Absolvenţii recenţi de învăţământ superior şi integrarea lor pe piaţa muncii

Figura 10 Siguranţa actualului loc de muncă în următorul an (pentru cei angajaţi)


Figura 11 Intenţia de schimbare a locului de muncă în următorul an (pentru angajaţi)


Locurile de muncă cele mai nesigure sunt întâlnite în rândul absolvenţilor de ştiinţe exacte şi umaniste. Jumătate dintre aceştia îşi manifestă dorinţa de a-şi schimba locul de muncă în următorul an, fiind printre cei mai mobili dintre grupul ţintă.

5. 
   Dinamica ocupaţională
   

În primii 5 ani după angajare, dinamică ocupaţională este destul de ridicată în rândul absolvenţilor. Principalul motiv invocat pentru schimbarea jobului este găsirea unei slujbe cu salariu mai bun.De asemenea, datele indică faptul că jumătate dintre absolvenţi nu sunt foarte siguri de joburi şi mai bine de jumătate doresc să îşi schimbe locul de muncă în următorul an.

Conform propriilor declaraţii, 30% dintre proaspeţii absolvenţi au schimbat cam 1 job pe an, în timp ce 7% schimbă câte două joburi în fiecare an şi 20 % schimbă un loc de muncă la doi ani. Imaginea de ansamblu este cea a unei dinamici destul de crescute a locurilor de muncă în primii ani după absolvire. Declaraţiile recrutorilor susțin ideea unei mobilități crescute, pe piaţa muncii, în primii ani de după absolvire. 40% dintre recrutori declară că un absolvent schimbă în medie 3 locuri de muncă în primii 5 ani, iar 21% declară că absolvenţii schimbă 5 astfel de locuri de muncă în primii ani de activitate, conform datelor din Figura 12.

Figura 12 Numărul mediu de locuri de muncă schimbate de un absolvent în primii 5 ani conform recrutorilor


Conform recrutorilor, principalul motiv pentru care absolvenţii îşi schimbă locul de muncă în primii 5 ani după absolvire este găsire unui loc de muncă cu un salariu mai bun. Conform rezultatelor prezentate în Tabelul 14, aproape 90% dintre recrutori afirmă că principalul motiv de schimbare a jobului în primii 5 ani este legat de salariu. Al doilea motiv în ordinea importanţei invocat de către angajatori este dorinţa de a lucra într-un domeniu anume, însă doar 35% dintre recrutori îl includ pe listă.

Tabelul 14 Principalele motive pentru schimbarea locului de muncă în primii 5 ani după absolvire, conform recrutorilor

Motiv	Procent
Găsesc un loc de muncă cu un salariu mai bun	89%
Găsesc un loc de muncă în domeniul în care doreau să muncească	35%
Nu aveau nici o şansă de a promova / avansa	28%
Au plecat din ţară	28%
şi-au găsit un loc de muncă în specializarea absolvită	27%
Găsesc un loc de muncă cu un program de lucru mai lejer	16%
Nu le aducea nici o satisfacţie	16%
Au fost concediaţi	13%
Au avut conflicte la locul de muncă	9%
Alt motiv	9%
S-au înscris la un program de master / doctorat	8%
Li s-a terminat contractul	5%
Concediu de maternitate / paternitate	4%

Notă: întrebare cu răspuns multiplu (totalul răspunsurilor depăşeşte 100%)

6. 
   Satisfacţia cu locul de muncă
   

În general, absolvenţii recenţi sunt mai degrabă satisfăcuţi cu toate domeniile vieţii pentru care am realizat măsurarea. Viaţa de familie, educaţia şi viaţa socială sunt domeniile cele mai apreciate. La polul opus se plasează nivelul de trai și locul de muncă. Pentru satisfacţia cu locul de muncă în general, absolvenţii recenţi sunt mulţumiţi de locurile lor de muncă din majoritatea punctelor de vedere luate în considerare. Lucrurile stau mai rău în ce priveşte posibilitățile de promovare, dar și recompensele financiare pentru munca prestată

Am căutat să identificăm principalii determinanţi ai diferenţelor dintre respondenţi în ce priveşte satisfacţia cu locul de muncă, utilizând analiza de regresie. Rezultatele sugerează următoarele relaţii²:

• 
  A avea master în domeniu, a lucra la o companie internaţionale, a lucra în specializarea absolvită, a avea venituri mai mari, și a avea subalterni sunt factorii care cresc probabilitatea de a avea un punctaj mai mare.
  
• 
  La polul opus, a fi angajat la stat, a avea un job inferior calificării deţinute, a proveni din domenii precum ştiinţele umane, educaţia fizică sau dreptul, scade probabilitatea de a te plasa spre valorile mari ale satisfacţiei cu locul de muncă.
  

! A lucra în specializarea absolvită are efect pozitiv asupra satisfacţiei cu viaţa și asupra satisfacţiei cu locul de muncă. Mult mai important este însă lucrul la nivelul calificării, nu în poziţii inferioare.

7. 
   Oferte de angajare
   

Cei mai mulţi absolvenţi declară că au avut o singură ofertă de angajare când au optat pentru actualul loc de muncă, conform rezultatelor din Figura 13. Ideea este susţinută şi de afirmaţiile recrutorilor care arată că intrarea absolvenţilor pe piaţa muncii se face cu dificultate, pentru că toţi angajatorii caută personal cu experienţă.

Figura 13 Număr de oferte disponibile la angajare pentru absolvenţi


Datele susțin ideea că piaţa muncii nu are oferte foarte generoase în primii ani după absolvirea facultăţii, însă anumiţi absolvenţi au mai mult oportunităţi. Datele din Tabelul 15 arată că există diferenţe între numărul de oferte pe care le-au avut absolvenţii în funcţie de domeniul studiat. Astfel, este mai probabil ca un absolvent de ştiinţe umaniste sau de ştiinţe economice să declare că a avut mai multe oferte la prima angajare, în timp ce este puţin probabil ca un absolvent de arte sau de ştiinţe agricole să fi avut mai multe oferte la angajare.
Este posibil că absolvenţii de ştiinţe umaniste să aibă mai multe oferte de angajare tocmai datorită faptului că şi-au format în facultate o serie de competenţe transversale, iar nişa pe care aceştia o ocupă pe piaţa muncii le oferă mai multe posibilităţi tocmai datorită marii flexibilități pe care o au. În acest context, faptul că intră în competiţie pe o piaţă puţin specializată reprezintă de fapt un avantaj.

Tabelul 15 Număr de oferte pe care le-au avut absolvenţii la angajare în funcţie de domeniul de studii

	o singura oferta de angajare	mai multe oferte de angajare
Științe exacte	72%	28%
Științe ale naturii	68%	32%
Științe umaniste	59%	41%
Drept	69%	31%
Științe sociale şi politice	69%	31%
Științe economice	63%	37%
Arte	82%	18%
Arhitectura şi urbanism	78%	22%
Educație fizica si sport	68%	32%
Științe agricole şi silvice	76%	24%
Științe inginerești	64%	36%
Medicina veterinara	69%	31%
Sănătate	69%	31%

8. 
   Recrutarea absolvenţilor: Metode şi dificultăţi
   

Recrutarea de personal, respectiv angajarea în muncă se face în principal prin două mecanisme (tabelul 16). Declaraţiile angajatorilor şi ale absolvenţilor sunt pe deplin convergente în această privinţă. Modalitatea cea mai frecventă de recrutare de tineri absolvenţi este aplicaţia din partea absolvenţilor pentru un loc de muncă anunţat liber de către angajator. Trebuie sa menţionăm şi faptul că atât în declaraţiile angajatorilor, cât şi în cele ale absolvenţilor utilizarea de contacte personale reprezintă o practică relativ frecventă, deşi ea este mult mai puţin invocată decât aplicarea pentru un post liber.

Tabelul 16 Metode utilizate de către angajatori, în ultimii ani, pentru recrutarea absolvenţilor de facultate

Metode utilizate	Procent
Au aplicat pentru un loc de muncă anunţat liber	71%
Am utilizat alte contacte personale (părinţi, rude, prieteni)	25%
Am contactat Agenţia Forţelor de Muncă	22%
Ne-au contactat fără a ştii despre vreun loc de muncă liber	13%
Am contactat o agenţie de resurse umane	9%
Angajăm studenţi, încă din în timpul studiilor	8%
Absolvenţii au dat anunţ că sunt în căutarea unui job	3%
Am fost ajutaţi de biroul de plasare a absolvenţilor, de la facultate/universitate	3%
Am fost ajutaţi de un cadru didactic de la facultate	2%
I-am abordat pe fiecare în parte, la facultate sau în alte locuri	1%
Altele	8%
Total	167%

6. 
   Formarea continuă
   

1. 
   Investiţia absolvenţilor recenţi în dezvoltarea personală postuniversitară: nevoia de formare
   

Investiţia individuală în formare continuă este un element important al dezvoltării personale. Am chestionat respondenţii asupră măsurii în care, după terminarea facultăţii, au simţit nevoia de a urma „cursuri de formare / pregătire profesională / specializare”.

! Trei sferturi dintre absolvenţii recenţi intervievaţi (72%) au simţit nevoia de a urma „cursuri de formare / pregătire profesională / specializare”.
Tabelul 17 prezintă modul cum sunt aceştia distribuiţi pe promoţiile luate în calcul, precum şi domeniul în care a apărut nevoia de formare. Pe ansamblul eşantionului, un sfert dintre respondenţi spun ca au simţit nevoia de a suplini lucruri ce ar fi fost util să fie studiate în facultate. 11% afirmă că au căutat să suplinească acele lucruri studiate în facultate, dar pentru care ei nu au manifestat interes la momentul respectiv. Aproape două treimi au căutat în formare lucruri complet noi faţă de facultate, iar un sfert au căutat să se specializeze în altă calificare.

Tabelul 17. Interesul faţă de formarea continuă şi direcţia către care s-a îndreptat acesta pe promoţii de absolvenţi recenţi

	Ponderea răspunsurilor pozitive
promoţia:	2004	2005	2006	2007	2008	2009	total
După terminarea facultăţii aţi simţit vreodată că este necesar să urmaţi cursuri de formare / pregătire profesională / specializare?	76%	79%	70%	74%	72%	70%	72%
Dintre următoarele, de ce credeţi că ar fi utile cursuri de formare / pregătire profesională / specializare*:
Pentru a suplini lucruri pe care ar fi fost util să le studiaţi în facultate, dar nu aţi avut acest prilej	27%	23%	25%	27%	23%	26%	25%
Pentru a suplini lucruri pe care ar fi fost util să le studiaţi în facultate, dar nu aţi făcut-o, deşi ele au fost oferite prin programul de studii	10%	9%	16%	14%	9%	11%	11%
Pentru a învăţa alte lucruri noi, suplimentare faţă de ce se poate studia în facultate	54%	61%	60%	57%	60%	60%	59%
Pentru a mă specializa într-o altă profesie	26%	26%	23%	26%	26%	25%	25%

Notă: A fost permisă bifarea mai multor variante de răspuns, suma procentelor NU este în mod necesar 100%.
! În medie, aproape două treimi dintre respondenţi au urmat un curs de formare continuă, altul decât cel de tip formare iniţială de nivel universitar (master, doctorat) sau de tip autodidact.
Figura 14. Participarea la cursuri de formare profesională continuă in funcţie domeniul licenţei absolvite

2. 
   Investiţia angajatorilor în formarea continuă a angajaţilor: training pentru angajaţi și internship
   

Angajatorii consideră că absolvenţii recenţi sunt predispuşi să înveţe la locul de muncă.

! Aproape jumătate dintre angajatorii intervievaţi raportează comportamente de implicare în formarea continuă, prin organizarea de traininguri pentru proprii lor angajaţi (Figura 15). Aceasta creează un spaţiu mare de manevră pentru furnizorii de formare continuă, mai ales în contextul în care mai mult de jumătate dintre angajatorii care sunt preocupaţi de formarea angajaţilor apelează la consultanţă exterioară firmei pentru a realiza acest lucru.
! Piaţa respectivă este însă aproape complet neexplorată de universităţi, extrem de puţin interesate de firave în a oferi astfel de servicii.
Interviurile de grup cu recrutori au adus și ele informaţie ce confirmă această realitate. Adesea, când caută absolvenţi recenţi, angajatorii nu sunt interesați de altceva decât de pregătirea generală a acestora, de deţinerea de competenţe transversale, propunându-şi formarea specifică și nu numai direct la locul de muncă.

Revenind la datele de natură cantitativă (sondajul cu angajatori), este util de observat că organizarea de formare continuă apare mai frecvent la companiile de stat și la cele private cu capital internaţional, în timp ce la cele private cu capital românesc trainingurile au loc mult mai rar. Angajatorii bugetari apelează mai des decât alţii la cursuri de formare continuă furnizate de universităţi (10%), în timp ce companiile internaţionale preferă mai frecvent decât celelalte organizaţii să furnizeze training în regie proprie (29%) sau apelând la firme specializate (32%).

Figura 15. Organizarea de cursuri de formare pentru angajaţi (declaraţii ale angajatorilor)


Două treimi din firmele mici nu oferă angajaților astfel de oportunităţi de formare. Procentul scade pe măsură ce creşte dimensiunea companiei, ajungând la 32% în cazul celor cu mai mult de 250 de angajaţi. Procentul angajatorilor ce organizează cursuri de formare prin resursele proprii, fără a apela la alte firme creşte odată cu mărimea companiei, însă doar în cazul companiilor mari proporția respectivă este apropiată de cea a celor ce apelează la training extern organizaţiei.

Companiile care angajează mai mulţi absolvenţi recenţi și cele care au angajaţi studenţi la nivelul undergraduate sunt mai predispuse la organizarea de training. Conţinutul trainingului nu este foarte variat. El priveşte în principal competenţele specifice, ţintind deopotrivă dezvoltarea de abilităţi și însuşirea de cunoştinţe (Figura 16). Sunt diferenţe mici intre tipuri de firme, remarcabil fiind și faptul că nu există deosebiri date de domeniul de activitate al angajatorului.

În ce privește tipul de dezvoltare dorită prin formarea continuă, răspunsurile angajatorilor sunt similare celor ale absolvenţilor.

! 18% dintre angajatori cred că în cursurile de formare ar trebui reluate lucruri ce ar fi trebuit studiate mai temeinic în facultate. 43% spun că ar trebui studiate lucruri suplimentare faţă de ceea ce se poate studia în facultate, iar 14% optează pentru specializarea într-o profesie nouă.

Figura 16. Tipuri de competențe, abilităţi si cunoştințe formate de către acei angajatori care organizează cursuri de formare pentru angajaţi


În toate categoriile de firme, nevoia de formare este îndreptată mai ales către completarea celor deprinse în facultate. Între domeniile de activitate, firmele din IT&C, precum şi cele din administraţie publică, educaţie, sănătate, cultură resimt mai acut decât altele nevoia de a forma lucruri ce ar fi trebuit să fie studiate în timpul facultăţii.

3. 
   Mecanisme alternative de recrutare şi training
   

Inserţia pe piaţa muncii poate să apară şi înaintea finalizării studiilor de licenţă, prin angajarea propriu-zisă a studenţilor sau prin programe de internship (personal care lucrează benevol, fără să fie plătit). Astfel de situaţii reprezintă moduri de formare în sine și ancore pentru a stimula implicarea angajatorilor în formarea absolvenţilor.

Participarea timpurie la piaţa muncii reprezintă un avantaj pentru absolvenţi şi îi ajută să îşi găsească un loc de muncă mai convenabil după terminarea studiilor, aşa cum a rezultat din discuţiile de grup cu recrutorii care subliniază faptul că absolvenţii care au dobândit ceva experiență în timpul studiilor au şanse mult mai mari să îşi găsească un job mai convenabil comparativ cu cei care nu au avut contacte cu angajatorii în timpul studiilor.

Aşa cum rezultă din informaţiile culese de la angajatori, inserţia timpurie se face preponderent în "joburi pentru studenţi".

! 74% dintre angajatori au declarat că au angajați studenţi la nivel de licenţă şi 55% că au studenţi la master. (Tabel 18). În schimb, mecanismul internship-ului este foarte rar întâlnit, doar 16% dintre angajatori declarând că folosesc interni în companie.