İnsan kaynaklari yönetiMİ

b) Olumsuz Yönleri

i. İş gören açısından olumsuz yönleri:

• 
  Aşırı iş yükü
  
• 
  İşleriyle özel yaşamlarının birbirine karışması
  
• 
  İşletme tarafından kendilerine yetersiz donanımın verilmesi
  
• 
  İş ortamından uzak olmak
  
• 
  Terfi edememe korkusu
  
• 
  Ücret ve sosyal hakların yetersiz kalması
  

ii. İşletme açısından olumsuz yönleri:

• 
  Sağladıkları teknolojik donanımın edinme ve bakım maliyetlerinin artması
  
• 
  Kurum kültürü ve ekip çalışmasının zayıflaması
  
• 
  Uzaktan gözetim güçlükleri
  
• 
  Gizlilik sorunları
  

İnsan Kaynakları Planlaması

Personel planlaması sürecinde temel güçlük, planlanacak olan şeyin ''insanla ilgili'' olmasıdır. İşgücü fizyolojik ve psiko-sosyal nitelikleriyle ölçüye vurulması çok güç olan ve homojen özellikler göstermeyen bir üretim girdisidir. Personel planlamasında önce konunun teknik yönü, yani sayısal ya da matematik boyut sonra da davranışsal yönü, yani psikolojik ve sosyal boyutun bütünleştirilerek planlama sürecine sokulması gerekir.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI TEMEL İLKE VE YÖNTEMLER

August Marx'a göre ''personel planlamasının birinci görevi, çalışanların şimdiki ve gelecekteki verim durumlarını saptayıp, ona göre gerekli önlemler alarak süreç içinde personel gereksinmesini dengelemektir." Personel planlamasının temelinde, işgücü girdisini belirli bir optimumda tutabilmek vardır.

Personel gereksinmesinin planlanması: Gelecekteki bir zaman sürecinde yapılması gereken işi nitelik ve nicelik olarak önceden belirlemek ve sonra belirlenen değerlerden giderek, söz konusu işi yapacak belirli özellikteki işgücünü sayısal olarak saptamaktır.

Personel Gereksinmesinin Türleri

Personel planlaması ile ilgili iki temel kavram ''Olan personel miktarı" ve ''Olması gereken personel miktarı"dır. Planlama uygulamasında amaç bu iki büyüklüğün birbirine denk düşmesi yani birbirlerini örtmesidir.

A) Gerçek Personel Gereksinmesi

Gerçek personel gereksinmesi; işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için, çıkarılması gereken işi fiilen gerçekleştiren işgücüne olar gereksinmedir.

Gerçek personel gereksinmesinin hesaplanmasında kullanılan yöntem:

ITZ I * Z

GPG = =

KÇZ KÇZ

GPG = Gerçek personel gereksinmesi

KÇZ = Kişi başına düşen çalışma zamanı

ITZ = işin bitirilmesinde yinelenecek işlemler için gereksinme duyulacak zaman

I = İşteki bir işlerin yineleniş sayısı

Z = işlemin bir kere yapılması için gerekli zaman 1 = İşlemin sıra sayısı

n = Toplam işlem sayısı

Çıkan sonuç; herhangi bir işlemin yapılması için kaç personele gereksinme duyulacağını gösterir.

B) Yedek Personel Gereksinmesi

Yedek personel ihtiyacı; haftalık, kaza, izin ve benzeri kişisel nedenlerle ortaya çıkacak kaçınılmaz devamsızlık durumları karşısında, işin aksatılmadan yürütülmesi için gereksinilecek personeldir.

Devamsızlık, üretim akışını olumsuz yönde etkileyen en önemli etmenlerdendir. Devamsızlık; "işe gelmesi programlanmış olan bir bireyin işe gelmeme durumudur." Devamsızlık yedek personel gereksinmesini ortaya çıkaran temel olgudur.

Devamsızlık kavramı iki nitelik gösterir.

1. Devamsızlık Olgusunun Beklenir Olması Hâli: Örneğin yaz ayları yıllık izinlerin en çok kullanıldığı dönemlerdir. Bu aylarda üretimin aksamaması yedek personelin sayıca ve zamanca iyi ayarlanması gerekir.

2. Devamsızlık Olgusunun Beklenmedik Bir Nitelik Göstermesi: Örneğin; mazeret izinleri, hastalık gibi sorunlar, beklenmedik devamsızlık durumlarının doğmasına neden olurlar.

Yedek personel gereksinmesi hesaplanırken kullanılan formül şöyledir:

YPG = DO * GPG

DO = % Devamsızlık Sayısı

Ortalama Personel Sayısı
Ortalama Personel Sayısı = Dön. Başı Per. Say. + Dön. Sonu + Per. Say.

2

YPG = Yedek personel gereksinmesi

DO = Devamsızlık oranı

GPG = Gerçek personel gereksinmesi

J = Zaman dönemi

C) Ek Personel Gereksinmesi

İşgücü dönüşümü: İşgücü dönüşümü bir dönem içinde bir işletmede oluşan toplam çıkış ya da giriş miktarının, o dönem içinde bir işletmede bulunan ortalama personel sayısına bölünüp, yüz rakamı ile çarpılması sonucunda elde edilen orandır.

İşgücü dönüşümüne neden olan faktörler şunlardır:

1. Çıkışlar

• 
  Ayrılmalar
  
• 
  Çıkarmalar
  
• 
  Emeklilik
  
• 
  Ölüm ve maluliyet
  

2. Girişler

• 
  Ayrılanların ve çıkarılanların yerine işe alınanlar
  
• 
  Yeni yatırım ve örgüt yapısındaki değişiklikler nedeniyle işe alınanlar.
  

1. Çıkışlar üstüne kurulu oranlar:
İşgücü Dönüşüm Oranı = % Çıkışlar Toplamı

Dönem İçi Ortalama Per. Say.

2. Girişler üstüne kurulu oranlar:
İşgücü Dönüşüm Oranı = % Girişler Toplamı

Ortalama İşgücü Sayısı

3. Çıkışlar ve girişler üstüne kurulu oranlar:
İşgücü Dönüşüm Oranı = % Girişler + Çıkışlar

Ortalama İşgücü Sayısı

Kadro daraltılması hâlinde uygulamada çıkan personelin yerine yeni personel alınmamaktadır.

Eldeki personelde kaydırmalar yapılacak sorun geçiştirilmeye çalışılır. Bu durumda işletmeye yeni girişler olmadığı için girişler üzerine kurulu bir işgücü dönüşüm oranının fonksiyonel bir geçerliliği de olmaz.

EPG = IDO * GPG

D) Yeni Personel Gereksinmesi

Yeni personel ihtiyacını ortaya çıkaran durumlar şunlardır:

1. Yeni ya da ek yatırımların yapılması

2. Üretim kapasitesinin arttırılması

3. Bilimsel ve teknolojik araştırma programlarını genişletmek veya geliştirmek

4. Örgüt biçiminin değiştirilmesi (örgüt yapısının büyümesi)

E) Personel Çıkarma Gereksinmesi

İşletme yönetiminin bir işten çıkarma işlemini gerekli görmesinin nedeni olan personel miktarının olması gereken personel miktarından fazla olmasıdır.

1. 
   Personel Çıkarma Gereksinmesinin Ortaya Çıkış Nedenleri:
   
   • 
     İşletmenin satışlarındaki azalışlardır.
     

• 
  Rasyonalizasyon, mekanizasyon ve otomasyon olgularının ortaya çıkması
  
• 
  İşletmenin makro ve mikro ekonomik nedenlerle, kapanma, üretim dalını terk etme veya üretimden vazgeçme şeklinde ortaya çıkan üretimin durdurulması.
  

2. İşten Çıkarma Uygulamasında Temel Olgu ve İlkeler: İşletme yönetimi için önemli olan optimal personel sayısını tutturmak ve korumaktır. Bu nedenle yönetim, personel politikasını gerekli esneklik ve ikame edilebilirlik ilkeleri üstüne koymak zorundadır. Optimizasyon sorunu üretim süreci boyunca yeterli ve yetkin personel sayısının gerçekten gereksinme duyulacak miktar kadar ya da ona yakın bir şekilde elde tutulması durumudur.

3. Uygulama Yöntemleri

a) İşletme içi yer değiştirmeler ve kısa çalışma: Büyük ve çok işçi çalıştıran işletmelerde, bir üretim dalında veya işletmenin bir bölümünde görülebilecek kapasite fazlası, iş yükünün artış gösterdiği bir başka üretim dalına ya da bölüme aktarılabilir. İkinci yöntem kısa çalışma yöntemi denilen üretim talebine göre kısıntı yaparken çalışma saatlerinin azaltılması yoluna gidilmesidir.

b) İşten çıkarma: İlke olarak işten çıkarma, en kolay vazgeçilebilenden en zor vazgeçilebilene doğru genişletilir. Öncelikle yedek personelin istihdamına, daha sonra da sözleşmeli olarak tutulan personelin, o sıradaki iş yükünün durumuna göre ve vazgeçilebilirlik ilkesine dayanarak işine son verilir. Son olarak da, temel kadroyu oluşturan gerçek personel miktarının azaltılmasına başvurma yolu denenir.

c) Uygulamada, gerçek personelin miktarının azaltılması: İşten çıkarılacak personelin belirlenmesinde ''Hak ve Adalete Uygunluk İlkesi"ne dikkat edilmelidir. Bu ilke; örneğin çalışanın yaşı, işletmedeki hizmet süresi, bakmakla yükümlü olduğu kişiler gibi faktörlerin göz önünde bulundurulmasıdır.

A. İnsan Kaynakları Gereksinmesi Türleri Arasındaki Fonksiyonel İlişkiler

Olması gereken personel miktarı; gerçek personel gereksinmesi ile yedek personel gereksinmesinin toplamıdır. Uygulamada ''olması gereken personel miktarı ile ''olan personel miktarı arasında farklılaşmalar görülür. Bu nedenle planlama sürecinin temel amacı olan personel miktarını olması gereken ile denkleştirmektir.

B. İnsan Kaynakları Gereksinmesini Belirleyen Etmenler

İnsan kaynakları gereksinmesinin büyüklüğü ve yapısı, bilerek alınmış işletme kararlarıyla oluşur. İşletme kararları birçok değişik, etmenin yapısal, biçimsel ve zamansal etkisiyle belirginleşir.

C. İnsan Kaynakları Gereksinmesinin Planlanmasında Yararlanılan Global Modeller

Global modeller insan kaynakları gereksinmesine ilişkin uzun dönemli planlama modellerdir. "Genel Geçerliliği Olan" modeller olarak da tanımlanırlar. Bu modeller geçmişteki sayısal verilerin geleceğe yansıtılarak istatistiksel yöntemlerle ileriye dönük bazı sonuçların elde edilmeleri amaçlanarak kurulur. Geçmişin geleceğe yansıtılması anlamını taşıdıkları için ''geçmişten kaynaklanan" modeller diye de anılırlar.