İnsan kaynaklari yönetiMİ

Öğrenme

• 
  Günümüzde organizasyonların ve çalışanların öğrenme kapasitelerinin çok büyük olması kaçınılmazdır.
  
• 
  Uygulamalı alanlarda çalışanlar her iki yılda bir, temel bilimlerde çalışanlar dört yılda bir yenileme eğitimlerine ihtiyaç duymaktadır.
  
• 
  Ayrıca çalışanlar kendi yetkinliklerinin dışında yeni bilgileri anlamaya istek ve ihtiyaç duymaktadırlar.
  
• 
  Çalışanlar geleceklerinin sorumluluklarını almanın kaçınılmaz olduğunu görmektedirler.
  
• 
  Organizasyonlarda her çalışan hem sürekli öğrenen hem de öğreten konumundadır.
  
• 
  Müşterileri bilgilendirmek, ürün ve hizmetleri tanıtabilmek için eğitim ve sunuş becerisine ihtiyaç duyulmaktadır.
  
• 
  Eğitim insanın bugünkü ve gelecekteki yaşamına bir müdahaledir. İnsan düşünce ve davranışlarında amaçlı olarak istenilen yönde bir değişiklik gerçekleştirme sürecidir.
  
• 
  Eğitim; bilerek düşünmeye, yenilikçiliğe, içinde bulunulan kalıpları kırmaya, sınırların dışına çıkmaya, daha esnek ve geniş açılı bakışa imkan sağlar.
  

Yetişkinler Nasıl Öğrenir?

• 
  Yetişkinler soruna ya da fırsata odaklanır.
  
• 
  Gerçek yaşama uygulayabilecekleri ve derhal kullanabilecekleri yeni bilgiler ve örnekler isterler.
  
• 
  Öğrenme ortamına zenginlik getirirler.
  
• 
  Öğrenme süreci üzerinde kontrol ihtiyacı hissederler.
  
• 
  Farklı hızlarda ve tarzlarda öğrenirler.
  
• 
  Büyük resmi görmek isterler. (Nasıl? Niçin?)
  
• 
  Dikkatlerini yoğunlaştırabilecekleri süre çok sınırlıdır. (8-10 dakika)
  
• 
  Zamanlarının değerinin fakındadırlar.
  

Öğrenme

• 
  İnsanlar duyu organlarıyla ya da sezgileriyle aldıkları uyarıcılardan etkilenerek yeni düşünce ve davranışlar geliştirirler. Bu öğrenmedir. Beyin öğrenmede önemli role sahiptir.
  

Ortalama bir insan;

• 
  Duyduklarının % 20’sini öğrenip hatırlamaktadır.
  
• 
  Gördüklerinin % 30’unu öğrenip hatırlamaktadır.
  
• 
  Duyarak ve görerek % 50’sini hatırlamaktadır.
  
• 
  Duyarak ve görerek, analiz ederek ve deneyerek % 90’ını öğrenmekte ve hatırlamaktadır.
  
• 
  Öğrenmede en etkili yol doğrudan kişisel denemedir.
  

Organizasyonlarda Eğitim

• 
  Günümüzde organizasyonlar, çeşitli yol ve yöntemlerle eski ve yeni tüm çalışanlarını sürekli olarak eğitmek ve geliştirmek durumundadırlar.
  
• 
  Genellikle gözlemlenen durum; eğitim ihtiyacının % 10’u gibi bir kısmının profesyonel eğiticiler, insan kaynakları uzmanları ve okullar tarafından karşılanmakta, % 90’ı işbaşında verilmektedir.
  

Organizasyonlarda eğitim;

• 
  Öğrenme süresini kısaltır.
  
• 
  Hata maliyetini azaltır.
  
• 
  Yeni işe başlayanların uyum sağlamasını kolaylaştırır.
  
• 
  Çalışanların işini bilerek, odaklanarak yapmasını sağlar.
  
• 
  Beceri geliştirerek verimli hale getirir.
  
• 
  Morali ve motivasyonu arttırır.
  
• 
  Olumlu zihinsel tutum, sorun çözme yetkinliklerini geliştirir.
  
• 
  İletişimi geliştirir.
  
• 
  Güven duygusunu destekler.
  
• 
  Gerginliği, stresi azaltır.
  
• 
  Çalışanların bağlılığı artar.
  
• 
  İşgücü devri düşer, yönetim kolaylaşır.
  
• 
  Organizasyon rekabet üstünlüğü kazanır.
  
• 
  Ortak değerlerin ve vizyonun anlaşılması kolaylaşır.
  

Eğitim; bilinçli bir şekilde istenen davranışı yerleştirmeye yönelik müdahaledir.

Örgün Eğitim İşyeri Eğitimi

- Neyi öğrenmeli? - Neyi bilmeli?

- Teorik tabanlı - Pratik tabanlı

- Biçimsel ağırlıklı - Biçimsel olmayan ağırlıklı

Örgün (formel) Eğitim ile İşyerinde (İnformel) Eğitim Arasındaki Farklar (Beckett ve Hager):

1- Eğitim kurumlarındaki öğrenmede öğretmenler kontroldedir. Oysa işyeri eğitiminde öğrenen kontroldedir. Bu açıdan formel öğrenme kasıtlı fakat işyerinde öğrenme sıklıkla kasıtsızdır.

2- Formel eğitimde formel bir müfredat, liyakat standartları, öğrenme çıktıları vs. öngörülür. Ancak işyeri eğitiminin formel bir müfredatı ve öngörülen çıktıları yoktur.

3- Eğitim kurumlarında öğrenme çıktıları çok önceden; işyeri eğitiminde öğrenme çıktıları ise daha az önceden tahmin edilebilir.

4- Eğitim kurumlarında öğrenme oldukça açıktır (öğrencinin ne öğrenildiğini -sınav vb yöntemlerle- anlatabileceği beklenir). İşyerinde öğrenme genellikle üstü kapalı veya ifade edilmemiştir (öğrenenler yaygın olarak öğrenmelerinin sınırlarının farkında değillerdir).

5- Formel eğitimde vurgu öğretme ve öğretilen şeyin içeriği ve yapısı üzerinedir. İşyeri eğitiminde vurgu çalışanın tecrübeleri üzerinedir. Bu, bir işgörenin işyerini ve işyerindeki yaşamını anlamlı kılan bir öğrenme gücüdür.

6- Formel eğitim genellikle bireysel öğrenmeye odaklanır. İşyerinde öğrenme, daha işbirlikçidir.

7- Formel öğrenme kavramsallaştırılmamıştır, örneğin spesifik uygulamalardan ziyade genel prensipler vurgulanır. İşyerinde öğrenme doğasının bir gereği olarak kavramsallaştırılmıştır ve öğrenmelerini geliştirmede işçilerin tecrübelerinin duygusal, bilişsel ve sosyal boyutlarını da içermelidir.

8- Formel eğitimde teori (veya bilgi) ve pratik (teori ve bilginin uygulaması) bağlamında görülmektedir. İşyerinde eğitim, bir şeyin nasıl olduğunu bilmeye, pratik akla dayanır.

9- Formel eğitimde bilgiyi öğrenmek tipik olarak becerileri öğrenmekten daha zor görünür (dolayısıyla bilgiyi öğretmek için beceriyi öğretmeye nazaran daha fazla güç harcanır). İşyerinde öğrenme tecrübenin uygun bir şekilde yapılandırılmış bir sekansı yoluyla yetenek ve kapasite gelişimi olarak bilgi/beceri ayrımı yoluyla işlemez.

- o -

ÖRGÜTLERDE BAŞARI ÖLÇÜTLERİ: ÖĞRENEN ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

Örgütsel performans ya da başarı en temel, can alıcı konulardan biridir.

Başarı Ölçütleri

• 
  Kârlılık
  
• 
  Rakip firmalardan daha iyi olmak
  
• 
  Mevcut kaynaklarla en yüksek örgütsel etkinliğe ulaşmak
  
• 
  Belirli örgütsel hedeflere ulaşmak
  

Bütün bunlardan daha önemlisi:

Kullanılan kriter ne olursa olsun sürekli iyileştirmenin olmasıdır. Başarı örgütsel seviyede, bireysel seviyede ve grup seviyesinde gerçekleşmelidir.

Yapılan araştırmalarda mükemmel örgütlerin sekiz özelliği tespit edilmiştir.

Mükemmel Örgütlerin Özellikleri

1. Hareket ve sonuç yönelimli olmak

2. Müşteriye yakın olmak (müşteri isteklerine ilgi)

3. girişimcilik- yenilik ve insiyatifin desteklenmesi

4. Çalışanların verimliliği- çalışanlar kilit kaynaktır ve katkıları önemsenir

5. Değer katan sonuç odaklı örgüt kültürü

6. En iyi yapılan işe odaklanma

7. Yalın ve basit örgüt yapısı

8. Örgüt değerlerinin vurgulanması- serbest düşünebilme ve hataların tolere edilmesi

Yapısal ve bürokratik faktörler başarılı işletmelerde yerini sistemlere, tarza, personele ve yeteneklere bırakmıştır.

Öğrenen Organizasyonlar

Mevcut bir problemi çözmek, yeni bir ürün geliştirmek, mevcut bir iş sürecini iyileştirmek farklı açılardan bakabilmeyi gerektirmektedir.

Öğrenme olmadan kurumlar ve bireyler eski alışkanlıklarını devam ettirmekten öteye geçemeyeceklerdir.

Araştırmalar öğrenmenin en başarılı eğitim programları ile bile %30-40’ının formel eğitimlerle, % 60-70’inin ise informel yollardan gerçekleştirildiğini göstermektedir.

İkinci dilimdeki öğrenme ise ancak öğrenen organizasyon kültürünün tam olarak yerleştiği kurumlarda gerçekleşebilmektedir.

Öğrenme Kültürünün En Temel Unsurları

Yeni bilgi geliştirmenin uzmanlık gerektiren bir iş olmaktan çıkıp herkesin sorumluluğu olması

İstenen iş sonuçlarını gittikçe artan bir başarı ile elde etmek üzere bireylerin kendi kapasitelerini sürekli geliştirmeleri.

Bireylerin birlikte nasıl öğreneceklerini öğrendikleri bir çalışma ortamının sağlanması.

Öğrenen Organizasyonlar

Tanım: Bilgiyi üretme, edinme ve transfer etme konusunda ustalık kazanmış ve elde ettiği bilgileri özümseyerek kendi tutumlarını değiştirebilen organizasyonlar.

Temel Özellikler

• 
  Sistematik problem çözme
  
• 
  Yeni yaklaşımların denenmesi
  
• 
  Tecrübelerden ve geçmişten öğrenme
  
• 
  Başkalarının tecrübelerinden ve en iyi uygulamalardan öğrenme
  
• 
  Kurum içi bilgi transferinin hızlı ve etkin biçimde yapılması
  

Sistematik Problem Çözme

• 
  Problemlerin teşhisinde tahmin yapmak yerine bilimsel yöntemleri esas almak
  
• 
  Varsayımlarda bulunmak yerine verilerle karar almak
  
• 
  Veri analizlerinde istatistiki yöntemleri kullanmak
  

Yeni Yaklaşımların Denenmesi

• 
  Araştırma ve test faaliyetleri düzenli olarak yürütülmelidir.
  
• 
  Sektörde lider kurumlar ziyaret edilerek bu bilgilerle iç süreçlerde iyileştirmeler yapılmalı
  

Tecrübelerden Öğrenme

• 
  Geçmişten ders çıkarmayanlar onu tekrarlamaya mahkûmdur.
  
• 
  Tecrübe en iyi öğretmendir.
  

Başkalarından Öğrenme

• 
  En iyi uygulamalar ve müşterilerden öğrenme (ürünler, rakiplere göre durum, değişen beklentiler ve hizmetler)
  
• 
  Müşterilerle konuşmak her zaman öğrenmeyi harekete geçirir.
  
• 
  Yöneticiler değişime kapalı bir tutum takınamazlar; eleştiriye ya da olumsuz haberlere açık olmalıdırlar. Bu zor bir görevdir, ama başarı için gereklidir.
  

Bilgi Aktarımı

• 
  Bilginin örgütün her noktasına hızlı ve verimli bir şekilde yayılması gereklidir.
  
• 
  Yazılı, sözlü, görsel raporlardan; saha ziyaretlerinden, rotasyon programlarından yararlanılır.
  

Öğrenmenin Gerçekleşmesi İçin

• 
  Yeni düşünceleri destekleyen
  
• 
  Yapılan işin sorgulandığı bir çalışma ortamı
  
• 
  Önyargısız, eleştiriye açık, etrafındakileri dikkatlice dinleyen
  
• 
  Bilgi ve tecrübelerini rahatça paylaşan yöneticilere ve çalışanlara ihtiyaç vardır.
  

Öğrenen Örgüt Kültürü Sonucunda

• 
  Kurum içi en iyi uygulamaların bölümler arasında transfer edilmesi sağlanır
  
• 
  Eş düzey çalışma arkadaşlarından görüş alınarak kararların kalitesi yükseltilir
  
• 
  Tecrübelerin paylaşımı sağlanır
  
• 
  Biyolojik olarak her ne kadar tüm insanlar benzese de, herkesin davranış biçimi ve reaksiyonları farklıdır
  

Kişisel farklılıkların üç temel boyutu vardır:

1- Biyolojik karakteristikler-dış görünümümüz

2- Yetiştiğimiz kültür, çevreden edindiğimiz deneyimlerin farklı olması-toplumdaki roller, eğitim

3- Kritik boyut-magma-davranışlarımız, beklentilerimiz, değerlerimiz

İyimser-kötümser olma, yaratıcı-reaksiyoncu olma, güven-şüphe davranışları

Suçlayıcı insanlar sorunları ya ihmal edecek kadar küçük ya da çözülemeyecek kadar büyük görenlerdir

Çoğunluğun davrandığı gibi davranan pasif insanlar ise hiçbir şeyi risk almaya değer bulmazlar

Hayatta kalmaya çalışan insanlar fırsat kollayıcı ve seçici davranırlar

Gönüllü ve yaratıcılar ise beklemek yerine fırsat yaratan insanlardır.

Birlikte Çalışma Kültürü

Birlikte Çalışma Kültürü “organizasyonel öğrenme”nin bir alt basamağı olan birlikte öğrenmenin gerçekleşebilmesi ve öğrenen organizasyona geçebilmek için Birlikte Çalışma Kültürü’nün gelişmiş olması şarttır.

Birlikte çalışma kültürünü paylaşmak, insanların bizden farklı düşünebileceklerini ve düşüncelerinin mutlaka yanlış olmak zorunda olmadığını kabul etmektir.

Birlikte çalışma kültürünü paylaşmak, aynı geminin içinde giderken birbirimizle kavga etmenin ve birbirimizin kuyusunu kazmanın gemiyi batıracağını bilmektir.

Birlikte çalışma kültürünü paylaşmak, ortamı birbirimiz için daha yaşanabilir bir yer kılma çabasının ve işbirliğinin; hedeflerimize daha etkin, daha verimli ve daha hızlı ulaşmamızı sağlayacak araçları geliştirmemize yardımcı olacağını fark etmektir.

Birlikte çalışma kültürünü paylaşmak, başkalarının başarılarına birlikte sevinmeyi ve başarısızlıklarına birlikte üzülmeyi öğrenmektir. Bu ortak başarı ve başarısızlıklar için de geçerlidir.

Birlikte Çalışma Kültürünü Paylaşmak

Bütün bu hususlar gerçekleşse de, ortaya çıkan ilk problemde kişileri suçlamak yerine, birlikte problemin sebeplerini araştırmak, “probleme ve çözüme benim katkım nedir?” diye sormaktır.

Organizasyonla ilgili paylaşılan anılardan, olaylardan, hatalardan, tipik problemlere ilişkin yargılar gibi unsurlardan oluşur.

Birlikte çalışma kültürünü paylaşmak, eleştirilere açık olmak, bu eleştirileri gelişme ve değişim için fırsat olarak görmek ve kullanmaktır.

*

**

ORYANTASYON I

Oryantasyon (İşe Alıştırma)

Yeni işgörene işletmeyi, iş arkadaşlarını, işini belirli bir program çerçevesinde tanıtmak, ona yapacağı işi öğretmek veya onu işe alıştırmak, yerine getirilmesi gereken önemli bir işlevdir.

İşe alıştırma, aynı zamanda, yeni çalışanın işe ve işletmeye uyumunu sağlayacak önemli bir adım, önemli bir eğitim faaliyetidir.

Yeni çalışandan tam olarak yararlanmak, onun işletmeye uyumunu ve başarılı olmasını sağlamak istiyorsak, belirli bir program çerçevesinde ve bazı ilkelere uyarak onu işe alıştırmamız gerekir.

İşe Alıştırmanın Amaçları

Yeni çalışan, bir takım sorulara, endişelere sahiptir. Örneğin;

• 
  “Amirim kimdir?”
  
• 
  “Amirim nasıl bir insandır?”
  
• 
  “Onunla iyi geçinebilecek miyim?”
  
• 
  “Bana verilecek görevleri başarabilecek miyim?” ve
  
• 
  “Birlikte çalışacağım iş arkadaşlarım nasıl insanlardır ve beni gruplarına kabul edecekler mi?”.
  

İşte yukarıda yer alan sorulara verilecek yanıtlar ve çalışanların sahip oldukları endişeleri ortadan kaldırma çabaları, Oryantasyon işlevinin kapsamını ortaya koymaktadır.

İşe alıştırma yani oryantasyon süreci, birkaç önemli amaca sahiptir. Fakat kapsamlı olarak amaç, yeni çalışanların yeni iş çevrelerini öğrenmelerine yardımcı olmaktır. Bu, birkaç yolla sağlanır.

Başlangıçta Olumlu Bir İzlenim Yaratma

• 
  Yeni çalışanın işe başladığı gün, çok önemlidir. İlk karşılaştığı olaylar, kendisine karşı takınılan tavırlar, yeni çalışanın daha sonraki çalışma yaşamını etkileyebilecek nitelikte de olabilir.
  
• 
  İlk gün meydana gelebilecek olumsuz bir olay, işletmenin bu yeni elemanını yitirmesine neden olabilir. Oysa işletme oldukça değerli zamanını harcayarak ve masrafta bulunarak istihdam ettiği çalışanını kaybetmek istemez, aksine örgüte kazandırılması için çaba gösterir.
  

Kişiler Arası Kabulü Arttırma

• 
  Oryantasyon işlevinin ana amaçlarından birisi de, yeni çalışanı yalnızlık ve beceriksizlik duygularından kurtarmaktır. Başka bir deyişle amaç, yeni çalışanın iş grubuna girmesini kolaylaştırmaktır.
  
• 
  Bu yüzden, söz konusu kişinin kendisini evindeymiş gibi hissetmesini sağlamak ve onda “biz” duygusunu yaratmak gerekir.
  

Bireysel ve Örgütsel Başarıyı Arttırma

Etkili bir işe alıştırma programı, güvenlik, güven ve ait olma duygusu yaratarak, yeni çalışanların uyum sorunlarını azaltır.

Böylece işgörenler daha hızlı öğreneceklerinden işlerini daha iyi ifa edebilirler. Ayrıca böyle bir programla, yeni işgörenlerin örgüt değerlerine ve amaçlarına daha fazla bağlılık duymaları sağlanır.

• 
  Öte yandan, programlı bir biçimde yeni işgören ile örgütün birbirini tanımasına yardım etmek; yeni işgörenin işine verimli bir biçimde başlamasını sağlamak ve ihtiyacı olduğu desteği vermek suretiyle belirtilen duyguları ortadan kaldırmadaki yönetimin başarısı, işe alma döneminin ilk günlerindeki işten ayrılma olaylarının azalmasına neden olur.
  

• 
  Diğer bir amaç ise, iş ve işletme ile ilgili bazı bilgilerin yeni işgörene verilmesidir.
  
• 
  Böylece ilk günlerde, sonradan ortaya çıkabilecek sorunlar ve anlaşmazlıklar önlenmiş olur.
  
• 
  Aksi takdirde, yeni işgörenin işe başladığı ilk günlerde bu bilgiler kendisine verilmezse söz konusu işgören, yöneticilerini amirlerini ve hatta iş arkadaşlarını sorularıyla sık sık meşgul eder.
  

İşe Alıştırma Program Süreci

Yeni çalışanların işe alıştırmalarının belirli bir program çerçevesinde yapılması, karışıklıkların ortaya çıkmasını önlemesi yanında, programın amaçlarına ulaşmasına da yardımcı olur.

İşe alıştırma programını dokuz aşamada incelemek mümkündür.

İŞE ALIŞTIRMA PLANI

1. Yeni İşgöreni Karşılamaya Hazırlanmak

a) Onu yaş, cinsiyet, deneyim, öğrenim ve eğitim gibi özellikleri ile iş hakkındaki bilgileri gözden geçiriniz.

b) İş tanımlarını hazır bulundurunuz.

c) İşyerini düzenleyiniz, araç ve gereçleri hazırlayınız.

2. Yeni İşgöreni Karşılamak

a) Ona güler yüzle “hoş geldiniz” deyin.

b) Ona olan ihtiyacınızdan bahsediniz.

3. Yeni İşgörene Karşı Gerçek İlgi Göstermek

a) Ona ev ve ulaşım durumunu sorunuz

b) Avansa ihtiyacı olup olmadığını sorunuz.

4. İşletme ile İlgili Bilgi Vermek

a) İşletmenin ana hedeflerini ve felsefesini anlatınız.

b) Politikalarını açıklayınız.

c) İşletmenin ürettiği mal ve hizmetlerle ilgili bilgi veriniz.

5. Yeni İşgörenin Çalışacağı Birimin İşlevlerini Anlatmak

a) Birimde ifa edilen görevleri anlatınız.

b) İşgörenin pozisyonunu belirtiniz.

c) Kimden emir alacağını ve kimlere emir vereceğini açıklayınız.

6. Çalışma Kurallarını Bildirmek

a) İşe geliş ve işten ayrılış saatlerini bildiriniz.

b) Dinlenme ve yemek saatlerini belirtiniz.

c) İş güvenliği kurallarını ve güvenlik araçlarının nasıl kullanılacağını açıklayınız.

d) İzin alma usulünü anlatınız.

e) Telefondan yararlanma biçimini söyleyiniz.

f) Yararlanacağı sosyal yardım ve hizmetleri belirtiniz.

g) Onunla ücret ödeme usullerini gözden geçiriniz.

7. Yeni İşgöreni İş Arkadaşları İle Tanıştırmak

a) Öncelikle yeni çalışanın ismini, yapacağı işi grupta bulunan iş arkadaşlarına söyleyiniz.

b) Birlikte çalışacağı her işgöreni, ismini ve görevlerini yeni işgörene takdim ediniz.

c) Diğer işgörenlerden birisinden onunla yemeğe gitmesini isteyiniz.

8. Yeni İşgörene Aşağıdaki Süreçle İşini Öğretiniz

a) İşgöreni işe hazırlayınız.

b) İşin işlemlerini gösteriniz.

c) İş başarımını deneyiniz.

d) İşgörenin çalışmasını izleyiniz ve hatalarını düzeltiniz.

9. İzlemek

a) Yeni işgörenin gelişip gelişmediğini denetleyiniz.

b) Onu soru sormaya cesaretlendiriniz.

c) Geliştikçe ve hataları azaldıkça gözetimi seyrekleştiriniz.

Şimdiye kadar açıkladığımız adımlarda verilmesi gereken bilgiler yeni işgörene yaklaşık iki hafta içerisinde yavaş yavaş verilmeye çalışılmalıdır.

Bu bilgileri işgörenin işe başladığı ilk gün vermeye kalkışırsak, amacımıza ulaşamayız.

İşe Alıştırma Programının Yürütülmesinde Kullanılan Yöntemler

İşe alıştırma eğitiminde özellikle işletmeye ait veya işe alınan bütün işgörenleri ilgilendirecek genel bilgilerin verilmesinde yararlanılan başlıca yöntem ve araçlar şunlardır:

• 
  İşletmeyi Tanıtıcı Yayınlar
  
• 
  Konferanslar, Açık Oturumlar, Grup Toplantıları
  
• 
  Görsel Teknikler
  
• 
  İşletme İçi Geziler
  
• 
  Baş Amir, Uzmanlar veya Kıdemli bir İşgören Tarafından Yürütülen İşe alıştırma
  

İşe Alıştırma Programının Değerlendirilmesi

İşgörenlerin işe uyumlarının sağlanması zaman almaktadır. İşe alıştırma sırasında yeni işgörenler, birçok sorunla yüz yüze gelirler. Söz konusu programdaki planlı açıklamalar ve yönlendirme faaliyetleri niyetlendiği gibi tam olarak işlemeyebilir.

Seçim sürecinde ve işe atamalarda yeni işgörenlerin değerlendirilmelerinde hatalar yapılmış olabilir.

Bu hususları denetlemek ve işe alıştırma eğitiminin etkinliğini belirlemek için yeni işgörenleri belirli aralıklarla değerlendirmek zorunludur.

Yeni işgörenle yapılan görüşmeler aracılığıyla onun soruları yanıtlanabilir ve ihtiyaç duyduğu yardım kendisine sağlanır.

Öte yandan işgörenin gelişip gelişmediği, işletmeye ve işe uyum sağlayıp sağlamadığı, normal bir süre içinde ölçülenlere ulaşıp ulaşmadığı gözlem, görüşme ya da baş amirin görüşleri doğrultusunda denetlenmelidir.

Bu denetim sırasında gerekli düzeltmeler yapılır. İşe alışıp alışamayacağı, başarılı olup olmayacağı belirlenmeye çalışılır.

Değerlendirme, işgörenin işe başladığı günden itibaren belirli aralıklarla yapılmalıdır. Bu eylem, haftalık, aylık ve yıllık değerlemeler biçiminde sürdürülür.

ORYANTASYON II

İşletmeye yeni giren yada bölüm değiştiren elemanlara işe ilk girdiği günlerde uygulanan eğitime işe alıştırma yada oryantasyon eğitim adı verilir.

Bu eğitimde işin gerektirdiği tutum ve bilgilerin edinilmesi, düşünsel ve bedensel becerilerin kazandırılması, bu şekilde çalışanın en kısa sürede işe uyumunun sağlanması amaçlanmaktadır.

Oryantasyon eğitimi, işletmelerin gerek mevcut düzenlerinin devamında, gerekse organizasyonel gelişmede önemli bir rol oynamaktadır.

Eğitimin Hedefleri

• 
  Yeni işe alınan çalışana, işletme politikaları, işletmenin organizasyonel yapısı, ürün/hizmet konusu ve süreci, sosyal haklar ve sorumluluklar, yükselme olanakları, iş koşulları, iş güvenliği ve bunun gibi konularda bilgiler vermek.
  
• 
  Çalışanın işe ve işletmeye yabancılaşmasını önleyerek, sosyal kaynaşmayı sağlamak.
  
• 
  Çalışanın işe uyumunu sağlayarak işgücü devir oranını azaltmak.
  
• 
  Belirsizlik ve bilgisizlikten doğan şikayet ve yakınmaları önlemek.
  
• 
  Çalışanların deneme-yanılma yöntemiyle öğrenmeye çalışmalarına, kuralları bozmalarına ve mevcut düzeni alt üst etmelerine engel olmak.
  

Eğitimde Kullanılan Yöntemler

Oryantasyon eğitimde çeşitli yöntem ve teknikler kullanılabilir.

Bunlar; konferanslar, açık oturumlar, işletme gezileri, işletmeyi tanıtıcı yayınlar, görsel ve işitsel teknikler, astlarla yapılan görüşmeler olabilir.

Hangi yöntemin kullanılacağına ise işletmenin mevcut düzenine, amacına ve kapsamına göre karar verilmektedir.

ORYANTASYON EĞİTİMİ

Oryantasyon eğitimi iki bölümün yapması gereken işlevlerden oluşmaktadır.

İlk olarak insan kaynakları bölümünün yapması gerekenler ve daha sonra ise yöneticinin yapması gereken işlevlerden oluşmaktadır.

A. İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN İŞLEVLERİ

1. Şirket Tanıtımı

• 
  Şirket tarihçesinin anlatılması
  
• 
  Şirket ürünlerinin/hizmetlerinin genel olarak anlatılması
  
• 
  Organizasyon şemasının ve bölümlerin genel tanıtımı
  
• 
  Şirket kültürünün aktarılması, değerlerin paylaşımı
  
• 
  Şirket vizyonunun aktarılması
  
• 
  Güncel şirket tanıtım kitapçığının verilmesi