La communication interne sert à organiser et gérer les flux d’information qui circulent à l’intérieur de l’entreprise et à diffuser les informations clairement et efficacement. Elle prend de l’ampleur avec ses deux dimensions, individuelles et collectives, profondément imbriquées et interactives. La diffusion de l’information accroît la capacité individuelle à agir et favorise l’interaction et le dynamisme de l’ensemble. En créant une identité et des références communes, la communication interne favorise le sentiment d’appartenance et la mobilisation de chacun.
Elle demande une réflexion : à qui et sur quoi veux-je communiquer ?
La communication interne poursuit principalement trois buts :
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Favoriser la participation du personnel pour forger leur appartenance à l’entreprise,
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Mobiliser et motiver, favoriser l’autonomie, pour que les salariés s’engagent à accroître leur effort, et donc leur rentabilité et productivité,
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Permettre une meilleure gestion des conflits.
Les principaux moyens de la communication interne sont :
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La communication écrite
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l’information courante (notes de service, rapports écrits, fiches signalétiques…)
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les instruments de dialogue (livret d’accueil, tableau d’affichage, intranet et messagerie électronique, salle de documentation, …)
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la presse d’entreprise (journal d’entreprise)
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la revue de presse.
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La communication orale
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les réunions
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les cercles de qualité
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les rencontres (journée inter services, portes ouvertes…)
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les vidéoconférences.
Les conditions de réussite d’une politique de communication
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Volonté de la direction générale de mettre en œuvre une réelle politique de communication
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Implication de l’encadrement
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Formation au concept de communication
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Mise en place d’un pilotage du système d’information
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FICHE 4.4 : Le dialogue social
4.4.1 Le dialogue social sous influence
Toute entreprise évolue dans un environnement juridique prêtant un intérêt croissant aux relations sociales. Pour le DRH, force est de constater que le dialogue social s’en trouve influencé :
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Le législateur tente d’encadrer davantage certaines pratiques managériales, notamment en périodes considérées comme de crise. La loi de Modernisation Sociale a notamment durci le recours aux plans sociaux. La loi est un élément à ne pas occulter trop rapidement derrière l’échange de la négociation collective. L’ordre public social est une notion évolutive et les entreprises devront composer avec l’idée que s’en fait le législateur.
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L’européanisation des relations sociales progresse de façon très nette. L’entreprise française est contrainte à se soumettre aux avancées de l’Europe sociale, notamment sur les questions organisationnelles du type de la constitution d’un comité d’entreprise européen pour les grands groupes. Pour les grandes entreprises, nul ne doute que la Commission Européenne jouera de plus en plus un rôle de régulateur.
4.4.2 Tendance au dialogue syndicats/entreprises
La culture du dialogue est la clef de voûte des relations sociales. La volonté de considérer les syndicats en véritables interlocuteurs et partenaires apparaît clairement au niveau des directions d’entreprise. Ce partenariat s’incarne dans des politiques volontaristes et fait désormais partie intégrante des relations sociales. Il permet de créer et développer un véritable dialogue entre les différentes parties. Les négociations sont perçues comme un véritable outil d’accompagnement de la politique d’entreprise : il s’agit d’impliquer totalement les partenaires dans la stratégie et la vision globale d’entreprise.
4.4.3 Centralisation et décentralisation du dialogue social
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Relations sociales entretenues au niveau central de l’entreprise.
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Etablissement d’un dialogue social plus proche du terrain : les relations sociales sont gérées avec des négociations et des solutions adaptées à chaque site.
Les entreprises ayant recours à la décentralisation du dialogue social sont généralement de grande taille, possèdent des filiales et cherchent à minimiser l’importance et le nombre de conflits au niveau national. Elles laissent leurs sites libres de négocier avec les représentants des salariés en leur sein, l’une des raisons étant que nombre d’activités sont couvertes par des conventions collectives nationales de branche différentes.
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NB : certaines entreprises mènent parfois une démarche à deux niveaux : une relation entretenue avec les syndicats au niveau central, et un dialogue social local.
FICHE 4.5 : Les syndicats, acteurs du jeu des relations sociales
En créant l’Organisation Internationale du travail, le traité de Versailles de 1919 pense la notion « d’organisations les plus représentatives ». Cinq critères sont énoncés : les effectifs, l’indépendance à l’égard du patronat, les cotisations, l’expérience, l’ancienneté, l’attitude patriotique.
Tout DRH est tenu de savoir que les syndicats reconnus comme représentatifs au niveau national en raison de leur audience et de leur autonomie bénéficient d’un certain nombre de prérogatives : ils sont les seuls à pouvoir négocier et signer des conventions collectives, créer des sections syndicales d’entreprise et désigner des délégués syndicaux, obtenir des subventions de l’Etat pour la formation syndicale ou se voir attribuer des sièges au Conseil économique et social ou au commissariat au plan…
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Au niveau du salariat, les pouvoirs publics ont reconnu 5 grandes confédérations représentatives de salariés : la CGT, la CGT-FO, la CGC, la CFTC et la CFDT. D’autres organismes, dits « autonomes », acquièrent cependant une importance croissante.
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Au niveau du patronat, seules 2 confédérations patronales sont dites représentatives à l’échelle nationale : le MEDEF et la CGPME.
4.5.1 Présentation et tendances des syndicats français
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Les 5 confédérations représentatives de salariés
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Syndicats ouvriers
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CFDT
(Confédération Française Démocratique du Travail)
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Elle est issue de la CFTC (CFTChrétiens) suite à une décision par une majorité d’abandonne la morale chrétienne. En 1966 Eugène Descamps conclut un accord avec la CGT, en 1970 elle se prononce en faveur du socialisme autogestionnaire. De 1986 à 1988 elle cherche à établir des compromis avec le gouvernement Chirac. Nicole Notat prend la place de Jean Kaspar en 1992.
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CFTC(Confédération Française des Travailleurs Chrétiens)
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Elle est issue d’îlots de résistance à la CFDT qui sont les mines, l’enseignement privé, l’alimentation et les banques. Elle joue un rôle actif dans la gestion de la CNAF. Elle rejette la théorie de la lutte des classes et y préfère la force contractuelle, l’arbitrage et la médiation en cas de conflits social : la grève est un ultime moyen de défense. Syndicat réformiste, elle est partisane de la participation des salariés au contrôle et à l’orientation de la politique de gestion des entreprises. Alain Deleu, enseignant du privé est élu président en 1993.
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CGT (Confédération Générale du Travail)
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Née en 1895 à Limoges, elle prend son essor en 1902. Son histoire est divisible en cinq périodes : tout d’abord elle se veut révolutionnaire avec des grèves dures, ensuite de 1918 à 1947 elle est marquée par la confrontation entre réformistes et communistes. La troisième période correspond à la création de la sécurité sociale et au développement du droit des ouvriers. Depuis 1999, Bernard Thibault est secrétaire général.
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CGT-FO
(Force Ouvrière)
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Robert Botherau incarne la première phase de la CGT-FO (1848-1963). De 1963 à 1989 André Bergeron sera confronté à une crise interne. Enfin Marc Blondelen 1989 durcit l’orientation de sa centrale en critiquant l’action du gouvernement Rocard puis Cresson.
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Syndicat de cadres
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CFE-CGC(Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres)
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A l’origine ouvrière, elle est d’inspiration libérale et de composition principalement catholique. Elle concentre son action sur l’élargissement de la hiérarchie salariale, le maintien des plafonds de la Sécurité Sociale et la réduction de la fiscalité. Depuis 1993 Marc Vilbenoit en assure la présidence.
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Les Syndicats de salariés autonomes
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Syndicats ouvriers
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CAT (Confédération Autonome du Travail), CNSF (Confédération nationale des salariés de France-Fédération nationale des chauffeurs routiers), CSL (Confédération des syndicats libres), FSU (Fédération syndicale unitaire), UFT (Union française du travail), UNSA (Union nationale des syndicats autonomes).
Liste non exhaustive !
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Les 2 confédérations patronales représentatives
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Organisations patronales
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MEDEF(Mouvement des entreprises de France)
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CGPME(Confédération générale des petites et moyennes entreprises)
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Les organisations syndicales patronales autonomes
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Syndicats professionnels autonomes (liste non exhaustive)
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CIDUNATI (Confédération Intersyndicale de Défense et d’union nationale d’action des travailleurs), CTI (confédération des travailleurs intellectuels de France), FEN (Fédération de l’Education nationale), FGAF (Fédération générale autonome des fonctionnaires), FNAP (Fédération nationale autonome de la police), FNAR (Fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural), FNA (Fédération nationale de l’artisanat automobile), FNCRM (Fédération nationale du commerce et de la réparation des cycles et des motocycles), SNIGIC (Syndicat indépendant des gardiens d’immeubles et concierges),…
Liste non exhaustive !
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4.5.2 La crise du syndicalisme français : la représentativité en question ?
Le mouvement syndical en France est confronté depuis 1976 à une remise en cause, une phase d’affaiblissement, une triple crise : de représentativité, de stratégie, de conception.
Causes de cette faiblesse : l’individualisme de la culture nationale, la tertiarisation de l’économie (le syndicalisme est à l’origine ouvrier), et l’augmentation du chômage. Le mouvement syndical français reste attaché aux figures du compromis fordiste, or il est invité de manière urgente à développer une action qui réponde aux données de la division internationale du travail.
Cette crise se traduit par trois tendances :
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Le détachement en tête de peloton de la CFDT (présente de façon homogène, surtout dans l’assurance, la banque, et les hautes technologies) et derrière elle, de la CGT (meilleurs scores dans l’industrie).
- La très faible représentation des autres organisations pourtant dotes « représentatives » (FO demeure présent dans l’industrie, la CGC se maintient grâce à la population cadre et la CFTC réalise des scores très faibles dans tous les domaines).
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Face à cette perte de vitesse des 5 syndicats historiquement forts, apparaît la fragmentation du mouvement syndical et l’émergence d’organisations nouvelles comme SUD.
NB : les estimations internationales montrent que le taux français d’engagement syndical est le plus bas en Europe et même parmi les pays développés.
Ces tendances laissent refléter un bouleversement lent mais sûr dans la manière dont le RRH devra envisager les relations sociales.
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Les intervenants dans ces relations, leurs aspirations et leurs idéologies nouvelles changeront la donne. Le constat d’un désintéressement pour le syndicalisme laisse présager avec inquiétude une augmentation constante de revendications individuelles (chacun s’exprimant par et pour soi même plutôt que par le biais d’une délégation syndicale).
- L’entreprise elle-même remet en cause le principe de représentativité face à un tel contexte : est-il efficace de débattre et négocier avec des syndicats dits « représentatifs de droit » mais aux scores largement inférieurs à ceux d’organisations non- représentatives ???
Pour éviter de s’exposer à ces situations problématiques, les entreprises et surtout la GRH doivent :
- soutenir la légitimation des organisations syndicales et considérer celles-ci comme de véritables « partenaires ».
- définir un cadre de discussion, favoriser le dialogue social et le consensus général.
- favoriser le rôle syndical de représentation du personnel et d’interlocuteur privilégié.
4.5.3 Renforcement du droit syndical : apparition de l’intranet syndical
Bouleversement du monde syndical ne signifie pas pour autant « fragilisation » du pouvoir des syndicats. La GRH devra en effet s’attendre à composer avec un renforcement du droit syndical, et notamment avec l’apparition quasi- inévitable de l’Intranet syndical :
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Quelques entreprises proposent à leurs partenaires sociaux (syndicats mais aussi CE) une nouvelle vitrine pour leur communication : un site Intranet d’information syndicale.
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La prudence est le mot d’ordre : mise en place nécessaire de chartes d’utilisation pour limiter l’accès direct des syndicats aux adresses individuelles des messageries des salariés par exemple.
NB : Jusqu’à présent, aucune disposition légale de contraint un employeur à accorder la mise en place de l’Intranet syndical.
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