Fiches de synthèse grh

La victime doit être salariée: elle doit donc être titulaire d'un contrat de travail. Aussi les conjoints d'associés sans contrat ou les fournisseurs ne peuvent se présumer victime.

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  La victime ne doit pas être consentante
  

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  Les agissements doivent être répétés: un acte isolé de mauvais management ou une mission ponctuelle sur un autre poste ne constituent pas des agissements répétés.
  

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  Il doit y avoir une dégradation des conditions de travail: (plus large que des conditions de travail dégradantes). Cette dégradation sera constatée si:
  

- Il y a atteinte aux droits et à la dignité des salariés (entraves aux libertés individuelles)

Ex: isoler une personne, lui modifier les horaires chaque jour, prendre connaissances de ses mails à son insu…

- Ou si les faits commis conduisent à altérer à la santé physique ou mentale

Ex: dépression, tentatives de suicide…

- Ou si l'avenir professionnel est compromis

Ex: maintien de qualification, rémunération mais métier différent.

On tiendra compte du niveau intellectuel pour mesurer le harcèlement, voir même de l’age de la victime.

• L'auteur du harcèlement moral:

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  Tout personne peut commettre le harcèlement moral: employeur, supérieur hiérarchique, collègue, subordonné, client, usager de service…
  
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  Le harcèlement n’est jamais collectif, chaque auteur peut être condamné individuellement.
  
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  Il n’y a pas nécessité de l’intention de nuire de la part de l’auteur du harcèlement : l’auteur peut ne pas avoir conscience des faits…(volonté de nuire ou effet de nuire).
  

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  Prévention
  

Il y a un double mécanisme de prévention :

• Amont : pour veiller à empêcher.
Une charte de comportement est à bâtir avec le CHSCT.

Le plan de prévention : technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, facteurs ambiants.

L’employeur a l’obligation d’exercer son pouvoir disciplinaire : en effet, l’employeur qui constate une situation de harcèlement moral doit prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du l’auteur des faits de harcèlement. Il n’y a pas ici de délai requis puisque chaque jour l’infraction se renouvelle.
L’auteur des faits sera licencié pour faute grave (sans indemnité ni préavis). Si les faits ont été tolérés, le licenciement sera qualifié en cause réelle et sérieuse (indemnité de licenciement et préavis).
La mission du CHSCT est étendue à la santé morale des salariés.

Le médecin du travail pourra proposer des mesures individuelles : mutations (même pour l’auteur), transformation du poste de travail, et attire l’attention du chef d’entreprise s’il a connaissance de certains cas…

• Aval : désamorcer les situations de tensions installées suite à des agissements de harcèlement moral.
La loi de modernisation sociale confirme le droit d’alerte des Délégués du Personnel : l’employeur doit procéder immédiatement à une enquête. A défaut, les DP peuvent saisir le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui prendra toute les mesures nécessaires.
La loi de modernisation sociale invente la médiation pour régler à l’amiable les conflits : la procédure est uniquement à disposition de la victime. Elle est différente de la transaction car elle ne suit pas forcement un contentieux ; mais elle n’empêche pas non plus de saisir le tribunal pénal ou le conseil des prud’hommes.
Les parties seront convoquées dans un délai de un mois. Le médiateur est un tiers choisi d’après une liste préfectorale, qui a pour mission de tenter de concilier les parties. En cas d’échec, il informe le salarié des possibilités de poursuite.