Cuprins cuprins 1 politică 4

Europa bărbaţilor: Femeile ajung cu greu în funcţii de conducere

DalyBusiness, 4 martie 2011

Doua treimi (67%) din cele 450 de companii europene chestionate in cadrul unui studiu realizat de Mercer nu aveau definita clar nicio strategie sau filozofie in directia sustinerii femeilor in roluri de leadership.

Astfel, descoperirea din timp a femeilor cu mare potential de dezvoltare in cariera, diversitatea in recrutare, practici de dezvoltare adaptate stilului de invatare al femeilor, nu s-au regasit in strategia companiilor.

Potrivit studiului realizat de Mercer, "Women's Leadership Development Survey" (Dezvoltarea femeilor pentru leadership), in majoritatea organizatiilor nu exista programe prin care pozitiile de leadership sa fie structurate astfel incat sa existe un numar adecvat de femei.

Mai mult de doua cincimi (41%) dintre angajatorii intervievati nu ofera nicio activitate sau program orientat spre nevoile de dezvoltare ale femeilor ca lideri, in timp ce doar 21% dintre organizatii au declarat ca ofera unele activitati sau programe, cum ar fi flexibilitate in stabilirea programului de lucru, mentoring si coaching, iar alti 11% au declarat ca intentioneaza sa introduca aceste practici - depasind media la nivel mondial de 6%.

La intrebarea referitoare la cat de mult sustine climatul organizational dezvoltarea femeilor, 48% dintre cei chestionati au raspuns ca acesta corespunde intr-o masura moderata, in timp ce 14% au declarat ca acesta este adaptat intr-o mare masura, iar 25% declarat ca doar intr-o mica masura. 11% au declarat ca nu este sustinuta deloc dezvoltarea femeilor.

"Chiar daca exista o lipsa aparenta de interes legata de dezvoltarea leadershipului printre femei, exista semne ca acest aspect se schimba", a declarat Dagmar Wilbs, senior partner al Mercer Human Capital.

"Leadership-ul printre femei este un subiect din ce in ce mai dezbatut in intreaga lume de business si incepe sa castige teren in agendele directorilor generali. Multe tari iau in considerare, de asemenea, stabilirea unor cerinte care impun prezenta femeilor in managementul de top ca parte a obiectivului de crearea a diversitatii la acest nivel", a adaugat Dagmar Wilbs.

La intrebarea referitoare la tipurile de programe oferite in prezent, cele orientate catre nevoile femeilor ca lideri, programele de top enumerate de catre angajatori au fost: flexibilitate in stabilirea programului de lucru, mentoring, coaching si diversitate in procesul de recrutare. Aceste patru programe au fost identificate de catre respondenti ca fiind si cele mai eficiente in dezvoltarea femeilor ca lideri.

"Cercetarile noastre arata ca firmele nu stiu ce anume este adecvat si ce anume este eficient in ceea ce priveste dezvoltarea femeilor pentru leadership. In plus, atunci cand companiile fac demersuri in a sustine femeile, acestea se concentreaza adesea strict pe tactici precum programe de lucru flexibile. Acesta este un bun punct de plecare, dar nu reprezinta si solutia finala", a precizat Wilbs.

Viata personala, principala piedica in ascensiunea femeilor

Solicitati fiind sa identifice top trei factori care impiedica femeile sa avanseze la nivelul urmator de conducere, majoritatea participantilor au subliniat echilibrul viata profesionala - viata personala (52%), lipsa de sustinere din partea conducerii (43%) si indisponibilitatea de a se muta (27%).

"Studiul evidentiaza lipsa increderii in femei - sau lipsa perceputa - ca un obstacol semnificativ in Europa in calea promovarii acestora in pozitii de leadership. Acest lucru este cauzat probabil intr-o anumita masura de modelele de conducere "masculin-partinitoare" utilizate in multe organizatii europene", a explicat Wilbs.

"Deoarece in continuare nu exista sustinere din partea managementului de top pentru leadership-ul feminin, aceste convingeri continua sa se perpetueze. Pentru barbati accesarea unor ranguri superioare este mult mai facila intrucat liderii de astazi aplica experientele proprii prin promovarea altor barbati in functii de conducere", a adaugat Dagmar Wilbs.

Aceasta a spus ca daca organizatiile doresc sa sparga acest ciclu si sa creeze un profil de leadership care sa reflecte cu adevarat contextul si cerintele de business actuale, acestea trebuie sa depuna eforturi in vederea descoperirii femeilor cu potential ridicat de conducere, investind in dezvoltarea lor si avansarea lor posturi de conducere superioare.

Sondajul a fost realizat in decembrie 2010, in colaborare cu revistele Talent Management si Diversity Executive. A primit raspunsuri de la mai mult de 450 de directori de resurse umane, management de top si diversi lideri din organizatii din EMEA (Europa, Orientul Mijlociu si Africa). Majoritatea dintre respondenti (94%) a fost reprezentata de organizatii din Europa.

Sondajul a inclus diverse industrii, sectorul sanatate, servicii, administratie publica, organizatii financiar-bancare si organizatii IT si telecomunicatii reprezentand cele mai largi segmente.

Mercer este un furnizor global de consultanta, externalizari si servicii legate de investitii. Compania are 20.000 de angajati in peste 40 de tari.

In Romania, Mercer are un joint-venture cu compania sora Marsh. Compania este o filiala detinuta in totalitate de grupul Marsh & McLennan Inc, listat la bursa din New York si Chicago.

http://www.dailybusiness.ro/stiri-cariere/europa-barbatilor-femeile-ajung-cu-greu-in-functii-de-conducere-57941

Cheia succesului în afaceri – Europa are nevoie de mai multe femei în consiliile de administrație

Adevărul, 28 februarie 2011

Vicepreședintele Comisiei Europene, Viviane Reding, comisarul UE pentru justiție şi Monica Macovei, Membru în Parlamentul European

Este timpul să spargem odată pentru totdeauna plafonul de sticlă. Valorificarea în mai mare măsură a talentului femeilor nu este numai o chestiune de egalitate, ci și o chestiune de afaceri. Iar femeile sunt în centrul afacerilor.

Din păcate, faptele nu confirmă acest lucru: numai unul din 10 membri ai unui consiliul de administrație din UE este femeie și numai 3 % dintre directorii executivi sunt femei. Progresele realizate în Europa în acest sens au fost rezervate: procentul femeilor în consiliile de administrație din UE a crescut cu o jumătate de punct procentual pe an în ultimii șapte ani. În acest ritm, vor trebui să mai treacă 50 de ani până când vom ajunge la un echilibru între femei și bărbați în consiliile de administrație ale societăților!

Egalitatea între femei și bărbați este unul dintre principiile de bază ale Europei, care datează încă din 1957, când principiul salariu egal pentru muncă egală a fost integrat în Tratatul de la Roma. Unele țări europene iau acum inițiativa în consiliile de administrație: Norvegia a fost prima care a introdus, în 2003, o cotă de 40 % a femeilor în consiliile de administrație, urmată de Spania, în 2007, și de Islanda, care a introdus astfel de cote anul trecut. Franța, țară a egalității prin excelență, a adoptat, în ianuarie, o lege care să asigure că, până în 2017, 40 % din membrii consiliilor de administrație ale societăților cotate la bursă vor fi femei. De cealaltă parte a Rinului, politicienii germani dezbat oportunitățile oferite de impunerea unei schimbări. Austria se gândește, de asemenea, să ia măsuri.

Cotele sunt controversate. Acestea reprezintă un instrument destul de brutal pentru a sparge plafonul de sticlă, însă rezultatele sunt indiscutabile. În Norvegia, numărul femeilor din consiliile de supraveghere a crescut de la 25 % în 2004 la 42 % în 2009. În Spania, participarea femeilor în consiliile de administrație a crescut de la 4 % în 2006 la 10 % în 2010. Cotele ne pot ajuta să producem o schimbare, însă este clar că acestea ar trebui să fie măsuri tranzitorii și de ultimă instanță.

Trebuie să abordăm problema în două etape: mai întâi, să lăsăm mediul de afaceri să propună soluții. În următoarele luni, Comisia Europeană și câteva guverne naționale se vor întâlni cu directorii executivi ai celor mai mari societăți europene cotate la bursă pentru a asculta propunerile lor de autoreglementare în vederea creșterii numărul femeilor aflate la cele mai înalte niveluri de decizie. Autoreglementarea poate funcționa, însă trebuie monitorizată îndeaproape. Dacă nu se realizează progrese credibile, a doua etapă este clară: Europa va trebui să impună apoi cote cu caracter obligatoriu. Mingea este acum în terenul societăților.

Argumentele pentru creșterea numărului femeilor în consiliile de administrație sunt mai puternice ca niciodată. Având în vedere presiunile asupra bugetelor naționale în Europa și ieșirea economiei din recesiune, capitalul uman va fi cheia restaurării competitivității Europei pe plan mondial. Conform unui studiu realizat de Goldman Sachs, reducerea inegalităților dintre femei și bărbați ar putea duce la o creștere de până la 13 % a produsului intern brut al zonei euro.

Din punctul de vedere al întreprinderilor, argumentele sunt la fel de clare. În urma unei analize efectuate de McKinsey, a reieșit că profitul operațional al firmelor în care mai multe femei fac parte din consiliile de administrație a fost cu 56 % mai mare decât în cazul societăților în care conducerea la cel mai înalt nivel este asigurată exclusiv de bărbați. Este o chestiune de profit. Performanțele în termeni de audit, gestionarea riscurilor și control realizate de consiliile cu mai multe femei sunt superioare celor formate exclusiv din bărbați. Femeile iau 80% din deciziile de cumpărare - și nu este vorba de pâine sau detergent. Întrebați în anturajul dumneavoastră cine din familie a ales ultimul calculator!

Am dori ca Europa să fie un exemplu în ceea ce privește prezența femeilor în consiliile de administrație. Să ne fixăm obiective ambițioase! Până în 2015, cel puțin 30 % din membrii consiliilor ar trebui să fie femei. Până în 2020, numărul lor ar trebui să crească la 40 %. Într-o lume ideală, societățile ar trebui să îndeplinească aceste obiective din proprie inițiativă. Suntem totuși pregătiți să intervenim, începând din 2012, prin măsuri de reglementare, dacă acestea sunt absolut necesare.

Acum este momentul să acționăm. În fața riscurilor de încetinire a creșterii economice și a celor legate de locurile de muncă, generate de criza datoriei suverane, nu ne putem permite să renunțăm la talentul deținut de jumătate din populație. Unele societăți realizează deja că egalitatea este o decizie de afaceri înțeleaptă, în timp ce altele reacționează mai greu. Schimbarea este iminentă. Liderii din lumea afacerilor trebuie să ia o decizie: plafonul de sticlă va cădea singur sau este nevoie de un ciocan de gheață care dea prima lovitură?

http://www.adevarul.ro/adevarul_europa/Cheia-succesului-Europa-consiliile-administratie_0_435556941.html