Ata-aof sağlik lisans tamamamlama sağlik yönetiMİ sinif dönem
Yüklə 0,77 Mb.
|
|
Tanı
Tedavi (Ayakta, Yatarak, Cerrahi) Takip
Ödeme Taburcu Sağlık hizmeti işlemlerinin kaydedileceği tablolar ise şunlardır: TABLO ADI TABLODA TUTULACAK BİLGİLER Hasta Nüfus bilgileri, Adres Bilgileri, Eğitim ve Meslek Bilgileri, Sosyal Güvencesi,……… Başvuru Başvuru Kodu, Hasta Bilgisi, Tarih Bilgisi, Şikayetler,……… Tetkik Kayıt Tetkik Birimi, İstenen Tetkikler Tetkik Sonuç Tetkik Birimi, İstenen Tetkik, Tetkik Sonucu Tanı Tanı Kodu, Hekim, Tanı türü, Planlanan Tedavi Taburcu Hasta Bilgisi, Tarih Bilgisi
TABLO ADI TABLODA TUTULACAK BİLGİLER Ödeme Ödeme No, Ödeme Şekli, Tarih, Tutar, Onay Kurul Kurul No, Kurul Adı, Doktor Adı Rapor Kurul Adı, Rapor Bilgileri, Hasta Bilgisi, Kan Bankası Bağış No, Bağışçı Bilgileri, Kan Grubu Hastane veri tabanında yukarıda listelenenlerin dışında birçok tablo daha bulunabilir. Veri tabanı oluşturulurken dikkat edilmesi gereken nokta, tabloların veri tekrarını mümkün olduğu kadar önleyecek, küçük ama anlamlı parçalara bölünmesidir. Tabloların bölünmesine örnek olarak hasta bilgileri tablosu verilebilir. Hasta bilgileri tablosu T.C. Kimlik Numarası ile ilişkilendirilmiş üç tabloya bölünebilir: Hasta Nüfus Bilgileri Hasta Adres ve İletişim Bilgileri Sosyal Güvence-Sigorta Bilgileri Hastane Bilgilerinin Toplanması Depolanması ve Kullanılması Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12 HASTANE BİLGİLERİNİN KULLANILMASI Veri tabanında depolanan veriler yeniden kullanılmak üzere veri tabanından geri alınır ve kullanılacağı amaca uygun şekilde hazırlanır. Verilerin kullanıma hazırlanması için yapılacak başlıca işlemler aşağıda açıklanmıştır: Sorgulama: Veri tabanından belirli kritere uyan kayıtların alınması ve sorgu adı verilen tablolara yazılması işlemidir. Aşağıda bazı sorgu kriterleri olarak verilmiştir: Ağustos ayında kene tutunması şikayeti ile başvuran hastalar Önceki haftada acil servise trafik kazasında yaralanma sonucu getirilen hastalar 15.08.2016 gecesi nöbetçi olan hemşireler Mutfakta görevli temizlik personeli 2016 yılında yıllık izin kullanmamış olan doktorlar Özetleme: Bir tablo ya da sorgudaki verileri temsil eden daha küçük bir veri ya da veri kümesine indirgemektir. Acil servise bir ay içinde gelen hastalara ait bilgilerin ve serviste yapılan işlemlerin kaydedildiği bir sorgu için aşağıdaki özetler elde edilebilir: Toplam hasta sayısı Ayakta ve ambulansla gelen hasta sayıları Yatırılan hastaların kliniklere göre dağılımı İlk tedavisi yapılan hastaların daha sonra polikliniklere başvurma oranları Analiz: Veriler bazen ham ya da özet hâlleri ile kullanıma uygun olmayabilir. Özellikle üst yönetimin stratejik kararlar alırken ihtiyaç duydukları bilgiler ya da bilimsel araştırmalarda kullanılacak bilgiler buna örnek verilebilir. Bu durumda veriler matematiksel, istatistiksel, veri madenciliği ya da yapay zekâ teknikleri ile analiz edilebilir. Raporlama: Veriler üzerinde yapılan işlemlerin sonuçlarının basılı ya da görsel materyaller şeklinde düzenlenmesidir. Sunma: Sunum işlemi yalnız raporun teslim edilmesi ya da bilgilerin ekranda gösterilmesi şeklinde olabileceği gibi yazılı ve görsel materyaller eşliğinde bir anlatıcı tarafından da gerçekleştirilebilir. Anlatıcı ile yapılan sunumlar genellikle üst yönetimi bilgilendirme ya da personeli eğitme amacıyla yapılır. Hastane Bilgilerinin Toplanması Depolanması ve Kullanılması Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13 Özet•Hastane sistemi aslında karmaşık süreçlere sahip birçok alt sistemi barındıran bir çatı sistemdir. Bu çatı sistem de diğer hastaneler, ilaç ve malzeme tedarikçileri, sigorta kurumları ve koordinasyon sağlayan üst kurumlarla birlikte sağlık sistemi denilen bir süper sistemin öğesidir.•Bilgi sistemlerinde veriler dijital olarak depolanır. Dijital kavramı yalnız sıfır ya da bir değeri alabilen birimleri ifade etmektedir. •.Verileri depolamanın amacı sonradan ihtiyaç duyulduğunda, doğru ve hızlı bir şekilde yeniden erişilebilmesidir. Bu nedenle depolama faaliyetinin düzenli, iyi planlanmış ve sistemli bir şekilde yapılması önemlidir. •Veri tabanı, belirli bir konuda, birbiri ile ilişkili ve düzenli veriler topluluğudur.•Veri tabanı yönetim sistemi bilgi sisteminin temel bileşenlerindendir. Görevi, veri tabanlarını yönetmek ve bilgi sistemi ile veri tabanı arasında etkileşimi sağlamaktır.•Veri tabanı yönetim sisteminin (VTYS) işlevleri birer alt sistem olarak çalışır. Bu nedenle her kullanıcı tüm işlevlere ulaşıp istediği değişiklikleri yapamaz. Kullanıcılar yalnız yetkili oldukları alanlara erişebilirler. Muhasebe departmanı mali verileri kullanırken, tahlil sonuçları istemi yapan doktor tarafından görüntülenebilmelidir. Kurum yöneticileri ise daha çok karar vermede yardımcı olacak sorgulama ve raporlama işlemleri ile ilgilenirler.•Veri tabanında depolanan veriler yeniden kullanılmak üzere veri tabanından geri alınır ve kullanılacağı amaca uygun şekilde hazırlanır. Verilerin kullanıma hazırlanması için yapılacak başlıca işlemler:•Sorgulama•Özetleme•Analiz•Raporlama•Sunma Hastane Bilgilerinin Toplanması Depolanması ve Kullanılması Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14 DEĞERLENDİRME SORULARI 1) Aşağıdakilerden hangisi hastane sistemi için bir girdi değildir? a) Hasta
b) Sağlık Hizmeti c) Mali Kaynak d) Cihazlar e) Malzeme I. Sigortalı Hasta II. Ücretli Hasta III. Ücretsiz Hasta 2) Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri tedavi ücretleri açısından hasta türleri arasında yer alır? a) Yalnız I b) Yalnız II c) I ve II d) II ve III e) I, II ve III 3) Aşağıdaki hastane iş süreçlerinden hangisi destek faaliyetlerden biridir? a) Tedavi b) Muayene c) Hasta Kabul d) Vezne e) Tahlil I. Dosya II. Öznitelik III. Karakter IV. Veri Tabanı V. Birim 4) Yukarıdaki veri türlerinin doğru hiyerarşik sırası aşağıdakilerden hangisidir? a) V-II-IV-I-III b) III-I-V-II-IV d) IV-II-V-I-III e) IV-II-V-III-I Hastane Bilgilerinin Toplanması Depolanması ve Kullanılması Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15 I. Char
II. Name III. Text 5) Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri bir veri türüdür? a) Yalnız I b) Yalnız II c) I ve II d) I ve III e) II ve III 6) “Bir birimi ya da kaydı tek başına temsil etme özelliğine sahip alan ya da alanlara …………………….. adı verilir.” Cümlede boş bırakılan yere aşağıdaki ifadelerden hangisi getirilmelidir? a) Satır
b) Öznitelik c) Hücre
d) Sütun e) Anahtar 7) Veri manipülasyonu kavramı aşağıdaki işlemlerden hangisi için kullanılır? a) Veri ekleme, silme, değiştirme b) Verileri ilişkilendirme c) Verileri analiz etme d) Veriye erişimi kısıtlama e) Verileri sorgulama 8) “Bir tablodaki veri değiştirildiğinde bağlantılı tüm tablolarda da aynı verinin değişmesi ifadesi” veri tabanı yönetim sisteminin yararlarından hangisini tanımlar? a) Veri Tekrarı b) Veri Paylaşımı c) Veri Bütünlüğü d) Veri Tutarlılığı e) Veri Bağımsızlığı 9) Aşağıdakilerden hangisi verilerin düzenlenmesi adımlarından biri değildir? a) Tablolara ayırma b) İlişkilendirme c) Anahtar belirleme d) Tabloları bölme e) Yedekleme Hastane Bilgilerinin Toplanması Depolanması ve Kullanılması Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16 10) Aşağıdakilerden hangisi veri tabanı oluşturulurken ilk kurulması gereken tablolardan biridir? a) Kayıt b) Başvuru c) Muayene d) Birimler e) Rapor Cevap Anahtarı 1.C,2.B,3.D,4.E,5.C,6.D,7.E,8.C,9.B,10.D Hastane Bilgilerinin Toplanması Depolanması ve Kullanılması Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17 YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR ÖZEN, Üstün, NARALAN A., BAŞAR M. S. (1997), “Temel Bilgi Teknolojileri”, www.dononimhaber.com www.onzatech.com http://saglik.gov.tr/DH/belge/1-29728/hbys-hastane-bilgi-yonetim-sistemi.html http://www.sisoft.com.tr/tr/hbys1.jsp HASTANE İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİ HASTANE BİLGİ SİSTEMLERİ Doç. Dr. M. Sinan BAŞAR
İÇİNDEKİLER • İnsan Kaynakları Yönetimi • İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Özellikleri • Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi
• İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi • İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Tanımı ve Yararları • Bilgi Sisteminin Ürettiği Raporlar •E-İnsan Kaynakları • İnsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları • İnsan Kaynakları Planlaması • İş Analizi ve İş Dizaynı • Oryantasyon ve Personel Eğitimi • Kariyer Yönetimi ve Performans Değerleme HEDEFLER • Bu üniteyi çalıştıktan sonra; • İnsan kaynağını kurumlardaki önemini kavrayabilecek, • İnsan kaynağı yönetimi ile üst yönetim arasındaki ilişkileri anlayabilecek, • Bilgi sistemlerinin insan kaynakları yönetimindeki fonksiyonu hakkında bilgi sahibi olabilecek, • İnsan kaynakları yönetiminin fonksiyonlarını sınıflandırabileceksiniz. ÜNİTE
4 Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2 GİRİŞ Bir üretimin meydana gelebilmesi için bir araya gelmesi gereken unsurlar üretim faktörleri olarak adlandırılır. Başlangıçta üç temel üretim faktörü olduğu kabul edilmiştir. Bu faktörler; emek, sermaye ve doğal kaynaklardır. Görüldüğü gibi çalışan insan gücü üç temel faktörden biridir. Yirminci yüzyılın ortalarında bu üçlüye “girişimci” olarak adlandırdığımız yeni bir üretim faktörü eklenmiştir. Görüldüğü gibi dördüncü faktör de aslında insan faktörünün üretim içerisindeki bir rolünden ibarettir. Yirmi birinci yüzyılda kabul edilen son faktör bilgi olmuştur. Bu faktör de doğrudan insanla ilişkilidir. Bu durum sağlık hizmeti üreten hastaneler için de geçerlidir. Bir hastanenin kurulması, çalışması, hizmet üretmesi ve gelişmesi için en önemli faktör çalışan insan gücüdür. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı İnsan kaynağı, bir kurum ya da kuruluşta üretim süreçlerine katılan tüm kişileri kapsar. Bu tanımda kurum ya da kuruluş ifadesi kamu kurumları özel kuruluşlar ve kâr amaçlı işletmelerin tümünü kapsamaktadır. Mal ya da hizmet üretiminin her kademesinde çalışan, üretime doğrudan ya da dolaylı destek veren her kişi insan kaynağı kapsamında değerlendirilir. İnsan kaynağı, yalnız kurum içerisinde çalışan kişileri değil kurum dışındaki potansiyel iş gücünü de ifade eder. Bir hastane için insan kaynakları şunlardır: Yöneticiler: Müdür, başhekim, müdür yardımcıları, başhekim yardımcıları Sağlık Personeli: Doktor, hemşire, hasta bakıcı Teknik Personel: Ambulans ve ilk yardım, acil, radyoloji, laboratuvar, bilgi işlem Büro Elemanları: Muhasebe, tahakkuk, döner sermaye, tıbbi sekreterler Hizmetliler İnsan kaynakları bir kurumda çalışanların etkililiğini ve verimliliğini artırmak amacıyla biçimlendirilmiş süreçler, uygulamalar ve bilgi birikimini ifade eder. İnsan kaynaklarının amacı, çalışanların motivasyonunu yükseltmek, performansını artırmak, bunun için gerekli strateji, politika ve bilgiyi sağlamaktır (Fındıkçı, 1999:170). İnsan kaynakları departmanı, insan kaynağının elde edilmesi, eğitimi, sürdürülmesi ve geliştirilmesinden sorumlu bölümdür. İnsan kaynakları yönetimi, herhangi bir kurumsal ve çevresel ortamda insan kaynaklarının kuruma, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde etkili ve yasalara uyularak yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü olarak tanımlanmaktadır (Ekinci, 2001:2). Günümüzde insan kaynakları yönetimi, yalnızca basit bir personel yönetimi aktivitesi olmanın ötesine geçmiş, bir yandan personelin bulunması, seçilmesi, işe yerleştirilmesi gibi faaliyetleri içerirken; diğer yandan personelin eğitimi, geliştirilmesi, değerlendirilmesi ve haklarının verilmesi gibi güdüleme ve etkileme faaliyetlerini kapsar duruma gelmiştir (Yüksel, 1997:8-9). İnsan Kaynağı, bir kurum ya da kuruluşta üretim süreçlerine katılan tüm kişileri ifade eder. İnsan Kaynakları Departmanı, insan kaynağının elde edilmesi, eğitimi, , sürdürülmesi ve geliştirilmesinden sorumludur. Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3 İnsan Kaynakları Yönetiminin Özellikleri Bir kurumda insan kaynakları yönetiminin performansı personelin dört özelliği ne kadar taşıdığı ile ölçülür. Bu dört kritere İngilizce isimleri aynı harfle başladığı için “4C Yaklaşımı” adı verilir: 1. Yeterlilik (Competence): Personelin, kurumun etkili ve üretken bir üyesi olabilme derecesi 2. Bağlanma (Commitment): Personelin kuruma karşı sadakati ve bağlılık derecesi 3. Uyum (Compliance): Çalışanların Bireysel amaçları ile kurumsal amaçlar arasında tutarlılık derecesi 4. Maliyet Etkililik (Cost Effectiveness): Personele yönelik harcamaların karşılığı olarak beklenen faydanın elde edilme derecesi İnsan kaynakları yönetiminin başarılı olması için öncelikle amaçların açık ve net olarak ortaya konması, daha sonra kurumun personel ihtiyacının nitelik ve nicelik olarak belirlenmesi ve doğru bir planlama yapılması gerekir. Sonraki tüm çalışmalar ve oluşturulacak politikalar bu amaç ve planlar doğrultusunda şekilleneceğinden birinci aşama çok önemlidir. İkinci önemli konu tüm çalışanların benimseyebileceği ve kendilerini ait hissedebilecekleri bir kurum kültürünün oluşması için gerekli adımları atmaktır. Sağlıklı ve uygun bir çalışma ortamının fiziksel özellikleri ergonomi kuralları ile oluşturulurken, psikolojik şartların uygunluğu, kurumun benimsenmesi ve kültürün özümsenmesi oranında sağlanabilir. İnsan kaynakları yönetiminin başarısında çok önemli bir etken de adalet duygusunun sağlanması ve korunmasıdır. Bu duygunun zarar görmesi memnuniyetsizlik ve tatminsizliğe neden olur. Bu da hem kurum içinde huzursuzluklara hem de işlerin üstün körü yapılması sonucu verimlilik kaybına yol açar. Adalet duygusunun sağlanması ve devamı için hem kurum yönetimi hem de insan kaynakları yönetimi şu konularda adil olmaya dikkat etmelidir: Çalışma şartlarında adalet İş bölümünde adalet Ücretlendirmede adalet Teşvik ve terfilerde adalet Cezalandırmada adalet İnsan kaynakları yönetiminde başarılı olmanın önemli bir şartı da insan kaynakları yöneticisinin gerekli beceri ve yetkinliklere sahip olmasıdır. İnsan kaynakları yöneticisinin sahip olması gereken yetkinlikler şunlardır (Erigüç, 2007;84): Yönetsel yetkinlikler: İnsanları, işleri ve ilişkileri etkili bir şekilde yönetebilmek için gerekli bilgi ve beceriler, Planlama ve organizasyon: Planlama teknikleri ve tahmin yöntemlerini kullanabilmek, kurumsal tasarım becerilerine sahip olmak, Bütünleştirici yetkinlikler: Kurumun ve personelin ortak noktalarını ve önceliklerini doğru şekilde belirlemek ve yönetmek için gerekli bilgi ve beceriler, Adalet duygusunun sağlanması insan kaynakları yönetiminin başarısında çok önemli bir etkendir. Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 4 Bilgi yönetimi: Bilgiyi derleme, işleme, paylaşma ve kullanma konusunda gerek duyulan bilgi ve beceriler, Değişim yönetimi: Geleceği tahmin ve değişimi kolaylaştırma konusunda gerekli bilgi ve beceriler. Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi Sağlık hizmeti veren kurumlarda insan kaynağı, makinelere ve teknik donanıma bağlı üretim yapan işletmelere oranla çok daha önemli ve kritik bir bileşendir. Sağlık hizmetinin kalitesi, hastanedeki tüm personelin görevlerini zamanında, bilinçli ve tam olarak yapmalarına bağlıdır. Çünkü sağlık hizmetinde çok küçük ayrıntılardaki yanlışlıkların bile sonuca olağanüstü olumsuz etkileri olabilir. Diğer kurumsal alanlardaki insan kaynağının sağlıklı ve verimli olması için önemli faaliyetler yürüttüğünden, sağlık kurumlarında insan kaynakları yönetimi, diğer kurumlara oranla daha önemlidir. İnsan kaynakları departmanı hastane içinde bir alt departman olmaktan çok, yönetim başta olmak üzere diğer departmanların çalışması ve gelişimi açısından önemli bir stratejik ortaktır. Sağlık kurumlarında insan kaynakları yönetiminin fonksiyonları şunlardır (www.baskent.edu.tr): Hizmet üretiminin sağlanması Hizmet kalitesi Maliyetlerin düşürülmesi Eğitim ve profesyonelleşme İstihdam sorunlarının çözümüne destek Toplam kalite yönetimi ve ekip çalışmasının geliştirilmesi Sağlıkta insan kaynakları yönetimi konusunu açıklamak için öncelikle iki farklı uygulamayı birbirinden ayırmak gerekir. Sağlık kurumları kamu, özel ve vakıf olarak üç farklı türde yapılanmaya sahip olabilmektedir. Özel kuruluşlarla vakıf kuruluşlarında insan kaynakları konusunda benzer uygulamalar olduğundan bu ikisi aynı başlık altında incelenebilir.
yönetimi merkezi bir anlayış ile yönetilmektedir. Bunun en önemli sonuçları bilginin tek elde toplanması ve kararların bir merkezden alınmasıdır. Hastaneler ve sağlık kurumları personel ihtiyaçlarını Sağlık bakanlığı vasıtasıyla ve kamu personeli seçmek için yapılan merkezî bir sınavın sonuçlarına göre belirlenen kişilerle karşılamaktadır. Bütün sağlık elemanı kadrolarına (Doktor, hemşire, laborant, fizik tedavi, sağlık memuru, bakıcı, hizmetli vb.) merkezî sınavla daimi ya da sözleşmeli statüde atama yapılabilmektedir. Kamu hastaneleri, bakanlık tarafından hazırlanmış insan kaynakları yönetim planına ve hizmet kalite standartlarına göre hareket etmek durumundadır. İşe alımlarda olduğu gibi, hizmet içi eğitimler, oryantasyon programları ve ücret politikaları da merkezî olarak planlanır. Vakıf ve Özel Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi: Günümüzde, ticari işletmelerin yönetiminde yaygın olan yaklaşım, müşteri memnuniyetini hedeflemek ve müşteri odaklılıktır. Bu yaklaşıma göre üretim kararının Sağlık kurumları kamu, özel ve vakıf olarak üç farklı türde yapılanmaya sahip olabilmektedir. Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5 verilmesinden dağıtım kanallarının organizasyonuna kadar her şey müşterinin ihtiyaç, zevk ve beklentilerine göre ayarlanmalıdır. Müşteri odaklı yönetim anlayışının getirdiği bir başka yenilik ise insan kaynağının da müşteri olarak kabul edilmesidir. Bu yaklaşıma göre kurum çalışanlarının (iç müşteri) memnuniyeti iş süreçlerinin kalitesini olumlu etkileyerek müşteri memnuniyetinin artmasını sağlayacaktır. Özel ve vakıf hastanelerinin devlet hastanelerinden en önemli farkı, rekabet ortamında, kâr amacı güderek faaliyet yapmalarıdır. Bu kuruluşlar, kâr için çalışırken, hem müşteri odaklı anlayışın hem de sağlık hizmetinin doğasında bulunan sosyal sorumluluğun gereği olarak, hastaların aldıkları hizmetten memnun bir şekilde taburcu edilmesini de öncelikli amaç edinmeleri gerekir. Nitelikli sağlık hizmetinin ve müşteri memnuniyetinin ön şartı da personelin yaptığı işi seven, yetenekli ve eğitimli kişiler olmasıdır. Sağlık kuruluşlarında insan kaynakları yönetimi, nitelikli personelin seçimi, eğitimi ve oryantasyonu, etkin ve verimli çalışmak için uygun bir iş ortamının oluşturulması, adaletli ücretlendirme politikası, gibi araçlarla personel memnuniyetini de sağlayarak nitelikli sağlık hizmetinin verilmesine yardımcı olur. İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Tanımı İnsan kaynakları bilgi sistemi insan kaynakları yönetimi fonksiyonunu destekleyen bir sistemdir. Günümüzde manuel işlemler tamamen ortadan kalkmamış olsa da, bilgi sistemi kavramı artık bilgisayar destekli olma özelliğini doğrudan çağrıştırmaktadır. Bu nedenle insan kaynakları bilgi sistemleri, kurumun insan kaynakları ile ilgili verilerin bilgisayar ortamında depolandığı, işlendiği ve raporlandığı sistemler olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetim sistemi ve insan kaynakları otomasyon sistemlerini de içeren bu sistemler genellikle bağımsız olarak değil, kurumsal bilgi sisteminin bir modülü olarak kullanılır. Bunun en önemli nedeni kurumdaki diğer fonksiyonlarla veri alış verişinin kolay ve hızlı olmasıdır. Bir diğer neden olarak ekonomik olması gösterilebilir. İnsan kaynakları bilgi sistemi, tüm yönetim süreçlerini desteklediği için yalnız verilerle ilgili işlevlere sahip olması yeterli olmaz. Hem insan kaynakları yöneticilerine hem de üst yönetime karar desteği sağlayan sistemler olması gereklidir. İnsan kaynakları bilgi sistemleri hastanelerde de benzer işlevlere sahiptir. Hastane birimlerinin personel bilgilerine olan ihtiyaçlarına ayrı ayrı cevap verirken yönetimin sağlık personeli, yardımcı personel, büro çalışanları, işçiler gibi personel çeşitliliği karşısında bilgi karmaşası yaşamaması için her tür personel için farklı bilgi ihtiyacını karşılaması gereklidir. Örneğin, bir doktorla teknik bir personelin veri tabanında aynı tabloda tutulması kullanışlı bir tasarım değildir ya da bir büro çalışanı ile bir hasta bakıcı için performans değerlendirmede aynı kriterler kullanılamaz. Aynı şekilde her çalışan grubu için mesai, nöbet, ücretlendirme yöntemleri de farklılık gösterecektir. Hastane için geliştirilmiş bir insan kaynakları bilgi sistemi tüm bu farklılıkları yönetebilecek yetkinlikte olmalıdır. Müşteri odaklı yönetim anlayışının getirdiği bir başka yenilik ise insan kaynağının da müşteri olarak kabul edilmesidir. İnsan kaynakları bilgi sistemi doğruluk, hız, kullanım kolaylığı ve verimlilik sağlar. Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bilgi Sistemleri Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 6 İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Yararları İnsan kaynakları bilgi sistemleri insan kaynakları fonksiyonunun otomasyonunu sağlar. Bilgi sisteminin insan kaynakları yönetimine yararları: Doğruluk: Bilgi sistemine önceden tanımlanmış biçim ve geçerlilik kuralları dışında veri girişi yapılamaz. Örneğin, bir hastanenin insan kaynakları otomasyonunda personelin adı kısmına rakam, doğum tarihine 3000’li yıllar girilemez. Hız: Bilgisayarlı sistemler elle yapılan işlemlere göre çok yüksek hıza sahiptir. Ayrıca bürokratik işlemleri azaltarak süreçleri daha da hızlandırır. Kullanım kolaylığı: Bilgisayarlı sistemlerde çok çeşitli çıktılar, ayrıntılı sorgular ve karmaşık analizler kolaylıkla yapılabilir. Verimlilik: Bilgi sistemleri iş gücü kalitesinin artırılmasına, dış birimlerle ilişkilerin geliştirilmesine ve giderlerin kontrolüne yardımcı olarak verimlilik artışı sağlar. Bilgi Sisteminin Ürettiği Raporlar İnsan kaynakları bilgi sistemleri genel olarak aşağıdaki raporları üretir (notoku.com): Çalışanların listesi Personelin bireysel profilleri Çalışan gruplarının ya da tüm çalışanların özel raporları İş ile ilgili bilgiler Birey pozisyon karşılaştırmaları Çalışanların bireysel iletişim bilgileri Dışarıdan istenen raporlar Yüklə 0,77 Mb. Dostları ilə paylaş:
|