Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

İNSAN KAYNAĞI SEÇME

Seçme, aday havuzundan iİi yerine getirebilecek niteliklere sahip kiİileri belirleme sürecidir. Seçme, en iyi kiİiyi tercih etmekten çok daha fazlasıdır. Önemli olan en iyiyi değil iİin gereklerine “uygun” adayın seçimini yapmaktır.

Adayın gerçekten neyi yapabileceğini ve yapmak istediğini tam olarak söyle- mek her zaman tam olarak mümkün değildir. Aday ve iİletme arasındaki uyum, hem iİletmenin iİ tekliİ yapma isteğini hem de baİvuranın iİi kabul etme isteğini etkiler.

D ‹ K K A T

İnsan kaynaklarında seçme, eİleİtirme süreci olarak görülebilir. Kiİinin yetkin- likleri ve iİletmenin koİulları arasındaki fark baİvuranın reddedilmesine yol açar. Çalıİan iİe yani pozisyonun gereklerine ne kadar uygun olursa bu iİ kalitesini ve maliyetleri etkileyecektir. Bu uyum aynı zamanda doğrudan eğitim ve iİletme gi- derlerini de etkiler. Çalıİanlar beklenen iİ kalitesini yakalayamaz ve beklenen mik- tarda üretim yapamazsa bu iİletmeye büyük ölçüde para ve zaman kaybına sebep olabilir. Uygun olmayan adayların seçilmesi maliyetleri artıracaktır.
İİin gerekleri = Adayın nitelikleri eİitliği durumunda seçim gerçekleİebilir.
İyi bir seçme süreci ve kararı, baİarılı bir insan kaynakları yönetiminin önemli bir parçasıdır. Bir iİletmede verimlilik, teİvik edici ücret, geliİtirilmiİ eğitim ve da- ha iyi bir iİ tasarımındaki değiİikliklerle sağlanabilir. Ancak iİletmenin gerekli yet-


kinliğe sahip o iİe uygun çalıİanları olmadıkça bu değiİikliklerin çok etkisi olma- yabilir. En iyi eğitim bile belli bir iİe az yeteneği olan birini o iİte iyi kılmaz ve o iİten zevk almasını sağlayamaz.

İnsan kaynakları yönetimi açısından, etkili seçimin önemini açıkça belirleyen iki önerme vardır. Bunlar (Mathis ve Jackson, 1999):

1. 
   “İyi eğitim kötü seçimleri telaİ etmeyecektir.” Burada yapılan vurgu,
   

uygun bilgi, yetenek ve tutuma (yetkinlik) sahip doğru kiİi iİe alınmadı-

ğında doğru yetkinlikten yoksun kiİileri bir İekilde sonradan istenilen düze- ye getirmek oldukça zor bir iİtir.

2. 
   “Doğru kiİiyi iİe almazsanız rakibiniz alacaktır.” Burada doğru kiİi-
   

yi iİe almaktaki baİarısızlığın getirdiği bir fırsat maliyeti vardır ve bu maliyet doğru kiİinin baİka bir yere (rakip iİletmeye) gitmesidir.

Eğer iİ analizi düzgün yapılırsa, iİ gerekleri doğru olarak belirlenecektir. Bu bilgi, beceri ve yetenekler doğrultusunda baİvuran adaylar arasından, en uygun olanı seçilerek boİ pozisyona yerleİtirilebilir.

Kriter, Belirleyiciler ve İİ Performansı İliİkisi

Etkili bir seçim sisteminin merkezinde, uygun iİ performansını neyin oluİturduğu ve çalıİanın karakteristiği ile ne denli özdeİleİtiği bulunmaktadır. Seçim kritteri ki- İinin iİi baİarıyla yapmak zorunda olduğu bir niteliğidir. İekil; yetenek, motivas- yon, zekâ, sorumluluk bilinci, uygun risk ve kalıcılığın pek çok iİ için iyi bir seçim kriteri olabileceğini göstermektir.

Bir seçim kriteri olarak sunulup sunulmayacağını kestirebilmek için iİletmeler

belirleyicileri, seçim kriterinin ölçülebilir göstergesi olarak belirlemeye çalıİırlar.

Aday hakkında toplanan bilgi, adayın iİte iyi performans gösterebileceği ihti- malini belirleyebilen bulgular üzerine yoğunlaİmalıdır. Bunlar pek çok biçimde olabilir ancak önemli olan iİle ilgili, geçerli ve güvenilir bilgiler olmasıdır. Örneğin adayı seçmek için yapılan sınav sonucu eğer geçerliyse, baİarıyı belirleyen faktör olabilir. Baİvuru formu, testler, görüİmeler, eğitim İartları ve deneyim süresi de se- çimde geçerliyse kullanılmalıdır. Geçersiz belirleyiciler kullanmak, doğru adayı reddetmek, yanlıİ adayı seçmekle sonuçlanabilir. Bu nedenle iİin performans öğe- leri, seçim kriteri ve belirleyiciler doğru olarak oluİturulmalıdır.

Yetkinlik: Bilgi, beceri ve olumlu tutumdan oluİmaktadır.

‹fl Performans› Ö¤eleri	Aday Seçim Kriteri	Seçim Kriterinin Operasyonel Belirleyicileri
‹fl miktar› ‹fl kalitesi Di¤erleriyle uyum ‹flteki durufl Hizmet süresi Esneklik	Yetenek Motivasyon Zekâ Sorumluluk bilinci ‹flveren için uygun risk Kal›c› performans	Deneyim Geçmifl performans Fiziksel beceri E¤itim ‹lgileri Maafl koflullar› Dereceli diplomalar Test sonuçlar› Kiflilik ölçümleri Referanslar› Bir önceki iflte çal›flma süresi Uyuflturucu testi Sicil kayd›

Tablo 3.2

İİ Performansı, Seçim Kritteri ve Belirleyenler
Kaynak: Matthis ve Jackson, 1999,281.

Geçerlilik: Geçerlilik iİ performansı ve belirleyici arasındaki iliİkidir. Geçerli- lik ancak iİin niteliklerine göre yapılmasıyla oluİur. Geçerlilik, doğru durumda kullanıma bağlıdır. Örneğin bir adayın muhasebe elemanı pozisyonuna uygun olup olmadığını belirleyecek testi, satıİ temsilciliği için bir adaya satıİ potansiyeli- ni belirlemek için uyguladığınızda geçerli olmayacaktır.

Güvenirlik: Bir belirleyicinin güvenilirliği zaman aİımına rağmen aynı sonucu vermesiyle ölçülür. Örneğin yıl baİında girdiği bir testte tam puan alan ve bir son- ra yapılan aynı testte tam tersi kötü puan alan bir çalıİanına yapılan testin yüksek ölçüde güvenilir olmadığı söylenebilir. Yani güvenilirlik tutarlılıkla olur. Seçim kri- terlerindeki belirleyiciler tutarlı sonuçlar doğurmalıdır.

D ‹ K K A T

Personel seçiminde çeİitli yöntemlerin bir arada kullanılması mümkündür. Önemli olan geçerli ve güvenirli ölçme araçlarının bilgili ve deneyimli kiİilerce kullanılmasıdır. İnsan kaynakları yönetimi anlayıİı, personelin kapasitesinin altında ve kiİilik özelliklerine uy- gun olmayan bir iİte sıkıntı yaİamasını da kapasitesinin üstünde ve kiİilik özelliklerine uygun olmayan bir iİte stres içinde çalıİmasını da doğru bulmaz.