normalar mavjud. Ikkinchi darajali qadriyatlar vizual namunalar (shiorlar, marosimlar, ish kiyimlari uslubi va boshqalar) bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular ulardan kelib chiqadi va ularning ichki falsafasini belgilaydi. Ushbu qadriyatlar tashkilot xodimlari tomonidan qo'llab-quvvatlanadi va ishlab chiqiladi, kompaniyaning har bir xodimi ularni baham ko'rishi yoki hech bo'lmaganda qabul qilingan korporativ qadriyatlarga sodiqligini ko'rsatishi kerak.