İnsan Kaynakları Planlamasının Tarihsel Gelişimi

İnsan Kaynakları Planlamasının Tarihsel Gelişimi:
İşgücü planlaması şeklinde de kullanılan insan kaynakları planlaması, II. Dünya Savaşı sonrasında endüstriyel seviyede etkin bir işgücü planlamasına ihtiyaç duyan İngiltere’de endüstriyel eğitim alanında başlamıştır. O dönemde, belirli yaş grubu içinde doğru sayıda ve yeterli becerideki işçilerin istihdam edilmeleri ile ilgili ciddi bir kaos yaşanmaktaydı. Birkaç bin kişinin çalıştığı işletmelerde bile insan kaynakları planlaması konusunda uzman kişiler yoktu. Bu nedenle 1960’lı yıllara kadar insan kaynakları planlaması ile ilgili bilgilere personel yönetimi literatüründe az rastlanmaktadır.

1960’lı yılların son dönemlerinde özellikle Almanya’daki büyük ölçekli işletmelerde “personel planlaması” adı altında özel birimlerin kurulduğunu görmek mümkündür. Özellikle personel giderlerinin işletmenin genel maliyetleri içindeki payının artması söz konusu işletmeleri genel planlama içinde personel planlaması yapmaya itmektedir. 1980’li yıllara gelindiğinde insan kaynakları planlamasının kapsamına işe alma, yükseltme, performans planlama, kariyer planlama, işten çıkarma kararları girmiştir.

1980’li yıllarda işçi ve işveren ilişkilerinin farklı boyutlarda ele alınması nedeniyle işletmeler kendi örgüt yapılarını yeniden gözden geçirmek zorunda kalmışlardır. Bu dönemde işletmeler maliyetlerin en aza indirilmesi, müşteri tatmininin arttırılması konularına odaklanmışlardır. Aslında 1980’li yılların insan kaynakları planlamasının tarihsel sürecinde önemli bir yeri bulunmaktadır. İnsan kaynakları planlaması ile işletme stratejileri arasında kurulması gereken ilişkilerin göz ardı edildiği görülmektedir.

1990’lı yıllara gelindiğinde işletmeler, ücretler, çalışma saatleri, dinlenme süreleri, ikramiye, ödül, emeklilik vb. konularda uluslar arası uyum içinde olunmasına dikkat etmişlerdir. Tüm bu uyumun sağlanabilmesi için insan kaynaklarına önem verilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda işletmeler eğitim ve geliştirme faaliyetlerinden bütçeler ayırarak insan kaynaklarının daha etkin ve verimli kullanılmasını sağlamaya çalışmışlardır.

Günümüzde ise insan kaynakları yönetimi örgütlerin vazgeçilmez bir parçası haline gelmiştir. Pazar ve piyasa gücünü arttırmayı hedefleyen, amaçlayan tüm firmalar insan kaynakları planlamasını göz ardı edemezler.

Gelecek yıllarda bilişim ve enformasyon teknolojilerindeki hızlı gelişmeler ve bu gelişmelerin ortaya çıkaracağı uygulamalar psikoloji, sosyoloji ve benzer sosyal birimlerin bu alana dahil olmaları ile birlikte insan kaynakları planlama metot ve teorilerinde yeni yaklaşımları ortaya çıkaracaktır.

İnsan Kaynakları Planlamasının Amaçları:

Örgütlerde insan kaynakları planlamasındaki temel amaç, hedeflenen noktaya en etkin bir biçimde ulaşabilmektir. Örgütteki mevcut insan kaynağının hacmi ve niteliği bakımından bilgi edinmektedir. İnsan kaynakları planlaması yapılarak beklenmedik durum ve koşullarda etkin ve rasyonel tedbirler alınabilir. Amaçların belirlenmesi planlamaya yön vermektedir. Amaçlar mümkün olduğu kadar açık, net, anlaşılır olmalıdır. Örgütler belirsizlik ve değişiklik çerçevesinde faaliyet göstermektedir. Örgütün geleceği kestirerek onu amaca ulaştıracak yollardan birini seçmesi için planlamaya ihtiyaç vardır.

Örgütleri insan kaynakları planlaması yapmaya zorlayan nedenleri

-İnsan kaynaklarındaki iç deşiklikler

-Çalışanların eğitim ve geliştirilmesi

-Boş kadroların zamanında ilanı

-Yeni çalışanların tedariki ve işe alım süreçleri

-Teknolojik değişimlere ayak uydurmak

-Yasal düzenlemelere bağlı kalmak

Şeklinde ifade etmiştik.

Daha derinlemesine konu ele alındığında örgütleri insan kaynakları planlaması yapmaya zorlayan nedenleri teknolojik ve çevresel değişmeler, yöneticilere duyulan gereksinim ve yöneticilerin tutum ve davranışları olarak 3 başlıkta incelenebilir.

1. 
   Teknoloji ve Çevresel Değişmeler: Örgütler varlıklarını devam ettirebilmeleri için çevresel ve teknolojik değişimlere ayak uydurmaları gerekmektedir. Bu uyumun sağlanabilmesi belli bir planlama, programlama çerçevesinde yetişmiş nitelikli işgücü ile mümkündür. İşgörenlerin sahip olduğu yeteneklerin önemi artmış ve organizasyonlar en güçlü iş kaynaklarının işgörenler, “insan” olduğunu anlamaya başlamışlardır.
   
2. 
   Yönetici Personele Duyulan Gereksinim: Teknoloji ve rekabet arttıkça yüksek becerili, nitelikli yönetici ihtiyacı da artmaktadır. Örgütler kendiler için önemli olan böyle nitelikli yönetici ihtiyaçlarını karşılamak için planlama yapmaktadırlar.
   
3. 
   Yöneticilerin Tutum ve Davranışları: Özellikle 1980’lerden sonraki etkin görüş, örgütlerin toplum içindeki varlıklarını sürdürebilmelerinin yetişmiş insan gücü ile mümkün olduğu yönündedir. Örgütün tam kapasite ile çalışıp, amaçlarına ulaşması doğru zamanda ve doğru sayıda, nitelikte insana sahip olması ile doğru orantılıdır.
   

İnsan Kaynakları Planlamasının Genel Amacı

1. 
   Gelecekteki işgücü ihtiyacını sayısal olarak ve nitelikleri açısından belirlemek
   
2. 
   Örgütte çalışmakta olan işgücünün bilgi, beceri ve yeteneklerinin en uygun şekilde kullanılmasını sağlamaktır.
   

Bu iki amaca ulaşabilmek için saptanması gereken 3 nokta vardır:

1. 
   Örgütün hedefi ve stratejisi
   
2. 
   Mevcut personelin durumu
   
3. 
   Çevredeki insan kaynağının durumu
   

İnsan Kaynakları Planlamasının Önemi:

İnsan kaynakları planlamasına son dönemlerde ilgi artmıştır. Çünkü etkili bir insan kaynakları planlaması, organizasyonun verimliliği, karlılığı ve dolayısıyla başarısı için temel öğelerden bir tanesidir. İnsan kaynakları planlaması örgütler için aşağıdaki nedenlerden dolayı çok önemlidir:

1. 
   İnsan kaynakları planlaması, insan kaynakları yönetiminin diğer süreçlerinin tasarlanması ve yerine getirilmesi için gerekli temel bilgileri sağlamaktadır.
   
2. 
   Organizasyonlara günün koşullarına uygun olarak daha esnek bir yapının kazandırılması
   
3. 
   İşgücü maliyetlerin çok yüksek olabilmesi nedeniyle planlama önemlidir.
   

Yararlanılan Kaynaklar (Okuma Önerileri)

Akçakaya, Murat (2010), İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Planlaması Norm Kadro Uygulamaları, Adalet, Ankara (Planlama konusu s.91-105).

Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları, İnsan Kaynakları Yönetimi (2004), (Planlama konusu s.45-48).

Bayraktaroğlu, Serkan (2003), İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Kitabevi, Sakarya (Planlama konusu s.32-40).

Uyargil, Cavide, Zeki Adal, İsmail Durak Ataay, Ahmet Cevat Acar, A. Oya Özçelik, Ömer Sadullah, Gönen Dündar, Lale Tüzüner (2008), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, Beta, İstanbul