Chapter seven
Yüklə 437,85 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 5.2. Selecţia resurselor umane 5.2.1. Definire şi caracteristici
- 5.2.2. Paşii Procesul de selecţie
- 5.2.2.1. Ierarhizarea iniţială a candidaţilor.
- Tipuri de Curriculum Vitae Curriculum vitae funcţional
- Analiza CV-ului funcţional
- Curriculum vitae cronologic I
- Analiza CV-ului cronologic I
- Curriculum vitae cronologic II
- Analiza CV-ului cronologic II
- Exemplu de CV de tip Phare. CURRICULUM VITAE
- 7. Limbi străine cunoscute: (Se marchează cu 1-slab; cu 5 - foarte bine )
- 8. Membru al organizaţiilor profesionale 9. Alte abilităţi 10. Poziţie în prezent: 11. Experienţă în activitate
- 14. Experienţă profesională
- 15. Publicaţii 16. Date de identificare Adresă: Telefon acasă: …………..mobil:……………. Locul de muncă: ………………
STUDIU DE CAZPe oricine întrebi, dacă o organizaţie poată să opereze fără angajaţi, îţi răspunde că este imposibil. Cu toate acestea, în zilele noastre apar tot mai numeroase întreprinderi mici ce „închiriază” resursele umane prin sistemul de leasing. Acest sistem, care , reprezintă un concept ce s-a răspândit mult în ultimii ani,m a fost introdus în 1972 cu scopul de a rezolva problemele microîntreprinderilor şi întreprinderilor mici datorate costurilor impuse de recrutare şi instruire a resurselor umane. Procesul este simplu: o miocroîntreprindere semnează un contract cu o firmă de leasing a forţei de muncă, după care, lucrătorii sunt angajaţi pe o perioadă determinată de timp, după care, sunt returnaţi firmei. Firma de leasing are responsabilitatea recrutării, instruirii şi plăţii taxelor către buget legate de resursele umane. Prin folosirea unui mare număr de lucrători ce sunt „închiriaţi” microîntreprinderilor, firma de leasing poate oferii avantaje mai importante lucrătorilor decât microîntrepriderile. Comisioanele cerute de obicei, de firmele de leasing a resurselor umane sunt de 4-6% din salariu lunar al „închiriatului”. Întrebări: Care este dezavantajul potenţial al „închirierii” lucrătorilor? Ce tehnică se poate folosii pentru evaluarea eficacităţii lucrătorilor „închiriaţi”? 5.2. Selecţia resurselor umane 5.2.1. Definire şi caracteristici Procesul de selecţie al candidaţilor la recrutare trebuie privit ca o activitate de identificare a nivelului în care, cerinţele unui post vor fi satisfăcute de capacităţile fizice şi psiho – intelectuale ale candidatului selecţionat. Angajaţii incapabili de a realiza sarcinile postului, cantitativ şi calitativ, pot costa organizaţia mulţi bani, timp şi imagine. Armonizarea între cerinţele postului şi capacitatea angajatului este importantă şi pentru persoana care doreşte ocuparea postului, plasarea pe un post nepotrivit conducând la eforturi şi timp suplimentar pentru aceasta. Cu alte cuvinte, selecţia personalului este acea activitate a Managementului Resurselor Umane prin care se alege, potrivit anumitor criterii, cel mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Procesul de selecţie urmează logic după planificarea personalului, analiza posturilor şi recrutarea personalului: După cum spuneam, procesul de recrutare trebuie să atragă un număr suficient de mare de candidaţi potenţiali, dintre care, vor fi aleşi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. Selecţia profesională nu înseamnă alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologică, atentă în baza căreia, se poate efectua o repartiţie ştiinţifică a personalului pe diverse locuri de muncă, în conformitate cu aptitudinile şi pregătirea fiecărui individ. Scopul principal al selecţiei este de a obţine acei angajaţi care se află cel mai aproape de standardele de performanţele dorite şi au cele mai bune şanse de a realiza obiectivele individuale şi organizaţionale. Prin selecţie se pun în evidenţă calităţile sau prezenţa/absenţa unor contradicţii profesionale faţă de un anumit post, şi pe baza rezultatelor obţinute, se face orientarea persoanei spre postul pe care se preconizează că va da un randament maxim şi va fi pe deplin mulţumit de ceea ce face. Uneori, specialiştii selectează candidaţi pentru ocuparea unor posturi vacante, care, după o perioadă, nu dau satisfacţie fiind declaraţi ca incompatibili cu postul pe care îl ocupă. Acesta este efectul concepţiei potrivit căreia, o persoană dacă a fost selecţionată va fi în mod implicit şi eficientă pe post. De fapt, procesul de selecţie profesională este considerat doar o etapă sau subprogram al acţiunii complexe de integrare, încadrare în muncă
Pe baza răspunsurilor primite, solicitanţii sunt evaluaţi pentru a determina dacă sunt acceptabili pentru a participa în continuare la procesul de selecţie. Astfel spus, încă din această fază, unii candidaţi pot fi eliminaţi. Completarea formularului tip se face înaintea interviului preliminar. Formularele tip bine concepute, sunt des folosite pentru selecţie pentru că:
O cale prin care angajatorul poate să coreleze mai strâns formularul tip cu cerinţele postului este proiectarea unui formular de înscriere ponderat. Pe baza analizei postului s-au determinat cunoştinţele, abilităţile şi deprinderile profesionale cerute candidatului. Acestea sunt listate în formular împreună cu ponderi procentuale sau numerice (note), candidatul alegând cifra pe care o consideră corespunzătoare pentru el. La final, angajatorul adună notele (procentele) şi pe baza totalului poate să-şi facă o primă impresie despre candidat. Un model de formular pentru angajare sezonieră sau pe o perioadă determinată, este prezentat mai jos.
COD NUMERIC PERSONAL: ……………………………… NUMĂR TELEFON: …………………………………………. NUMELE: ……………………………………………………. PRENUMELE: …………………………… NUME DE FATĂ:………………………… ADRESA: ORAŞUL ………………………….. STRADA ……………………………………….. BLOCUL………………………….. APARTAMENT ………………………………… SECTORUL ………………………. COD POSTAL ………………………………… POSTUL DORIT: ……………………………….
SUNTEŢI ANAGAJAT? D ACĂ DA, UNDE? FOSTUL ANAGAJATOR: (vă rugăm să completaţi începând cu cel mai recent)
AVEŢI VRE-UN DEFECT FIZIC CE AR PUTEA SĂ VĂ INFLUENŢEZE ÎN ACTIVITATEA PERFORMANTĂ ÎN POSTUL PE CARE DORIŢI SĂ-L OCUPAŢI? …………………………………………………………………………………………
ORELE ÎN CARE SUNTEŢI INDISPONIBIL PENTRU MUNCĂ ŞI MOTIVELE: …………………………………………………………………………………….. REFERINŢE: Vă rugăm să daţi numele a trei persoane care nu vă sunt rude, care vă cunosc de cel puţin 1 an şi pot să dea referinţe despre dumneavoastră.
Autorizez investigarea oricărei informaţii declarate de mine în acest formular de cerere. Subliniez că orice omisiune este neintenţionată. Am luat la cunoştinţă şi sunt de acord cu angajarea mea pe o perioadă determinată şi că angajarea, în funcţie de data la care se plăteşte salariu şi alte drepturi financiare şi conform codului muncii, poate fi întreruptă. DATA SEMNĂTURA: ………………… INTERVIEVAT DE: ……………………. DATA:…………………………. Scrisoarea de intenţie Este indicat ca un C.V. să fie însoţit de o scrisoare de intenţie, care nu repetă informaţiile conţinute de acesta. Scrisoarea trebuie să fie scurtă, concisă, şi să aibă un stil direct. În structura sa, sunt incluse: scopul, obiectivele, punctele forte şi slabe ale candidatului. Mai pot fi menţionate aspecte cum ar fi salariul actual, motivaţia pentru noul post, etc. Această scrisoare trebuie adresată întotdeauna unei anumite persoane de aceea este bine să aflăm cui trebuie să adresăm aceasta scrisoare. Când nu avem această informaţie scrisoarea trebuie adresată şefului compartimentului de personal sau directorului general. Scrisoarea trebuie să stimuleze interesul cititorului. Stilul exprimă personalitatea candidatului fiind necesar sa exprime încrederea în sine. Trebuie să facă dovada interesului faţă de firmă, organizaţie, arătând că deţine informaţii despre organizaţie. Cu cât se va cunoaşte mai mult despre organizaţie, cu atât este mai uşor să se dovedească modul în care abilităţile candidatului pot fi valoroase pentru organizaţie.
MIRCEA IORGULESCU Strada Lungă nr. 27 Bucureşti, România Telefon: (01) 765 19 91 OBIECTIV: Să-mi pun în aplicare experienţa managerială într-un post care să ofere evoluţie continuă. EXPERIENŢĂ MANAGERIALĂ: Am supravegheat activitatea departamentului. Am mărit productivitatea personalului prin intermediul unor sesiuni de instruire individuală şi în grup. Am iniţiat un nou program managerial care a determinat creşterea satisfacţiei la locul de muncă şi reducerea fluctuaţiei în producţie a angajaţilor cu 20% într-un an. EXPERIENŢĂ DE COMUNICARE: Am mărit satisfacţia clientelei şi cooperarea interdepartamentală printr-o comunicare verbală şi scrisă mai eficientă. Am elaborat un manual de instruire a responsabililor relaţiei cu clientela; am dezvoltat un program de instruire şi am predat cursuri adresate celor ce se ocupă cu clientela. EXPERIENŢĂ ANALITICĂ: Am îmbunătăţit profiturile prin iniţierea unei noi strategii de marketing şi a unui nou sistem de control al inventarului. Am executat analize de vânzări precise şi am evaluat eficienţa şi eficacitatea zonelor de vânzare. Am conceput şi am implementat un program grafic pe calculator spre a fi folosit ca instrument motivaţional. STUDII: Facultatea de Management, ASE, 1973 Doctorat în management, ASE, 1985 (la serat, ziua muncind) EXPERIENŢA DE MUNCĂ: 1973-1983 Compania XYZ, reprezentant relaţii cu clientela 1983-1985 Compania ABC, specialist controlul inventarului 1985-1987 Compania CBC, instructor relaţii cu clientela 1987 - în prezent Compania XTZ, manager relaţii cu clientela. AFILIERI PROFESIONALE: Membru al Asociaţiei Managerilor din România, Bucureşti Preşedinte al Asociaţiei Managerilor din România (1990) PASIUNI ŞI ALTE ACTIVITĂŢI: Tenis, golf, lectură RECUNOA}TERI DEOSEBITE: Managerul lunii decembrie 1991 Disponibilitate de a călători şi/sau muta REFERINŢELE VOR FI FURNIZATE LA CERERE. Analiza CV-ului funcţional Autorul acestui CV caută un post de manager, dar nu neapărat în domeniul relaţiilor cu clientela sau al controlului inventarului, în care are experienţă anterioară. Acesta este probabil motivul pentru care, a ales acest tip de CV. Candidatul şi-a împărţit experienţa în următoarele categorii: managerială, de comunicare, analitică. În cadrul fiecărei categorii a folosit cuvinte „marcante” la începutul propoziţiilor. Aceste cuvinte sunt: supravegheat, mărit, iniţiat, elaborat, dezvoltat, predat, îmbunătăţit, executat, conceput şi implementat. La rubrica despre studii a menţionat că a frecventat cursurile serale, în timp ce continua să muncească în cursul zilei. Experienţa de muncă evidenţiază doar perioadele de angajare, companiile pentru care a lucrat, titlurile şi posturile deţinute. Alte detalii nu sunt necesare pentru că ele sunt prezentate mai sus, prin categoriile de experienţă. Un alt element interesant al biografiei acestei persoane este faptul că în prezent este manager relaţii cu clientela în aceeaşi companie care l-a angajat, după absolvire, în postul de reprezentat relaţii cu clientela. Aceasta şi comunică cititorului faptul că acest individ a fost un bun angajat din moment ce a fost reprimit în rândurile aceleiaşi companii. La rubrica de afilieri profesionale, pe lângă enumerarea asociaţiilor în care este membru, a arătat că a deţinut, la un moment dat, chiar o poziţie de conducere. În secţiunea rezervată pasiunilor şi altor activităţi, autorul biografiei a menţionat că joacă tenis şi golf. Având în vedere că ar putea avea vârsta de 45 de ani (a absolvit facultatea în 1973), aceste informaţii te determină să presupui că starea sa fizică este încă foarte bună. De asemenea citeşte; ceea ce dovedeşte că are o minte activă. Recent a fost recompensat cu titlul de “manager al lunii”, care arată că, deşi are o carieră îndelungată, este capabil încă de realizări. Curriculum vitae cronologic I CARLA DĂNILĂ Strada Albă nr. 123 Bucureşti, România Telefon: (01) 818 88 11 OBIECTIV: Un post administrativ, folosind experienţa anterioară, posibilităţi de creştere a responsabilităţii şi potenţial de promovare. EXPERIENŢĂ: iunie 1984 — în prezent — XYZ Corp. SECRETAR EXECUTIV AL DIRECTORULUI TEHNIC (1990 — în prezent). Personalul cuprindea 14 persoane. Responsabilităţi: dictare, pregătirea documentelor cu procesorul de text EZ, fixarea conferinţelor şi seminarelor, a deplasărilor directorului şi personalului. SECRETARĂ, SERVICIUL TEHNIC (1988-1990). Responsabilă pentru activitatea a opt persoane subordonate directorului tehnic, inclusiv pregătirea rapoartelor statistice, elaborarea documentelor cu ajutorul procesorului de text EZ, sarcini generale de secretariat (în septembrie 1990 am fost promovată secretar executiv). OPERATOR STATISTICIAN, SERVICIUL TEHNIC (1986-1988). Responsabilă de pregătirea tuturor rapoartelor statistice ale departamentului, inclusiv culegerea de date, verificare şi calcul cu ajutorul calculatorului (în iunie 1988 am fost promovată în postul de secretară). DACTILOGRAFĂ, BIROUL DE DACTILOGRAFIE (1984-1986). Printre responsabilităţi, completarea numirilor în funcţie pentru diverse departamente, introducere de date (în iunie 1986 am fost promovată în postul operator statistician). ianuarie 1983-iunie 1984: întreprinderea ABC Auto. ASISTENT BIROU. Responsabilă pentru evidenţă, contactul cu clientela, achiziţionări şi activitate de secretariat pentru biroul unei singure persoane. APTITUDINI SPECIALE şI REALIZĂRI: Dactilografiere: 70 cuvinte/min; stenodactilografiere: 110 cuvinte/min. Experienţă în lucrul cu procesorul de text, centrale telefonice, dictafon, calculatorul programabil, microcalculatorul DEF. Limbi străine cunoscute: Engleză. Secretara lunii în decembrie 1988, mai 1990 şi decembrie 1992. STUDII: şcoala de operatori calculator, 1982, 6 luni de curs, atestat şcoala de secretariat ADB. Liceul XYZ, bacalaureat, 1980 REFERINŢELE VOR FI FURNIZATE LA CERERE Analiza CV-ului cronologic I Acest exemplu prezintă CV-ul unei secretare cu experienţă, care caută un post imediat superior, acela de asistent administrativ. Este evident pentru un cititor experimentat în curriculum vitae că această persoană a pornit de la un nivel inferior şi prin muncă a reuşit treptat să promoveze. Are doi ani de şcoală de secretariat şi o pregătire în domeniul calculatoarelor. Prima sa slujbă a fost într-un birou cu un singur ocupant. A avut ocazia să facă o mulţime de lucruri. Se pare că a dorit să lucreze într-o companie mai mare şi de aceea a acceptat postul de dactilografă, în biroul de dactilografie, alături de multe alte persoane cu aceiaşi activitate. Această nouă slujbă nu pare să-i ofere acelaşi grad de responsabilitate ca slujba anterioară, dar a văzut-o ca pe un punct de plecare în noua companie. şi aşa era. A fost promovată de trei ori. Semnatara biografiei şi-a enumerat aptitudinile în slujba sa actuală. Sunt bune şi foarte diverse. A primit recunoaşterea de a fi “secretara lunii” de trei ori. Se află în postul actual din 1990 şi pare că este pregătită să caute, din nou, un post cu o responsabilitate mai mare. Este interesant de aflat de ce nu mai există pentru ea, nici o posibilitate de promovare în compania actuală, din moment ce a reuşit să fie promovată până acum de câteva ori. Curriculum vitae cronologic II ION POPESCU Strada Mărgeanului nr. 42 Bucureşti, România. Telefon: (01) 881 11 11 OBIECTIV: Post la nivel managerial în domeniul contabilităţilor costurilor într-o întreprindere prelucrătoare. STUDII: Atestat expert contabil, 1980 Doctorat în finanţe, Facultatea de Contabilitate UWX, 1984-1986 (media generală: 9,50) Diplomă de economist, Facultatea de Contabilitate UWX, 1980-1984 (media generală: 9,25) Liceul XYZ, Bucureşti, România, 1976-1980. EXPERINŢĂ: 1998 - în prezent Compania XYZ PRODUCŢIA SA. CONTABIL ŞEF. Subordonarea directă controlorului (băncii), responsabil cu implementarea contabilităţii costurilor variabile de buget şi redactarea lunară şi trimestrială a raporturilor financiare pentru întreprindere având un capital social de 6 miliarde $ (1992 — în prezent). CONTABIL responsabil pentru colectarea datelor şi analiză, pregătirea rapoartelor financiare, inclusiv a rapoartelor de profit şi pierderi în cea mai mare unitate de prelucrare a întreprinderii (1990-1992). ANALIST FINANCIAR subordonat contabilului de costuri, responsabil pentru calculul balanţelor, analiza vânzărilor şi alocaţiilor bugetare (1988-1990). 1986-1988 Firma GHI PUBLIC CONTABIL responsabil pentru clientela de bază a firmei. Aceasta includea întreprinderi prelucrătoare mici, mijlocii şi mari. APRECIERI DEOSEBITE: Alfa Beta — Asociaţia Contabililor (1985) Premiat pentru implementarea unei noi proceduri de contabilitate ce a determinat reducerea cheltuielilor companiei cu 500000 $ (1980). Voluntar servicii de contabilitate gratuite în Bucureşti. PASIUNI: Schiul, bucătăria, lectura. AFILIERI: Trezorier al Asociaţiei Contabililor Atestaţi Membru al Asociaţiei Contabililor din România REFERINŢELE VOR FI FURNIZATE LA CERERE Analiza CV-ului cronologic II Exemplul II prezintă curriculum vitae al unui contabil cu experienţă. Citind cu atenţie se pot trage următoarele concluzii:
Exemplu de CV de tip Phare. CURRICULUM VITAE 1. Nume: 2. Prenume: 3. Data naşterii: 4. Naţionalitate: 5. Statut civil: 6. Pregătire profesională
7. Limbi străine cunoscute: (Se marchează cu 1-slab; cu 5 - foarte bine )
8. Membru al organizaţiilor profesionale 9. Alte abilităţi 10. Poziţie în prezent: 11. Experienţă în activitate: 12. Cursuri şi Calificări în ţară şi străinătate 13. Experienţă în programe naţionale şi internaţionale:
14. Experienţă profesională:
15. Publicaţii 16. Date de identificare Adresă: Telefon acasă: …………..mobil:……………. Locul de muncă: ……………… Adresă E-mail:……………… Data: Semnătura Recomandări şi Referinţele. Recomandările şi referinţele sunt folosite de obicei pentru a înregistra şi analiza candidaţii ce vin din afara organizaţiei. Aceste documente oferă patru categorii de informaţii, şi anume: educaţia şi istoria angajărilor, caracterul şi competenţele interpersonale, abilitatea de a lucra pe post şi dorinţa candidatului de a lucra o perioadă rezonabilă pe un post. Din experienţa firmelor, ce iau în consideraţie aceste documente, reiese că, pentru ca acestea să aibă credibilitate şi utilitate, trebuie să cuprindă următoarele informaţii:
Yüklə 437,85 Kb. Dostları ilə paylaş:
|
NU