3Discussions et implications managériales
Dans cette partie, après de brèves discussions portant sur les résultats obtenus, nous allons présenter l’implication de cette étude dans la gestion des entreprises étrangères au Vietnam. Ces discussions se portent particulièrement sur les secteurs d’activité les plus influencés par les comportements temporels des individus (où le facteur humain joue un rôle central) tels que la gestion des ressources humaines (gérer les travailleurs locaux), la négociation commerciale (dans la conduite avec les partenaires locaux) et la pratique du marketing (réagir en fonction des caractéristiques temporelles des acheteurs et des consommateurs locaux)
3.1Discussions
Les résultats obtenus de cette étude sont très cohérents avec ceux trouvés dans certaines recherches précédentes au sujet du temps, et surtout avec les comportements réels des individus de ces deux cultures.
En effet, en ce qui concerne le style mono/polychronique dans l’usage du temps, cette recherche montre que les répondants français sont trouvés moins monochroniques que les répondants vietnamiens. Ce résultat est cohérent avec celui trouvé par Hall (1983, [34]) : « les Français sont intellectuellement monochroniques, mais polychroniques dans leur comportement », et par l’étude réalisée par Usunier (1991, [61]) qui montre que le score fourni par les Français sur l’échelle de mesure de monochronicité est inférieur à celui des Allemands, des Brésiliens et des Coréens. Ce score n’est supérieur qu’à celui des Mauritaniens. Mendel (1991, [44]) concrétise ces observations en disant « Le Français, lui, ne pourra pas se concentrer sur une seule chose pendant une longue durée, il interrompt donc souvent son activité par des pauses café et de conversations ».
En ce qui concerne les habitudes d’organiser les activités quotidiennes, l’étude montre que les répondants vietnamiens organisent moins souvent leurs activités à l’avance en comparaison avec des Français interrogés. Ce résultat est compatible au comportement réel des Vietnamiens (l’absence d’habitude de travailler sur rendez-vous), tandis que pour les Français, le rendez-vous est indispensable. Ceci pourrait être expliqué par le manque de moyens de communication (le téléphone par exemple) ainsi que par la tradition (une visite imprévue est parfois plus appréciée qu’une visite prévue (Tran 2001, [53])).
La tendance nostalgique plus forte chez l’échantillon vietnamien par rapport à celui français peut être expliquée par deux raisons principales : Premièrement, le Vietnam est toujours considéré comme un pays ayant une forte tradition, dans lequel la famille et le groupe sont très importants pour l’individu (Tran 2001 [53], Borton 2000 [13]) ; Deuxièmement, le pays est récemment sorti victorieux des deux guerres consécutives, l’accent sur le passé est donc souvent apprécié par la société, tant politiquement que socialement, et par conséquent, la tendance nostalgique est compréhensible.
Enfin, sur la dimension dite « rapport temps/qualité », les répondants vietnamiens sont trouvés comme étant plus attentifs à la qualité de la tâche qu’à la vitesse ou au temps. En suivant la logique de Graham (1981, [30]), on pourrait dire que ces individus soient « procedure-driven », c’est-à-dire qu’ils respectent des rituels et des procédures prédéterminées dans l’exécution des tâches, plutôt que les contraintes du temps « time-driven ». Cette supposition semble acceptable si on admet le raisonnement selon lequel le temps social (c’est-à-dire l’importance des rituels et de la procédure est plus forte que celle de l’économicité du temps) est plus important dans une culture dite collectiviste (Manrai et Manrai 1995 [40], Hall 1976 [33]) comme la culture vietnamienne (Borton 2000, [13]) que dans une culture individualiste (comme la France par exemple).
3.2Les comportements temporels et la pratique de la GRH
Dans ce domaine, il est clair qu’une bonne connaissance des caractéristiques psychologiques des travailleurs en général, et celles liées à la perception temporelle en particulier, est très utile pour assurer une bonne efficacité du travail et une satisfaction au travail de la part des travailleurs. En effet, il est évident qu’une personne privilégiant le style monochronique se sentirait mal à l’aise en essayant de faire plus d’une chose à la fois. Si cet individu est obligé de faire des choses de manière polychronique, l’efficacité de ses travaux ne pourrait être assurée. Cette observation suggère qu’une attribution efficace des tâches aux subordonnés dans le contexte vietnamien doit respecter leur style monochronique (car, comme indiqué par le résultat, les Vietnamiens ont tendance à privilégier un usage monochronique du temps). Dans le processus de recrutement, la prise en compte de ces deux styles opposés, monochronique versus polychronique, présente aussi un grand intérêt. En effet, pour chaque poste de travail, il existe une manière appropriée de le faire, soit monochronique (un poste de fabrication en chaîne par exemple), soit polychronique (un standardiste par exemple). Une analyse rigoureuse de la nature des postes de travail et du style d’usage du temps des candidats assurera un bon recrutement. Quant au rapport TEM/QUA, les Vietnamiens mettent l’accent sur la qualité (l’efficacité) du travail, plutôt que sur la vitesse de travail, et donc, une pression dans l’exécution des tâches pourrait influencer l’efficacité du travail. En ce qui concerne la persistance au travail, les Vietnamiens manifestent une plus faible procrastination que les Français. Ce comportement peut engendrer des attitudes parfois positives, parfois négatives à l’égard du travail. L’effet positif est évidemment le besoin d’accomplissement du travail, c’est-à-dire essayer de finir la tâche avant de quitter le travail. L’effet négatif survient au cas où les travailleurs laissent volontairement des « moments vides » sans rien faire simplement par ce qu’ils estiment qu’ils ne peuvent pas finir une nouvelle tâche dans le temps qui reste. Ce comportement négatif pourrait être observé sur les lieux de travail pendant les dernières minutes de la journée de travail. L’abus de ce comportement est donc très dangereux pour l’entreprise. Ceci exige que les responsables des ressources humaines doivent trouver des mesures adaptées pour favoriser les effets positifs et limiter les effets négatifs de ce comportement. Une des solutions pourrait être l’application des « horaires souples » ou moins strictes (si le travail le permet), c’est-à-dire que le travailleur peut quitter le travail avant l’heure en fin de journée s’il n’a pas le sentiment de travailler utilement ou rester tard au bureau pour finir son travail en cours s’il le désire. Enfin, le manque d’habitude dans l’organisation du travail est également un point négatif pour les Vietnamiens et il pourrait provoquer des difficultés dans l’accomplissement des tâches. Pour remédier à cette faiblesse, une organisation rigoureuse et stricte du travail à charge des responsables ou des contremaîtres pourrait être une solution efficace.
La flexibilité dans l’usage du temps est un point important à discuter ici. Bien qu’elle ne soit pas directement mesurée dans cette étude, mais on pourrait constater une grande flexibilité dans la culture temporelle des Vietnamiens à travers certains comportements temporels déjà mesurés : un faible degré d’organisation, de ponctualité ainsi que le grand besoin d’accomplissement des tâches. La prise en compte de la flexibilité est très utile pour les entreprises étrangères dans l’élaboration des règles liées aux horaires de travail. Des exigences trop strictes vis-à-vis du respect des horaires de travail dans l’esprit des managers occidentaux est une des raisons qui entraînent un stress plus fort dans les entreprises étrangères au Vietnam. Ceci, accompagné d’un rythme de travail accéléré, constitue une menace pour la fidélité des employés à l’entreprise, surtout pour les jeunes employés. En effet, les entreprises étatiques sont depuis longtemps considérés comme des endroits préférés, attitude due non seulement aux avantages liés à la politique, mais encore aux exigences souvent moins fortes en matière de rythme de travail et de ponctualité. Une autre manifestation de la flexibilité temporelle est la possibilité d’absence au travail pour certaines occasions, comme par exemple le décès ou les anniversaires de la mort des parents ou grands-parents. Dans de telles circonstances, l’impossibilité d’absence au travail ou un congé insuffisant mettrait l’employé dans une situation difficile (à cause des réactions de la famille et de l’entourage). Un sentiment de malaise provenant du travail à l’égard du temps sera inévitable à long terme car, comme nous avons discuté plus haut, les Vietnamiens sont très attachés à leur famille. L’absence de l’individu dans de tels événements peut provoquer des reproches, mêmes des critiques fortes de la part de ses proches, surtout lorsqu’il s’agit d’une raison de travail car travailler pour l’argent au détriment de la tradition est mal vu (notamment dans des régions rurales).
En dehors des implications sur la gestion du temps de travail, l’investigation sur des comportements temporels présente également un intérêt dans la compréhension de l’attitude des Vietnamiens envers leur travail. Une étude servant de base pour l’exploration des attitudes liées au travail à partir du style temporel est celle de Mudrack (1999, [48]). Selon les résultats de cette étude, des corrélations significatives ont été trouvées entre l’esprit compétitif au travail et certains comportements temporels tels que l’organisation du temps et la persistance au temps (donc la procrastination). Dans cette même étude, les liens entre, d’une part l’organisation du temps, la procrastination ainsi que l’orientation-passé, et le besoin d’accomplissement d’une tâche d’autre part, ont été trouvés. Le rapprochement de ces résultats avec ceux trouvés dans notre présente étude nous permet de dire que les Vietnamiens possèdent un fort esprit de compétition lié au travail, et de confirmer encore une fois leur besoin très fort d’accomplissement dans le travail. En bref, ils manifestent de bonnes attitudes à l’égard de leur travail. Cette tendance se confirme par une autre étude empirique, celle de Nguyen et Napier (2000, [52]) « Travailleurs vietnamiens manifestent en général des valeurs positives au travail…..Ils s’apprêtent à travailler dur pour soutenir leur entreprise dans ses premiers jours de développement ».
Enfin, en ce qui concerne des relations interne dans l’entreprise, comprendre et respecter le passé des employés et des subordonnés sont indispensables pour créer une bonne ambiance de coopération dans le travail puisque les Vietnamiens sont très attachés et fiers de leur passé, ou leur famille (comme le montrent les scores des questions Q8 et Q4).
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