İnsan kaynaklarinin veriMLİLİĞİNİn artirilmasinda performans değerlendirme ve iHTİYAÇ saptamanin rolü
Yüklə 120,16 Kb.
|
|
İNSAN KAYNAKLARININ GELİŞTİRİLMESİNDE PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN ROLÜ * Bekir BULUÇ Problem Durumu İnsan kaynakları tüm örgütlerde en dinamik kaynaklardır. Yarışma ortamında örgütlerin birbirlerine üstünlük sağlayabilmek için kullanabilecekleri temel potansiyel kaynak, insan kaynaklarıdır ve rekabet ortamında her örgüt olumlu sonuçlara ancak çalışanları sayesinde ulaşabilir (Açıkalın 1994:3). Çünkü örgütlerin ürettiği malzemenin kalitesini etkileyen en önemli faktör nitelikli insan gücü, bunu sağlamanın temel aracı ise kuşkusuz eğitimdir. Özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde, ülke kalkınmasında eğitim örgütlerine ve burada çalışan insan kaynaklarına önemli görevler düşmektedir. Çünkü gelecekte her alanda iş hayatına atılacak ve topluma yön verecek insanların yetiştirilmesinde eğitim sistemi yön verici bir rol oynamaktadır. Bu nedenle eğitim örgütlerinin verimlilik ilkelerine ve bilimsel ölçütlere göre yapılanarak, insan kaynaklarının verimliliğini artırıcı yönde faaliyetlerde bulunması önemli bir hale gelmektedir. Verimlilik: Üretim sürecine sokulan çeşitli faktörlerle (girdiler) bu sürecin sonunda elde edilen ürünler (çıktılar) arasındaki ilişki (MPM 1995:1) olarak tanımlanabilir. Ulusal ekonominin tüm düzeylerinde iyi eğitim ve öğretim görmüş insanlar olmaksızın hiç bir yeni teknik veya modern verimlilik artırma planı etkili bir biçimde kullanılamaz. Bu amaçla toplumun güncel ihtiyaçlarını karşılamanın yanı sıra, güçlü, istikrarlı ve uzun dönemli bir eğitim-öğretim politikası hükümetlerin öncelikli görevleri arasında olmalıdır (Prokopenko 1992:293). İnsan kaynaklarının geliştirilmesi, personelin kuruma girişinden ayrılıncaya kadar geçen sürede, performansın artırılması için yönetimce girişilen çabaların tümü (Açıkalın 1994:64) olarak tanımlanabilir. İnsan kaynaklarının geliştirilmesinde, örgütlerin ihtiyaçları ve izlemiş olduğu politikalar önemli rol oynamaktadır. Özellikle ticari alanda faaliyet gösteren örgütler için eğitim ve geliştirme etkinliklerini, minimum maliyetle ve profesyonel kişilere kaliteli bir şekilde yaptırmak önemlidir (Cole 1993:315). Çünkü ticari örgütlerde, yapılan ödeme sonucu elde edilecek sonuç ve personele kazandırılacak bilgi ve beceri oldukça önemlidir. Aynı anlayışın kamu kurum ve kuruluşlarına da kazandırılması, bu sektörlerde örgütsel verimlilik açısından çok önemlidir. Bu amaçla tüm örgütler, bünyelerinde insan kaynaklarının verimliliğini artırmak amacıyla gerekli birimi kurmak zorundadırlar. Performans Değerlendirme İnsan kaynaklarının geliştirilmesinde performans değerlendirmenin önemli bir yeri vardır. Yönetim, örgütün amaçlarının gerçekleştirilmesinde personelin katkı derecesi hakkında bilgilenmek ve örgütü geliştirmek için gerekli kararları almak zorundadır. Böylece örgütün dinamik yapısını oluşturan insan kaynağının geliştirilmesi, ödüllendirilmesi, cezalandırılması gibi, iyileştirici ve yönlendirici önlemler niteliğinde kararlar alınması mümkündür (Canman 1993:4). Performans genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır. Bir iş sisteminin performansı, belirli bir zaman sonucundaki çıktısı ya da çalışma sonucudur (Akal 1992:1). Bu durumda performans, örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesi için gösterilen tüm çabaların değerlendirilmesi olarak da tanımlanabilir. Değerlendirme, “ölçme sonuçlarını bir ölçüte vurarak, ölçülen nitelik hakkında bir değer yargısına varma süreci” (Turgut 1995:3) olarak tanımlanabilir. Performans değerlendirmesi ise, bir yöneticinin önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla personelin işteki performansının değerlendirilmesi sürecidir (Palmer 1993:9). Performans değerlendirme ile, kestirme yoluyla eğitim ihtiyacı planlanarak, hangi geliştirme faaliyetlerinin yapılacağı konusunda genel bir içerik belirlenir ve geliştirme ihtiyacı spesifik olarak tanımlanır. Bunun sonucu personeldeki yetersizlikler ortaya konularak, yetersizliklerin ortadan kaldırılması için hangi spesifik eğitim faaliyetlerinin düzenlenmesi gerektiği kararlaştırılır (Latham 1988). Performans değerlendirmede odak noktası insan ögesidir. Çünkü örgütü oluşturan ögelerin başında birey gelmektedir. Örgütün etkililiği, üyesi olan bireylerin performanslarının türevidir (Canman 1993:2). Personelin işteki verimliliğini artırmak ve sürdürebilmek için örgütte geçerli bir performans ölçme ve değerlendirme sisteminin oluşturulması gerekmektedir. Sürekli ve bilimsel bir şekilde yapılan performans değerlendirmeleri örgüt ve personel açısından çeşitli yararlar sağlamaktadır. Bunlar; “Personelin ödüllendirilmesi yoluyla örgütsel amaçların gerçekleştirilmesine yardım etmek, bireyin halen çalıştığı işteki düzeyinin belirlenmesi, işle ilgili güçlü ve zayıf yönlerinin ortaya konulması, iş olanakları ve performansın geliştirilmesi, bireysel motivasyonun artırılması, geliştirme ihtiyaçlarının saptanması, potansiyel performansın belirlenmesi ve başarılı bir planlama için bilgi sağlanmasıdır” (Cole 1993:326). Palmer' e göre (1993: 9-10) performans değerlendirmenin iki ana amacı vardır. Bunlardan birincisi; iş performansı hakkında bilgi edinmektir. Bu bilgi yönetsel kararlar alınırken gerekli olmaktadır. Ücret artışlarına, ikramiyelere, eğitime, disipline, terfilere ve başka yönetsel etkinliklere ilişkin kararlar genellikle performans değerlendirmesinden elde edilen bilgilere dayanır. İkincisi ise, çalışanların, iş tanımları ve iş analizlerinde saptanan standartlara ne ölçüde yaklaştığına ilişkin geri besleme sağlamaktır. İnsan kaynaklarına ilişkin diğer politikalarda olduğu gibi performans değerlendirmede de, bir gruba karşı ayrımcılık yapılmamalı herkese eşit şekilde davranılmalıdır. Örgüt bu amaçla gerekli yasal düzenlemeleri yapmalı ve objektif olarak uygulamalıdır. Etkili bir performans değerlendirme sisteminin hazırlanması insan kaynakları bölümü ile, değerlendirmeyi yapacak olan yöneticilerin iş birliği içinde çalışmasını gerektirir. Performans değerlendirmeleri genelde personel bölümünün görevleri arasında yer almıştır. Bu durum çoğu işvereni performans değerlendirmesini sadece çalışanlar hakkında bilgi derlemenin bir aracı olarak görmesine yol açmıştır. (Palmer 1993:11-12). Ancak son yıllarda bu tutum değişmeye başlamıştır. Örgütler arasında rekabetin artması, nitelikli personele duyulan ihtiyaç ve örgütlerde insan kaynağının korunmasının önemi gibi nedenler performans değerlendirmenin önemini oldukça artırmıştır Performans değerlendirme, informal ve formal olmak üzere başlıca iki şekilde yapılmaktadır. İnformal değerlendirme; bireyin çalışmalarının yönetimce sürekli olarak normal çalışma ortamında gözlenerek değerlendirilmesidir. Formal değerlendirme ise belirli dönemlerde belirli norm ve kurallara bağlı olarak yapılan değerlendirmedir (Cole 1993:325). Örgütlerde sıkça kullanılan yöntem ise genelde formal değerlendirme yöntemleridir. Performans değerlendirmeleri genelde personelin işteki performansları hakkında bilgi edinmek için yapılmaktadır. Bu değerlendirmeler özellikle iş geliştirme planlarının hazırlanması, personelin başka işlere geçişi ve yükseltilmesi, ücret artışları gibi konularda esas alınmaktadır. Bu nedenle performans değerlendirmede nasıl bir değerlendirme yapılacağı ve hangi personelin değerlendirileceği önceden saptanmalı ve değerlendirme doğrudan doğruya işle ilgili olmalıdır. Değerlendirmenin işle ilgili olmasının anlamı, sistemin önemli performans ögelerini değerlendirmesidir. Örgütlerde verimliliğin artırılması için gerekli olan değerlendirme sistemlerine karşı çeşitli nedenlerle yöneticiler ve çalışanlarda bazı olumsuz tutumlar görülmekte olup, bu durum çeşitli sorunlara yol açmaktadır. Yanlış bir şekilde ele alınan performans değerlendirmesi kişisel sorunları, performans sorunlarıyla karıştırmaya eğilim gösterir. Bir çok sorun denetçilerin ve yöneticilerin, çalışanların performanslarını nasıl yükseltecekleri konusunda büyük ölçüde eğitimsiz olmasından doğar. Bu yüzden objektif ve işe ilişkin bir performans değerlendirme sisteminin kullanılmasının önemi büyüktür (Palmer 1993:17-24). Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi genelde yöneticilerin görevidir. Bu tür değerlendirmelerin yapılması, çalışanların sahip olduğu davranışlarının gözlenmesi ve belirli ölçütlere göre çalışanlarla ilgili bilgilerin sistematik olarak toplanmasını gerektirir. Bu da yöneticilerin bilgi ve becerileri ile yönetsel sisteme bağlıdır (Mitchell 1996). Ancak yöneticiler ve çalışanlarda performans değerlendirmeye karşı bazı olumsuz tutumlar bulunmaktadır. Yöneticilerin performans değerlendirmeye olumsuz bakmalarının nedeni, değerlendirmenin doğal görevleri arasında olduğunu kabul edememe, değerlendirmede başvurulacak performans ölçütleri hakkında bilgi sahibi olmama ve beceri yoksunluğudur (Canman 1993:10). Çalışanların performans değerlendirmeye karşı olumsuz tutumlarının nedeni ise; değerlendirme sistemi ve değerlendirmeyi yapacak kişiler hakkında şüphe duyulması, öznel değerlendirme ölçütlerinin bulunmaması, değerlendirme sonucunda çok az şeyin değişeceği düşüncesi, bireyin kişiliğinin mi yoksa başarısının mı değerlendirileceği gibi konularda duyulan şüpheler olarak sıralanabilir (Timur 1983:7-9). Milli Eğitim Bakanlığında Performans Değerlendirme Süreci Milli Eğitim Bakanlığı, Türkiye’de kamu kesiminde çalışanların yaklaşık % 37’sini bünyesinde (yaklaşık 1.500.000 memurun 561.622'si ki, bunun 456.477’si öğretmendir) barındıran (MEB 1996) ve ülkenin insan kaynaklarının geliştirilmesinden öncelikle sorumlu olan bir Bakanlıktır. Bu nedenle Bakanlık insan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik tüm faaliyetleri planlama, uygulama ve değerlendirme görevini de üstlenmiştir. Bakanlığın mevcut personeli geliştirmede kullandığı performans değerlendirme sistemi incelendiğinde, bu sürecin genelde yöneticiler ve müfettişler tarafından yapıldığı, değerlendirme sürecinde klasik yöntemlerin kullanıldığı görülmektedir. Bu yöntemlerin ise çalışanla çalışmayanı ayırt etmede yetersiz kaldığı, değerlendirme sonuçlarının personel ile ilgili kararlarda yeterince kullanılmadığı ve performans değerlendirme işleminin uzman kişilerce ve objektif ölçütlere göre yapılmadığı düşünülmektedir. Bu nedenle Milli Eğitim Bakanlığında, insan kaynaklarının geliştirilmesi sürecinde performans değerlendirme süreci araştırılması gereken önemli bir problem haline gelmektedir. YÖNTEM Araştırma, Milli Eğitim Bakanlığında performans değerlendirme sürecini yönetici ve uzman görüşlerine dayalı olarak çözümleme ve değerlendirmeyi amaçladığı için betimsel bir nitelik taşımaktadır ve tarama modeli çerçevesinde yürütülmüştür. Araştırmanın çalışma evrenini, Milli Eğitim Bakanlığında insan kaynaklarını geliştirme ile ilgili birimlerde çalışan yönetici ve uzmanlar oluşturmaktadır. Evrene doğrudan ulaşılabileceği düşünüldüğünden ayrıca örneklem alınmamıştır. Araştırmada veriler, araştırmacı tarafından geliştirilen bir anket yardımıyla toplanmış, verilerin çözümlenmesi ve yorumlanmasında ise istatistiki işlemlerden aritmetik ortalama, frekans, yüzdeler ve t testi’nden yararlanılmıştır. Veri toplama aracı olan anket 5 seçenekli likert tipi bir ölçekten oluşmaktadır. Veri toplama aracı olan anketin uygulanması sonucu elde edilen veriler, araştırmanın amaçlarına uygun olarak değerlendirilmiş ve analiz edilmiştir. Bu bilgilerin analizi bilgisayar ortamında SPSS (Statistical Package for Social Science) paket programı ile yapılmıştır. BULGULAR VE YORUM Toplanan verilerin analizi sonucu elde edilen bulgular, bu bölümde, araştırmanın amacında yer alan sorulara göre gruplandırılarak, tablolaştırılmış ve yorumlanmıştır. Araştırmaya katılan deneklerin oransal dağılımı incelendiğinde, grubun %66’sının yöneticiler, %34’ünün ise uzmanlardan oluştuğu görülmekte olup sonuçlar Tablo 1’de özetlenmiştir. TABLO 1 ARAŞTIRMA KAPSAMINA ALINAN YÖNETİCİ VE UZMAN GRUBUNUN ORANSAL DAĞILIMI
Araştırma kapsamında, insan kaynaklarının geliştirilmesi ihtiyacının saptanmasında performans değerlendirmenin kullanılma derecesi araştırılmış ve sonuçlar Tablo 2’ de sunulmuştur. Geliştirme ihtiyacının saptanmasında, performans değerlendirmenin kullanılma derecesi ile ilgili elde edilen veriler analiz edildiğinde, araştırmaya katılan grupların her ikisi de bu uygulamanın Bakanlıkta az derecede “yöneticiler, az (2.25); uzmanlar az (2.07)” gerçekleştiğini belirtmişlerdir. Elde edilen veriler .05 düzeyinde t testi ile sınandığında ise görüşler arasında anlamlı bir fark olmadığı saptanmıştır. TABLO 2 GELİŞTİRME İHTİYACININ SAPTANMASINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDEN YARARLANILMA DERECESİ
Performans değerlendirme, geliştirme programlarının vazgeçilmez bir boyutudur. Bu yolla eğitim ihtiyacının belirlenmesi ve hangi geliştirme faaliyetlerinin yapılacağı, yapılacak faaliyetlerin spesifik olarak belirlenmesi sağlanır (Latham 1988). Wimbiscus (1995), yaptığı araştırmada insan kaynaklarının geliştirilmesi faaliyetlerinde üzerinde durulması gereken önemli boyutlardan birinin performans boyutu olduğunu, Cooke (1987), ise örgütlerde performans artırıcı etkinliklerin yapılması yönünde sürekli bir eğilim olduğunu, bu nedenle geliştirme programlarının uygulandığını belirtmiştir. Ancak elde edilen verilere göre Bakanlıkta, geliştirme ihtiyacının saptanmasında performans değerlendirme, yok denecek kadar az yapılmaktadır. Performans değerlendirme sürecinin bu derece az gerçekleşmesi, ilgililerin bu sürece yeterince önem vermemesi ve değerlendirmenin teknik bilgi gerektiren bir konu olmasından kaynaklanabilir. Araştırmada Performans değerlendirme sonuçlarının, personelle ilgili kararlarda (ödüllendirme-cezalandırma ve diğer yönetsel etkinliklerde) kullanılma derecesi araştırılarak sonuçlar Tablo 3’de sunulmuştur. TABLO 3 PERFORMANS DEĞERLENDİRME SONUÇLARININ PERSONEL İLE İLGİLİ KARARLARDA KULLANILMA DERECESİ
Araştırmaya katılan gruplar bu maddenin “yöneticiler az (2.25); uzmanlar az (2.17)” derecesinde gerçekleştiğini belirtmişlerdir. Grupların puanları t testi ile .05 düzeyinde test edildiğinde görüşler arasında anlamlı bir fark olmadığı belirlenmiştir. Yani bu konuda yönetici ve uzman grubu aynı görüşü paylaşmaktadır. Performans değerlendirme personelin yükseltilmesi, yer değiştirmesi ve ücretlerin saptanmasında önemli bir rol oynar (Palmer,1993). Kuşkusuz sürekli ve bilimsel bir şekilde yapılan performans değerlendirmenin örgüt ve personel açısından bir çok yararı vardır. Bunlar, personelin ödüllendirilmesi yoluyla örgütsel amaçların gerçekleşmesine yardım etmek, bireyin çalıştığı işteki düzeyini, güçlü ve zayıf yönlerini belirlemek ve başarılı bir geliştirme planının düzenlenmesine yardım etmek olarak sıralanabilir (Cole,1993). Ancak elde edilen veriler analiz edildiğinde, personel ile ilgili kararlarda performans değerlendirme sonuçlarından yetersiz olarak yararlanıldığı görülmektedir. Türk Eğitim Sistemi’nde yönlendirici bir rol üstlenen Milli Eğitim Bakanlığının, kendi içerisinde de güvenilir bir değerlendirme sistemi kurarak, personel ile ilgili kararlarda, değerlendirme süreci sonunda elde edilen verileri kullanması beklenirdi. Objektif şekilde yapılan bir değerlendirme ve bunun sonuçlarının yansız olarak kullanılması, personelin verimliliğini ve sisteme olan güvenini artırmada da etkili olacaktır. Araştırmada, performans değerlendirmede, ilgili birimler arasında iş birliği ve koordinasyonun sağlanma derecesi incelenerek sonuçlar Tablo 4’de özetlenmiştir. TABLO 4 PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE İLGİLİ BİRİMLER ARASINDA İŞ BİRLİĞİ VE KOORDİNASYONUN SAĞLANMA DERECESİ
Araştırma kapsamına alınan deneklerden yöneticiler bu maddenin az (2.31); yine uzmanlar az (2.07); derecede gerçekleştiğini belirtmişlerdir. Grupların görüşleri arasında fark bulunup, bulunmadığı .05 düzeyinde t testi ile test edildiğinde ise gruplarının görüşleri arasında anlamlı bir fark olmadığı saptanmış olup, bu konuda her iki grup aynı görüşü paylaşmaktadır. Etkili bir performans değerlendirme sisteminin hazırlanması, insan kaynakları bölümü ile, eğitim birimi ve değerlendirmeyi çalışanlara uygulayacak olan yöneticilerin iş birliği içinde çalışmasını gerektirir. Ancak uygulamada Bakanlıkta bu madde hiç derecesine yakın bir şekilde gerçekleştiği görülmektedir. Milli Eğitim Bakanlığında eğitim faaliyetlerinden öncelikle sorumlu olan Hizmetiçi Eğitim Daire Başkanlığı’nın değerlendirme sürecinde aktif bir rol oynamadığı, personel biriminin sadece değerlendirmede kullanılan formların hazırlanmasından sorumlu olduğu, yöneticilerin ise bu formlara göre personeli değerlendirmeye çalıştıkları görülmektedir. Oysa ki uzmanlık ve dikkat isteyen performans değerlendirme sürecinde tüm ilgililerin aktif bir rol oynayarak sürekli iş birliği içinde olmaları beklenirdi. Araştırmada son olarak, çalışanların performans değerlendirme sürecine katılma dereceleri araştırılmış ve sonuçlar Tablo 5’ de verilmiştir. TABLO 5 ÇALIŞANLARIN PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİNE KATILMA DURUMU İLE İLGİLİ BULGULAR
Araştırmaya katılan grupların bu soruya verdikleri cevaplara bakıldığında; yöneticiler bu maddeye az (2.20); uzmanlar az (1.88) cevabını vermişlerdir. Grupların ortalama puanları t testi ile .05 düzeyinde test edildiğinde, görüşler arasında fark olmadığı, diğer bir deyişle bu konuda her iki grubun aynı görüşü paylaşdıkları görülmüştür. Bu sonuçlara göre örgüt çalışanları değerlendirme sürecine yok denecek kadar az katılmakta olup, değerlendirmede pasif bir rol oynamaktadırlar. Halbuki Palmer’in de (1993) belirttiği gibi; değerlendirme sürecine personelin katılması, yönetici-personel ilişkilerinin kuvvetlenmesi, personelin kendi hedef ve standartlarını daha planlama aşamasında tartışabilmesi, herkese hedef ve standartlarını yıl içerisinde yeniden gözden geçirme fırsatının sağlanması, zıtlaşmaların azalıp, örgütsel kararlara katılımın artması gibi olumlu sonuçların doğmasına yol açmaktadır. Ancak uygulamada bu maddenin gerçekleşme düzeyinin çok düşük olduğu görülmektedir. Özellikle yöneticiler bu sürece katılımda astlara yeterince yer vermemektedirler. Kılıçkaya’nın (1988) yaptığı araştırmada bu sonucu destekler nitelikte olup, yöneticilerle astlar arasındaki ilişkilerin kopukluğu ve yöneticilerin yönetim anlayışı personelin, özellikle karara katılımını oldukça olumsuz olarak etkilemektedir. SONUÇ VE ÖNERİLER Performans değerlendirme süreci, insan kaynaklarının verimliliğini yükseltmek ve buna bağlı olarak örgütsel verimliliği artırmada mutlaka yapılması gereken bir süreçtir. Çoğu örgütlere bakıldığında bu sürecin bilimsel yaklaşıma uygun olarak gerçekleştirilmediği ya da hiç yapılmadığı görülmektedir. Bunun sonucu örgütlerde, çalışanla çalışmayan, başarılı olanla olmayanın ayırımı da çok güç hale gelmektedir. Bu durum örgüt çalışanlarının motivasyonunu olumsuz yönde etkilemekte ve personelin verimliliğini düşürmektedir. Bu nedenle tüm örgütler, bireysel ve örgütsel verimliliği artırmak için objektif bir değerlendirme sistemi kurmalı ve değerlendirme sonuçlarından verimliliği artırma yönünde yararlanmalıdır. Araştırmada Milli Eğitim Bakanlığında performans değerlendirme sürecinin incelenmesi sonucu elde edilen verilere dayanılarak, bu sürecin daha etkin hale getirilmesi için bazı öneriler getirilmiş ve aşağıda sunulmuştur. Buna göre performans değerlendirme sistemin daha etkili olabilmesi için: 1. İnsan kaynaklarını geliştirme faaliyetlerinin planlanması, uygulanması ve değerlendirilmesinde performans değerlendirme süreci yeterince kullanılmamaktadır. Bu nedenle personelin ve işin kalitesini yükseltebilmek için, faaliyetlerin tüm aşamalarında performans değerlendirme sistemi kullanılmalıdır. 2. Performans değerlendirme sonuçları, personelle ilgili kararlarda tam olarak kullanılmamaktadır. Personelin motivasyonunu artırmak, çalışanla çalışmayanı ayırt etmek ve örgütsel başarıyı yükseltebilmek için personelle ilgili kararlarda değerlendirme sonuçlarından objektif olarak yararlanılmalıdır. 3. Performans değerlendirme sistemi ilgili birimler arasında iş birliği ve koordinasyon gerektirmektedir. Ancak Bakanlıkta bu işlevin yeteri derecede yerine getirilmediği görülmektedir. Bu nedenle değerlendirmeyi yapacak birimler arasında etkin bir yapı ve organizasyon kurulmalıdır. 4. Performans değerlendirmenin amacına ulaşabilmesi için değerlendirilen kişilerin bu sürece daha fazla katılımının sağlanması gerekmektedir. Bunun yanında bireyin değerlendirme sonuçlarından haberdar edilmesi ve eksik ya da iyi yönlerinin kendisine bildirilmesi, bireyin ve örgütün performansının artırılmasına olumlu yönde etki yapacaktır. KAYNAKÇA AÇIKALIN Aytaç. Çağdaş Örgütlerde İnsan Kaynağının Yönetimi. Pe-Gem Yayınları, Yayın No:7. Ankara:1994 AKAL, Zuhal. İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi (Çok Yönlü Performans Göstergeleri). MPM Yayınları, Yayın No:473. Ankara:1992 CANMAN, A.Doğan. Personelin Değerlendirilmesinde Çağdaş Yaklaşımlar ve Türkiye'de Kamu Personelinin Değerlendirilmesi. TODAİ Yayınları, Yayın No:252. Ankara:1993 COOKE, Rhonda. “Employess:Handle With Care.” Credit Union Management (CUM), Aug,1987. COLE, G.A. Management Theory and Practıce. 4 th.Edıtıon, DP, Publications Ltd, Aldıne Place. London:1993 KILIÇKAYA, Zeynep.Hizmetiçi Eğitimde Yönetici ve Uzmanların Karara Katılma Düzeyleri Üzerine Bir Araştırma.(Türkiye Halk Bankası Örneği). Ankara: H.Ü, Sosyal Bilimler Enstitüsü. (Yayımlanmamış bilim uzmanlığı tezi). 1988 LATHAM, G.P. Human Resource Training And Development. Annual Rewiev of Psychology. 1988 Milli Eğitim İle İlgili Bilgiler. T.C Milli Eğitim Bakanlığı Araştırma, Planlama ve Koordinasyon Kurulu Başkanlığı, Ankara:1996 Milli Prodüktivite Merkezi, Tanıtım Kitapçığı, Ankara:1995 MİTCHELL, Donna. L.M. ve Esther Green. Teaching Managers to Appraise Performances. Nursing Managament (NSM), Vol 27. March. p 48 c-48d. USA: 1996 PALMER, Margaret. J. ve Kenneth T. Winters. İnsan Kaynakları. (Çeviren:Doğan Şahiner). Reprosal Matbaası, İstanbul:1993 PROKOPENKO, Joseph. Verimlilik Yönetimi. Uygulamalı ElKitabı (Çevirenler: Olcay Baykal v.d.). MPM Yayınları, Yayın No:476. Ankara:1992 TİMUR, Hikmet. “Personel Başarı Değerlendirilmesi ve Türk Adli Yargı Örneği.” Ankara: T.O.D.A.İ Dergisi, Cilt 16, Sayı:3. Ankara:1983 TURGUT, Fuat. Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Metotları. Saydam Matbaacılık. Ankara:1995 WİMBİSCUS, James.J. “A Classification and Description of Human Resource Development Scholars and Invited Reaction: Performance Improvement: A Methodology for Practitioners.”Human Resource Development Quarterly, v6, n1, p5-38 . 1995 İNSAN KAYNAKLARININ GELİŞTİRİLMESİNDE PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN ROLÜ Bekir BULUÇ* Gazi Üniversitesi** İnsan kaynakları tüm örgütlerde en dinamik kaynaklardır. Yarışma ortamında örgütlerin birbirlerine üstünlük sağlayabilmek için kullanabilecekleri temel potansiyel kaynak, insan kaynaklarıdır ve rekabet ortamında her örgüt olumlu sonuçlara ancak çalışanları sayesinde ulaşabilir. Bu nedenle örgütler, insan kaynaklarını geliştirerek onların kalitesini dolayısıyla eğitimin kalitesini yükseltmekle yükümlüdürler. İnsan kaynaklarını geliştirme yoluyla eğitimde kalitenin yükseltilmesinde performans değerlendirmenin önemli bir yeri vardır. Performans değerlendirme ile, kestirme yoluyla eğitim ihtiyacı planlanarak, hangi geliştirme faaliyetlerinin yapılacağı konusunda genel bir içerik belirlenir ve geliştirme ihtiyacı spesifik olarak tanımlanır. Bunun sonucu personeldeki yetersizlikler ortaya konularak, yetersizliklerin ortadan kaldırılması için hangi spesifik eğitim faaliyetlerinin düzenlenmesi gerektiği kararlaştırılır. Performans değerlendirmede odak noktası insan ögesidir. Çünkü örgütü oluşturan ögelerin başında birey gelmektedir. Örgütün etkililiği, üyesi olan bireylerin performanslarının türevidir. Personelin işteki verimliliğini artırmak ve kaliteyi yükseltmek için örgütte geçerli bir performans ölçme ve değerlendirme sisteminin oluşturulması gerekmektedir. Bu araştırmada Milli Eğitim Bakanlığının insan kaynaklarını geliştirme ile ilgili birimlerinde (Hizmetiçi Eğitim Daire Başkanlığı, Araştırma Planlama ve Koordinasyon Kurul Başkanlığı, Personel Genel Müdürlüğü, Yönetimi Değerlendirme ve Geliştirme Daire Başkanlığı) görev yapan yönetici ve uzmanlara, Bakanlıkta insan kaynaklarını geliştirme faaliyetlerinde performans değerlendirmenin rolünü saptamak amacıyla bir veri toplama aracı uygulanmış, elde edilen verilere göre Bakanlıktaki performans değerlendirme süreci çözümlenmeye ve değerlendirilmeye çalışılmıştır. Araştırma sonucu elde edilen bulgulara göre, personelin geliştirme ihtiyacının saptanmasında performans değerlendirme işleminin yeterince yapılmadığı ve değerlendirme sonucu elde edilen sonuçların, personelin ödüllendirilmesi, cezalandırılması ve diğer yönetsel etkinliklerde az derecede kullanıldığı görülmüştür. Ayrıca performans değerlendirmede ilgili birimlerin arasında koordinasyon ve iş birliğinin yetersiz, çalışanların bu sürece katılma derecesinin ise düşük olduğu görülmüştür. Bu sonuçlara dayalı olarak, Bakanlıkta objektif bir değerlendirme sisteminin kurulması, değerlendirmenin öznel ölçütlere göre ve uzman kişiler tarafından yapılması ve örgüt personelinin değerlendirme sürecine bizzat katılması gerektiği önerileri getirilmiştir. ________________________________ *Eğitim Uzmanı .
İnsan kaynakları tüm örgütlerde en dinamik kaynaklardır. Yarışma ortamında örgütlerin birbirlerine üstünlük sağlayabilmek için kullanabilecekleri temel potansiyel kaynak, insan kaynaklarıdır ve rekabet ortamında her örgüt olumlu sonuçlara ancak çalışanları sayesinde ulaşabilir. Bu nedenle örgütler, insan kaynaklarını geliştirerek onların kalitesini dolayısıyla eğitimin kalitesini yükseltmekle yükümlüdürler. İnsan kaynaklarını geliştirme yoluyla eğitimde kalitenin yükseltilmesinde performans değerlendirmenin önemli bir yeri vardır. Performans değerlendirme ile, kestirme yoluyla eğitim ihtiyacı planlanarak, hangi geliştirme faaliyetlerinin yapılacağı konusunda genel bir içerik belirlenir ve geliştirme ihtiyacı spesifik olarak tanımlanır. Bunun sonucu personeldeki yetersizlikler ortaya konularak, yetersizliklerin ortadan kaldırılması için hangi spesifik eğitim faaliyetlerinin düzenlenmesi gerektiği kararlaştırılır. Performans değerlendirmede odak noktası insan ögesidir. Çünkü örgütü oluşturan ögelerin başında birey gelmektedir. Örgütün etkililiği, üyesi olan bireylerin performanslarının türevidir. Personelin işteki verimliliğini artırmak ve kaliteyi yükseltmek için örgütte geçerli bir performans ölçme ve değerlendirme sisteminin oluşturulması gerekmektedir. Bu araştırmada Milli Eğitim Bakanlığının insan kaynaklarını geliştirme ile ilgili birimlerinde (Hizmetiçi Eğitim Daire Başkanlığı, Araştırma Planlama ve Koordinasyon Kurul Başkanlığı, Personel Genel Müdürlüğü, Yönetimi Değerlendirme ve Geliştirme Daire Başkanlığı) görev yapan yönetici ve uzmanlara, Bakanlıkta insan kaynaklarını geliştirme faaliyetlerinde performans değerlendirmenin rolünü saptamak amacıyla bir veri toplama aracı uygulanmış, elde edilen verilere göre Bakanlıktaki performans değerlendirme süreci çözümlenmeye ve değerlendirilmeye çalışılmıştır. Araştırma sonucu elde edilen bulgulara göre, personelin geliştirme ihtiyacının saptanmasında performans değerlendirme işleminin yeterince yapılmadığı ve değerlendirme sonucu elde edilen sonuçların, personelin ödüllendirilmesi, cezalandırılması ve diğer yönetsel etkinliklerde az derecede kullanıldığı görülmüştür. Ayrıca performans değerlendirmede ilgili birimlerin arasında koordinasyon ve iş birliğinin yetersiz, çalışanların bu sürece katılma derecesinin ise düşük olduğu görülmüştür. Bu sonuçlara dayalı olarak, Bakanlıkta objektif bir değerlendirme sisteminin kurulması, değerlendirmenin öznel ölçütlere göre ve uzman kişiler tarafından yapılması ve örgüt personelinin değerlendirme sürecine bizzat katılması gerektiği önerileri getirilmiştir. Eğitim Uzmanı. G.Ü, Teknik Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü Öğretim Elemanı. Yüklə 120,16 Kb. Dostları ilə paylaş:
|