Branding you how to train train the trainers

Stadiile de dezvoltare ale unui trainer

Există 5 stadii de dezvoltare ale unui trainer. Perioada medie de maturizare (curba de învăţare) pentru parcurgerea primelor 4 niveluri este în medie de 4 ani. Trecerea la nivelul 5 este greu predictibilă (este corelată cu vârsta, experienţa şi autoritatea percepută), dar probabil că este în jurul a 10 ani.

1. 
   Trainer junior (specialist). Trainer-ul stăpâneşte un domeniu tehnic de cursuri, bazat în special pe dezvoltarea de abilităţi individuale.
   

2. 
   Trainer junior în domeniul schimbării atitudinal - comportamentale. Presupune specializarea trainer-ului în lucrul pe dinamică de grup, rezolvarea conflictelor şi negociere.
   

3. 
   Trainer-consultant (senior). Implică capacitatea trainer-ului de a diagnostica problemele din organizaţie pe cele 3 niveluri: organizaţie, echipă, individ. Principala caracteristică este capacitatea trainer-ului de a structura programe de training.
   

4. 
   Coach. Presupune specializarea în zonă organizaţională (politici, strategii, diagnoză organizaţională etc.). Cere pe lângă bune abilităţi de rezolvator de probleme şi maturitate emoţională din partea coach-ului. Elementul diferenţiator este plăcerea dezvoltării celuilalt şi utilizarea tehnicilor de dezvoltare a persoanei.
   

5. 
   Mentor. Este rolul cel mai înalt care poate fi atins. Presupune transformarea cunoştinţelor particulare (ale domeniului, organizaţiei, afacerii) într-o filozofie de viaţă. Uneori poate însemna construirea de noi sisteme conceptuale. Rata de atingere a acestui nivel pentru traineri (sau managerii care pot dezvolta acest rol) este scăzută.
   

Programul de dezvoltare al unui trainer

La fel ca oricare altă profesie şi aceea de trainer presupune o dezvoltare stadială şi o curbă a învăţării. Accelerarea maturizării în profesia de trainer poate fi făcută cu ajutorul unui program adecvat de dezvoltare. Un bun program poate începe cu diagnoza celor 7 dimensiuni descrise în profilul individului.

Obiectivele trebuiesc definite realist, ceea ce înseamnă luarea în calcul a timpului mediu de învăţare pentru atingerea următorului stadiu de dezvoltare a fiecărei dimensiuni.
Opţiunea profesională pentru această profesie (şi implicit recrutarea pentru program de profesionalizare în training) ar trebui să fie mediată de capacitatea jucării rolului (încredere în sine, comunicare verbală şi non-verbală etc.). Toate celelalte dimensiuni pot fi dezvoltate în timp, cu condiţia existenţei acestei prime capacităţi.

I.11. ECHIPA DE TRAINERI

Cu cât training-ul este mai soft, cu atât se recomandă lucrul în echipă de training. Acest lucru devine cvasi-obligatoriu în cazul training-urilor cu echipe reale (spre ex. manageriale), unde există o istorie de grup şi o dinamică proprie a grupului. Modelul metaforic al lucrului în doi este acela al echipei de tenis de dublu: unul face intervenţia şi celălalt urmăreşte ceea ce se întâmplă, pentru a interveni când este cazul. Avantajele lucrului în echipă sunt:

• 
  Înţelegere mai bună a dinamicii grupului
  
• 
  Soluţii mai bune (adecvate) pentru grup
  
• 
  Posibilitatea de realizare a unor jocuri complexe
  
• 
  Analiză mai pertinentă în perioada de evaluare post-training
  
• 
  Sentiment de securizare pentru traineri în cazul echipelor agresive
  
• 
  Împărţirea efortului
  

O echipă matură de înaltă performanţă poate presupune participarea a mai multor membri într-un training. Acest lucru înseamnă o înaltă profesionalizare a rolurilor, în funcţie de pasul procesului în programul de training. De regulă, în spatele fiecărui trainer stă un alt specialist care dezvoltă şi susţine o anumită parte de training. Profilul echipei este un bun instrument pentru construirea programului de dezvoltare a echipei.

ii. Procesul de training în organizaţii

În organizaţii procesul de training trebuie să fie continuu, aceasta neînsemnând ca angajaţii să participe permanent la cursuri, ci să existe permanent o preocupare în acest sens.

Trainer-ii şi cei responsabili de programele de training trebuie să urmărească următorii paşi:

II.1. Analiza necesarului de training

Scopul analizei nevoii de training este de a identifica necesarul de pregătire suplimentară, comparând performanţele actuale ale angajaţilor cu cele dorite de organizaţie.

Analiza nevoii de training se poate realiza la nivel organizaţional, de departament, de grup şi individual. Practic trebuie găsit răspunsul la următoarele 3 întrebări:

• 
  Care sunt performanţele (rezultatele) actuale ale departamentului faţă de cele care ar trebui să fie?
  
• 
  Ce ştiu oamenii faţă de ce ar trebui să ştie?
  
• 
  Ce fac oamenii faţă de ce ar trebui să facă?
  

Deci, pentru a identifica nevoia de training ţineţi cont de 3 elemente: grupul-ţintă pentru programul de training, situaţia actuală şi situaţia dorită.

Identificarea nevoii de training se face conform următorului model:

Nevoia de training reprezintă diferenţa între situaţia dorită şi situaţia actuală. Nu toate diferenţele rezultate din analiză pot fi rezolvate prin training. Training-ul se adresează schimbării (îmbunătăţirii) unor aspecte care ţin de cunoştinţe, aptitudini şi / sau atitudine.

Pentru analiza nevoii de training puteţi folosi mai multe surse de informaţii, directe sau indirecte, cum ar fi:

• 
  discuţii cu angajaţii (interviuri, discuţii libere, evaluări ale performanţelor)
  
• 
  discuţii cu superiorii angajaţilor
  
• 
  discuţii cu angajaţii şi superiorii împreună
  
• 
  obiectivele fiecărui angajat sau ale departamentului
  
• 
  fişele de post care descriu responsabilităţile postului şi calităţile necesare ocupantului postului
  
• 
  documente strategice ale organizaţiei
  
• 
  evaluarea rezultatelor cursurilor precedente
  
• 
  chestionare specifice sau generale
  

Rezultatul final dorit al unui training este îmbunătăţirea performanţelor angajaţilor. Chiar dacă se adresează unor aspecte care ţin de cunoştinţe, aptitudini sau atitudine, prin training organizaţia urmăreşte în primul rând creşterea performanţelor la nivelul maxim posibil.

Un model de decizie asupra nevoii de training este prezentat pe pagina următoare.

Nevoia de training constă în diferenţa dintre aptitudinile, cunoştinţele şi atitudinile dorite şi cele actuale. Aceasta conduce la diferenţa dintre rezultatele şi performanţele dorite şi cele actuale.
Scopul analizei nevoii de training este de a identifica necesarul de pregătire suplimentară.
Necesarul de training este identificat din diverse surse de informaţii, acesta fiind un fundament pentru decizia de realizare a unui program de training pentru angajaţi.

DA

NU

DA

DA

NU

DA

DA

NU

NU

NU

DA