İnsan Kaynakları Planlamasını Gerekli Kılan Nedenler



Yüklə 15,57 Kb.
tarix17.01.2019
ölçüsü15,57 Kb.

İnsan Kaynakları Planlamasını Gerekli Kılan Nedenler ve İnsan Kaynakları Gereksinim Türleri
Örgütleri İnsan Kaynakları Planlaması yapılmasına zorlayan nedenler

İnsan Kaynakları maliyetindeki artış

Teknolojik gelişmelerin sürekliliği

Kaliteli İnsan Kaynakları Temini


Sürekli değişim, yönetim alanındaki gelişmeler örgütlerin büyümesi sonucu planlama işlevinin de değişmesine ve daha fazla önem kazanmaya başlamasına neden olmuştur. Planlama faaliyeti sadece organizasyon yapısını ya da genel başarıyı arttırmak isteyen örgütler değil, en küçüğünden en büyüğüne kadar tüm organizasyonlar, hatta ülkeler için bile oldukça karışık, zor ve önemli bir hale gelmiştir.

Emek yoğun örgütlerin yoğun olduğu ülkemizde İnsan Kaynakları maliyetinde kaydedilen yüksek artışlar örgütleri doğru bir planlama yapma sürecine itmektedir. Örgütlerin ana hedefi rekabet edilebilirliklerini arttırmak için daha düşük maliyette, daha düşük ürün elde etmektir. Bunu başarabilmeleri için de örgüt yöneticileri insan kaynaklarından daha verimli yararlanma yolları aramaya başlamışlardır.


Kaliteli İnsan Kaynakları Kıtlığı:

İnsan kaynakları planlaması, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı personel gereksinmesini açık bir biçimde ortaya koymaktadır. Örgütlerdeki personel bilişiminde ağırlık yönetsel ve meslekleşmiş personele doğru kaymaktadır. Bu tür personelin sayısı genellikle sınırlı olduğundan aranıp bulunması ve geliştirilmesi oldukça uzun zaman alır. İnsan kaynakları planlaması bu noktada örgütlere avantaj sağlamaktadır.


Sürekli Teknolojik Gelişmeler:

Gelişmekte olan ülkelerde faaliyet gösteren örgütler, üretim maliyetini düşürmek ve böylece verimliliği arttırmak için teknolojik yeniliklere yönelmişlerdir. Dünya standartlarına uygun bir üretim yapabilmek için sadece teknolojik yenilikler yeterli olmamaktadır. Bununla birlikte bu yenilikleri kullanabilecek yetişmiş, kalifiyeli elemanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Geleneksel teknolojinin veya endüstrinin yeni teknolojiler ile değiştirilmesi, işletmelerin örgüt yapısını doğrudan etkilemektedir. Örnek: Bilgisayar Destekli Üretim Sistemleri, Nümerik Kontrol Makineleri, Robotlar işletmelerin örgüt yapısını değiştirmekte ve işletmeler sahip oldukları insan kaynakları sayısını azaltma yoluna gitmektedirler.


Küreselleşmenin Örgütler Üzerine Etkisi:

Küreselleşme iş dünyasındaki uluslar arası faaliyet gösteren örgütlerin ücretler, çalışma saatleri, tatiller, ikramiyeler, emeklilik vb… konularda diğer uluslar arası faaliyet gösteren örgütlerle bir uyum içinde olmaya çalışmaktadırlar. İnsan kaynakları planlaması, örgütün değişen Pazar, rekabet, teknoloji gibi çevresel değişimlere uyum göstermesini kolaylaştırır. Bu tür çevresel değişimler örgütteki işlerin içeriğini, beceri düzeyini ve gerekli personel sayısını etkiler.


İnsan Kaynakları Gereksinim Türleri:

İnsan kaynakları ile ilgili iki temel kavram ortaya çıkmaktadır. Bunlar:

-Mevcut sahip olunan insan kaynakları miktarı

-Olması gereken insan kaynakları miktarı


İnsan kaynakları gereksinim türleri:

1) Gerçek Personel Gereksinmesi:

Gerçek personel gereksinmesi örgütün amaçlarına ulaşabilmesi için gerekli olan işgücü sayısı ve niteliği olarak ifade edilebilir. Genel olarak tanımdan da anlaşılacağı üzere bu gereksinim işgücünün kişisel nitelikleri, çalışma zamanı, iş verimliliği ile doğrudan ilişkilidir.

Gerçek personel gereksinmesinin hesaplanması kuramsal olarak, bir dönemde bir iş için harcanması gereken toplam zamanının, bir kişinin o dönemde o iş için kullanacağı zaman miktarına bölünmesidir.


2) Yedek Personel Gereksinmesi:

Yedek personel gereksinmesi, hastalık, kaza, izin, doğum izni gibi durumlarda ortaya çıkacak olan işin aksaması riskine karşın gereksinilecek personeli ifade etmektedir. Devamsızlık iş akışını oldukça olumsuz etkileyen bir süreçtir. İki tür devamsızlıktan bahsetmek mümkündür 1) Beklenen devamsızlık , 2) Beklenmeyen devamsızlık

Beklenen devamsızlık bir takım önlemlerin önceden alınması açısından beklenmeyen devamsızlığa göre daha az zararla ya da zararsız bir şekilde atlatılabilir.

Bir dönem içinde yüzde olarak devamsızlar oranının gerçek personel miktarı ile çarpımı, yedek personel sayısını verecektir.

YPG(Yedek personel gereksinmesi)= DO (Devamsızlık oranı) x GPG (Gerçek personel gereksinmesi)
3) Ek Personel Gereksinmesi:

Ek personel gereksinmesi işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıkan bir gereksinmedir. Ek personel gereksinimi incelenirken üzerinde durulması gereken nokta “işgücü dönüşümü” olmalıdır. İşgücü dönüşümünün klasik oransal tanımı, bir dönem içinde bir örgütte oluşan toplam işten çıkış veya giriş miktarının, o dönem içinde örgütte bulunan ortalama personel sayısına bölünüp, yüz rakamı ile çarpılması sonucunda oluşur.

Çıkışlar: Ayrılmalar, işten çıkarmalar, emeklilik, ölüm ve maluliyet

Girişler: İşten ayrılanların ve çıkarılanların yerine işe alınanlar, yeni işe alınanlar


4) Yeni Personel Gereksinmesi:

Bir örgütün yapılan işin niteliğindeki değişim, teknolojik değişim, stratejik değişim gibi nedenlerde mevcut personel sayısını arttırma yoluna gitmesi olarak ifade edilebilir.

Planlanan yapılan işlemlerin bütünü için gerekli toplam zaman, kişi başına düşen çalışma zamanına bölündüğünde ne kadar yeni personele gereksinim duyulduğu belirlenir.
5)Personel Çıkarma Gereksinmesi:

Örgütlerde olan personel sayısının olması gereken personel sayısına çekilmesi sürecidir. Personel çıkarmanın pek çok farklı nedeni olabilir. Bunlardan bazıları:

-Satışlardaki azalışlar

-Rasyonalizasyon, Otomasyon (Üretim aşamalarında boşta kalan işgücüne alternatif bir istihdam alanı yaratılmazsa)

-Kapanma, üretim faaliyetini durdurma, üretimden vazgeçme

Yararlanılan Kaynaklar (Okuma Önerileri)

Akçakaya, Murat (2010), İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Planlaması Norm Kadro Uygulamaları, Adalet, Ankara (Planlama konusu s.91-105).

Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları, İnsan Kaynakları Yönetimi (2004), (Planlama konusu s.45-48).

Bayraktaroğlu, Serkan (2003), İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Kitabevi, Sakarya (Planlama konusu s.32-40).



Uyargil, Cavide, Zeki Adal, İsmail Durak Ataay, Ahmet Cevat Acar, A. Oya Özçelik, Ömer Sadullah, Gönen Dündar, Lale Tüzüner (2008), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, Beta, İstanbul

Yüklə 15,57 Kb.

Dostları ilə paylaş:




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2020
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə