Ücret yönetiMİ Ücret kavrami, anlami ve önemi
Yüklə 31,1 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR
- ÜCRET VE İŞGÖREN GÜDÜLEMESİ
- ÜCRET SİSTEMLERİ VE ÖDÜL YÖNETİMİ
- Özendirici Sistemlerinin Etkileri
- ÇALIŞANLARIN SERMAYE ORTAKLIĞI KAVRAMI
|
ÜCRET YÖNETİMİ ÜCRET KAVRAMI, ANLAMI VE ÖNEMİ Ücreti çeşitli açılardan tanımlanmaktadır.
Ekonomistlere göre ücret, bedensel veya zihinsel emeğe üretim faaliyetleri karşılığı ödenen bedeldir. Ücret işgörenin kendisi ve ailesi için sağlayabileceği ekonomik güvenlik anlamına geldiği kadar refah, konfor ve maddi yararların düzeyini saptamaya da yardımcı olmaktadır
Ücretin önemi veya anlamı, aynı zamanda psikolojik de olabilir. Ücret ve diğer ödemeler, başarı elde etme duygusunun sembolik bir aracını ortaya koyar. Örneğin; bir personel memuru, bir ücret zammı alırsa, ücret gelirindeki değişikliği çabalarının tanınması olarak görebilir. Dolayısıyla söz konusu kişi, işi açısından bir başarı duygusuna ulaşabilir. Bu iç tatmin, onun için ek parayla satın alabileceğinden daha fazla şey anlamına gelir.
Ücret geliri, aynı zamanda, işgörenlerin başarımları ve yetenekleri açısından ne kadar gelişme göstermiş bulunduklarını ölçmenin de bir aracıdır. Beklentiler Kuramına göre; artırılmış ücret geliri, işgörenler daha büyük çabanın daha fazla gelir sağladığını görürlerse, elde etmeye çalışacakları bir gaye olarak işlev görebilir.
İşveren açısından bakıldığında ücret, bir maliyet unsurudur. İşverenlerin ücret düzeyi beklentisi, maliyetleri minimize edebileceği nokta olarak görülür. İlke olarak ücret arttıkça verimlilik yükselir ya da iş görenin performansı yükseldikçe aldığı ücrette yükselmelidir. Ücretler, çoğu işletmeler için en büyük maliyet kalemini oluşturur. Satın alınan hammaddelerin toplam birim maliyetlerindeki payı yarıdan fazlasına ulaştığı firmalar için bile, işçilik giderleri oldukça yüksektir. işveren için ücretin miktarı tanımlanırken işgörene net olarak ödenen ücretin yanında diğer ek ödemelerden de söz edilir. Sosyal yardımlar, sigorta primi, işsizlik sigortası, iş kazaları, öğrenim, tatil günleri; lojman ve diğer sosyal işler için işletme tarafından ödenen ek ödemelerde işveren için ücretin tanımı ve kapsamı içine girer. Emek piyasasındaki nitelikli işgörenleri cezbetmek ve bu tür işgörenlerin istihdamlarına süreklilik kazandırmak amacıyla da yeterli düzeyde ücret verilmesi işverenlerce kabul görmektedir.
Ücret çok yönlü bir kavramdır. Ekonomik ve toplumsal yaşamın hemen hemen tüm yönlerini etkilemektedir. Ücretler, gerek emeği karşılığında çalışan insanların gelirini ve yaşam düzeyini belirleyen bir öğe olarak, gerek endüstrinin gelişmesine etki eden önemli bir maliyet öğesi olarak ve gerekse ulusal gelirin çeşitli kesimler arasındaki dağılımını, o toplumdaki sosyal adaletin gerçekleştirilme derecesini gösteren bir ölçüt olarak önem taşır.
İş hukukunda ücret, işgörenin düşünsel ve bedensel çalışmaları karşılığı elde ettikleri toplam olarak tanımlanmıştır. Hukuksal açıdan ücret işgörenle işveren ilişkilerinde daima ön planda yer almakta olup bu niteliğinden ötürü çift taraflı akdi (sözleşmeli) bir ilişki yaratır.
Ücret düzeyinin belirlenmesinde özellikle sendikalı personel çalıştıran kuruluşlarda sendikaların çok önemli bir rolü vardır. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde sendikaların en önemli amaçları, üyelerin refah düzeylerini yükseltmek yönünde çaba göstermektir. Bu amaçla; sendikalar toplu pazarlık görüşmelerinde üyelerine daha fazla gelir sağlamak için ücretlerin arttırılması isteminde bulunurlar. Bu rol yalnız toplu pazarlık yoluyla ücret artışlarını sağlamak değil aynı zamanda iş analizi, iş değerlemesi ücret araştırmaları gibi aşamalarda da geçerlidir. ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR Ücret: Ücret, bedeni ve zihni emeğe üretim sürecindeki faaliyeti karşılığı ödenen bedel veya diğer bir ifadeyle prensip itibariyle teşebbüsün kâr ve zararına bağlı olmayan ve girişimci tarafından emek sahibine, üretilen malın satışı beklenmeden ödenen belirli bir gelirdir. Yeterli Ücret: Kuruluşun amacına ulaşması için işgörenlerin güdülenmesini uygun ve gerekli sayıda ve nitelikli işgörenlerin işletmeye çekilebilmesini, istihdamını ve elde tutulmasını sağlayacak bir ücret düzeyi olarak tanımlanabilir. Asgari Ücret: İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, aydınlatma, ulaşım, kültür ve eğlence gibi zorunlu gereksinimlerini cari fiyatlar üzerinden karşılamaya yetecek kadar olan ücrettir. Diğer bir deyişle, işletmelerce çalışanlara ödenmesi zorunlu en alt düzeydeki ücret miktarıdır. Ücret Yapısı: Ücret yapısı, işletme içinde bir işe diğer işe göre ne kadar ücret ödeneceğini ortaya koyar. Ücret yapısının oluşturulması, "eşit işe eşit ücret ödenmesini" mümkün kılar. Ücret Sistemleri: Ücretin hesaplanış ve ödeniş tarzına ücret sistemi denir. Ücret Haddi (kök-ücret): ücret haddi, belirli bir zaman birimi içinde belirli bir üretim birimi başına ödenen ücreti gösterir. Ücret Geliri: Gündelik, haftalık gibi ifadelerle ele alınan ücret geliri, iş süresi ile ücret haddinin çarpılmasından elde edilen miktarıdır Maaş: Maaşı, bedeni çabaya karşın zihinsel çabanın daha fazla söz konusu olduğu işlerde çalışanlara bir aylık süre için ödenen ücret olarak tanımlamak mümkündür. Ücret Düzeyi: Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel sınırdır. Ücret düzeyinin yüksek ya da düşük olduğunun anlaşılması için de bunun bir standartla karşılaştırılması gerekir. Ücret Yönetimi: Ücret yönetimi; iş değerlemesi, ücret yapısının geliştirilmesi ve korunması, ücret araştırmalarını teşvik edici ücret sistemlerini, ücret değişikliklerini ve ayarlamalarını, destekleyici ödemeleri, karın paylaşılmasını, ödeme maliyetlerinin denetimini ve ücretle ilgili diğer konuları içermektedir. Emek: Emek, bireylerin gereksinmelerini giderme yani verim yoluyla gelir sağlamayı amaç edinen zihinsel ve bedensel çalışmalar olarak tanımlanır. ÜCRETLEME İLKELERİ Eşit İşe Eşit Ücret İlkesi Eşit Ücret İlkesi Dengeli Ücret İlkesi Yükselme (Terfi) ile Orantılı Ücret İlkesi Bütünlük İlkesi Piyasa Ücretleriyle Karşılaştırma İlkesi Açık Ücret Politikası Uygulanması İş Değerleme Sistemine Dayanan Bir Ücret Yapısının Oluşturulması Nesnellik İlkesi Esneklik İlkesi Uzlaşım İlkesi Maliyetlerin Denetlenebilirliği İlkesi
Ücret konusu yönetsel açıdan değerlenecek olursa ortaya çok yönlü amaçlar çıkar. Bu amaçlar şöyle özetlenmektedir. Örgüt Performansının Yükseltilmesi Motive Edicilik Mevcut İş Görenleri Elde Tutma Nitelikli İş Görenleri Çekme Adil Ücret Politikası Oluşturulma Gayesi Ücret Düzeyini Saptamak Ücret Düzeyini Ayarlamak Sosyal Yardım İşlerinin Aksatılmadan Yürütülmesini Sağlamak ÜCRET OLUŞUM SÜRECİ İş Analizlerinin Yapılması İş analizi; işin detaylarının sistemli olarak incelenmesi şeklinde tanımlanabilir. İş analizi yapacak kişi şu aşamaları gerçekleştirir: İş analizine hazırlık için işletmenin genel olarak tanınması, İş analizi formunun düzenlenmesi ve kapsamının belirlenmesi, Analizin gerçekleştirilmesi, İş tanımlamalarının yapılması, İşin bireysel özelliklerinin belirlenmesi.
İş değerleme, ücret saptamak amacıyla işletme içindeki işlerin birbirlerine göre görece değerlerini sistematik bir biçimde belirleme sürecidir. İş değerlemesi çalışmalarında bir plan çerçevesinde hareket edilmeli ve bazı aşamalar izlenmelidir. Değerleme amacının belirlenmesi, Değerlemeyi yapacak kişiler belirlenmesi, Değerlemede kullanılacak temel faktörler belirlenmesi, Bu faktörlerin göreli değerlerinin saptanması, Değerleme yönteminin seçimi: Sıralama, sınıflama, puanlama, faktör karşılaştırma yöntemlerinden biri seçilir.
Piyasa ücret araştırması, belirli bir coğrafik bölgede belirli işler için ödenen ücretlerle ilgili olarak sistematik bilgi toplama sürecidir. İşler ile iş pazarı arasındaki ilişkiler aşağıdaki biçimlerde oluşur; İşletmeler arasında yapılacak karşılaştırmalarda iş değerleme sonuçlarını kullanılması, Bölgesel ve endüstriyel kapsamda işlere ödenen ücretlerin karşılaştırılması, Bölgesel ve endüstriyel ücret yapılarındaki iş derecelerine göre bazı işlere ödenen ücretlerin karşılaştırılması, Tüm endüstride ödenen ücretlerin karşılaştırılması. Örgütlerin değişik ücret politikaları bulunmaktadır bunlar şunlardır: Önder Ücret Politikası Saptama Endüstri Ortalamasının Altında Ücret Politikası Saptama Endüstri Ortalamasının Yakınında Ücret Politikası
Ücret yapısı oluşum çalışmaları şu şekildedir: Piyasa Ücret Doğrusu ile İşletmenin Mevcut Ücret Doğrusunu İnceleme Yasal-Ekonomik-Sosyal Düzenlemelerin İncelenmesi İş Kademe ve Derecelerin Saptanması Bireysel Ücretin Saptanması Performans Değerleme: Performans değerleme kişinin yapacağı işe ve bu iş için sahip olduğu potansiyel özelliklere göre bireysel olarak analiz edilmesi ve onun işini başarma derecesinin belirlenmesidir.
ÜCRET VE MAAŞ YÖNETİMİNDE YETKİ VE SORUMLULUK İşletmelerde ücretleme işlevinden sorumlu olanlar genellikle, insan kaynakları yöneticisi, personel yöneticisi, hat yöneticileri ve tepe yöneticiler ile çalışan personelin kendisidir. 500 kişilik işletmelere kadar bu işlevin insan kaynakları yöneticisi tarafından yerine getirildiği görülmektedir. 500'den çok personel çalıştıran kuruluşlarda ise; ücret yöneticisi veya ücret uzmanı kullanılmaktadır. ÜCRET SİSTEMLERİ VE ÖDÜL YÖNETİMİ Ana (Kök) Ücret Sistemleri Zaman Temeline Dayanan Ücret Sistemi Doğrudan Parça Başı Ücret Sistemi Götürü Ücret Özendirici Ücret Sistemleri Zaman Tasarrufuna Dayalı Sistemler Çıktı Miktarına Dayalı Sistemler Grup Parçabaşı Sistemi Yararları: Yapılacak işler standardize edilemediği ve malzeme akımında süreksizlik olduğu takdirde, iş görenlerin ücret düzeylerinde düşmeler olur. Paylaşma planları bu sürtüşmeleri engeller. Uygulanma ve anlaşılma kolaydır. Oldukça yatay olan başarı/ödül (kazanç) eğrisi, iş görenin ödül düzeyini, metod ve proses değişimlerine karşı daha dayanıklı kılar. Sakıncaları: Teşvik unsuru oldukça zayıftır. İş gören üstün başarı için özenmez. Bazı iş görenler, verim artışlarını işletme ile paylaşmak arzusunda olmayabilir. Bordro işlemleri karmaşıktır.
Tüm iyi niyet ve çalışma gücünü ortaya koyan bir çalışan kendisinden daha az ve ilgisiz çalışanla aynı ücreti alması adaletsiz bir uygulama yaratacaktır. Böylece özendirici sistemler adaletli bir ücret dağılımı sağlayacaktır. Çalışanların çalışmaları karşılığında takdir edilmesini sağlayarak motive edecektir. İşgücü devrini ve işe devamsızlığı azaltır. Adaletli ücret yapısı iş görenin örgüte bağlılığını artıracaktır. Çalışanların bireysel performanslarına yaptığı olumlu etki ile örgütün toplam performansı ve rekabet gücünü arttırır. Karlılığı ve verimliliği arttırır. Örgüte esneklik kazandırır. Bireysel performansın önemli olmasından dolayı örgüt içi çalışanlar arası rekabet artmakta ve dolayısıyla grup dayanışması azaltmakta ve çalışanların sendikalaşma istekleri kırılmaktadır. Maliyeti azaltır. Özendirici Sistemlerinin Başarısızlık Nedenleri ve Sendikaların Tutumları Verilen ödülün özendiricilik işlevinin düşük olması ve ödüllendirmenin çekiciliğini yitirmesidir. Performans yıllık olarak tek boyutlu bir ölçek ile ölçülmesi iş görenleri neden ödüllendirildikleri konusunda tereddütte bırakacaktır. Ödüllendirmenin zamanlamasından yanlış yapılması arzulanan performansa ulaşmada ödülün etkisiz kalmasına yol açacaktır. Sendikaların toplu sözleşmeler yoluyla özendirici ödeme sistemlerine ilişkin kararlar üzerinde sendikasız iş görenlere karşı baskı oluşturabilir. Gözetmenlerin iş görenler arasında ayırım yapmaktan sakınması. Ödemelerin iş görenin maaşı içersinde yer alan ve belirli dönemlerde düzenli olarak yapılan toplam bir para ödemesi olarak algılanmıştır. Bu da iş görenlerin zamanla gevşemesine, yüksek ödeme taleplerine, zirveden düşme gibi sorunları beraberinde getirmiştir. Sendikalar üyeleri arasında dayanışmayı güçlendirmek amacıyla benzer işler için tekdüze ödeme planları isterler. Grubun çoğunluğu tarafından gerçekleştirilen performans ve çıktı düzeyine uyulması konusunda performans düzeyinin üstüne çıkan iş görenler üzerinde büyük bir informel baskı oluşur. Standartların doğruluğundaki tutarsızlıklar: Yönetim basit ve güç işleri eşitlik temeline dayalı olarak ödüllendirilmeden dolayı ve işveren tarafından standartların art niyetli olarak yukarıda tutulması. İşgörenlerin informel şekilde çıktı miktarını kendi belirledikleri düzeye çekmeleridir.
Scanlon Planı: Planın işleyişi şöyledir; Her bölüm bir gözetici, bir sendika temsilcisi ve bir işçi temsilcisinden oluşan üretim komiteleri kurar. Komite personel tarafından yapılan önerileri değerlendirir. Eğer herhangi bir öneri kabul edilir ve uygulamada önemli kazançlar sağlanırsa bu kazanç yalnız öneri sahibine değil diğer çalışanlara da eşit biçimde dağıtılır. Planın bir ücret formülü vardır. Öneriler sonucu artan üretim ve bunun sonucu elde edilen kazanç prim olarak eşit biçimde tüm personele ödenir. Böylelikle yönetim kendi kazancını artırırken personel de ücretlerini artırmış olur. Kar Paylaşım Planları Nakit Olarak Dağıtım: Yılsonunda elde edilen kârın belirli bir yüzdesi nakit olarak iş görenlere dağıtılır. Ertelenmiş Dağıtım: Emeklilik ya da ölüm halinde ödenmek üzere her yıl elde edilen kârın belirli bir yüzdesi ayrı bir hesapta bekletilir. Karma Dağıtım: Yukarıdaki iki modelin birlikte uygulanmasıdır. Kârın bir kısmı nakit olarak dağıtılırken bir bölümü sonradan ödenmek üzere saklanır. İkramiye ve Bonus Modeli Orta ve büyük ölçekli bazı firmalarda yılda iki, üç ve bazen de dört maaş tutarında bütün çalışanlara ikramiye ödemesi yapılır. Sendikaların bulunduğu işletmelerde bu model toplu sözleşmeye dahil edilir.
Çalışanların Sermaye Ortaklığı Planı (ESOP), (fikir veya beden işçisi olarak) çalışanların ücret veya tasarrufları ile ilişkilendirilmeksizin, söz konusu kuruluşun gelişmesi veya diğer önemli kuruluş amaçları için gerekli finansmanın etkin şekilde sağlanması amacıyla bir sermaye sahipliği planıdır. Çalışanlar yönünden bu plan, kişisel risk veya sorumluluk getirmeksizin sermaye sahibinden belli miktarda pay elde etmek için gerekli kredinin sağlanması ve bunun vergi öncesi gelirlerden karşılanması anlamına gelmektedir. Yüklə 31,1 Kb. Dostları ilə paylaş:
|