Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Sosial-psixoloji münaqişələr. Sosial münaqişələr bir qayda olaraq sosial gərginlikdən doğur. Sosial gərginlik isə ayrı-ayrı işçilərin, fərdlərin, sosial qrupların tələbatının, mənafelərin ödənilməsi ilə bağlıdır. Münaqişə, münaqişə situasiyasının xarakterindən asılı olaraq adi sosial səviyyədə, normada, kritik, kulminasiya dərəcəsində, açıq və gizli (görünməz) formada ola bilər. Münaqişələr yalnız işçilər, sosial qruplar arasında deyil, həm də dövlətlə dövlət müəssisələri; dövlətlə digər müəssisələr, dövlətlə gizli iqtisadiyyat strukturları, müdiriyyətlə işçilər, menecerlərlə fəhlələr, fəhlə qrupları arasında da ola bilər. Münaqişənin xarakteri, məzmunu, təbiəti, həll edilmə yolları və üsulları onların hər birində müxtəlifdir. Ona görə də hər bir sferada sosial gərginlıiyin yumşaldılması, götürülməsi yolları, əlaqələndirilməsi mexanizmləri, şərtləri, dəqiq “sosial texnologiya”, sağlam sosial təfəkkür, hər tərəfi qane edə biləcək qərarlar əsasında həyata keçirilə bilər. Bazar münaqişələri şəraitində münaqişə situasiyaları intensiv olaraq güclənir. Bu, bir tərəfdən muzdlu işçilərin, vətəndaşların, digər tərəfdən isə təsərrüfat subyektlərinin qanuna zidd hərəkətləri, bu problemə kompleks sosial-psixoloji, sosial-idarəçilik baxımından yanaşılmaması ilə əlaqədardır.

Münaqişə yalnız mənəviyyat problemi deyildir, o, həm də mənafelərin, məqsədlərin, mövqelərin, maddi və mənəvi dəyərlərin, hətta görüşlərin ziddiyyət təşkil etməsi ilə əlaqədardır ki, bunun da əsasında əsasən iqtisadi münasibətlər durur. Münaqişələr ilk baxışda subyektiv münaqişələr davranış kimi təzahür etsə də, nəticə etibari ilə maddiləşmiş münasibətlər sistemi ilə müəyyən edilir. Həmin münasibətlər toplusu eyni cinsli olmadığına görə gah bir-birini rədd edən, gah da bir-birinə nüfuz edən proseslərlə, əlaqələrlə şərtlənir. Münaqişənin səviyyəsi, keyfiyyət müəyyənliyi, sosial-iqtisadi sistemin sabitliyi səviyyəsi ilə müəyyən olunur. Münaqişələr antoqonist, q/antoqonist, rəqabət, konfrantatsiya və digər formalarda ola bilər. Münaqişələrin idarə edilməsində onların spesifik təbiətini, meydana çıxması səbəblərini, davam etmə qanunauyğunluqlarını və s. bilməklə yanaşı, sosial bərabərsizliyin azaldılması tədbirlərinin həyata keçirilməsi mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Çünki tarixi təcrübə və müasir dövr sübut edir ki, insanlar həmişə sosial bərabərsizliyin səbəblərinə görə münaqişəyə qoşulmuşlar.

Münaqişəyə çoxaspektli yanaşma

Münaqişəyə müxtəlif səpkidə yanaşmaq olar. O, həm fikirlərin, görüşlərin uyğun gəlməməsi, ziddiyyət təşkil etməsi, həm mənafelərin, mövqelərin toqquşması, həm də sosial fəaliyyətin nəticəsi kimi qiymətləndirilir. Münaqişənin bir neçə aspektlərinin (sosioloji, psixoloji, hüquqi, iqtisadi, fəlsəfi və s.) mövcudluğu problemin öyrənilməsini xeyli dərəcədə çətinləşdirir. Ona görə də münaqişəşünaslıq elmi sahələrdən bilavasitə bəhrələnməlidir. Bu həm də münaqişə situasiyasına sistemli yanaşma zəruriyyətindən irəli gəlir, çünki hər bir münaqişə situasiyası öz məzmun müəyyənliyinə, səciyyəsinə malik olduğuna görə sosial-qrup və ayrı-ayrı adamların davranışını heç də həmişə standart qaydalarda öyrənmək olmur. Bazar münasibətləri şəraitində münaqişələrin elmi təhlilində, tənzimlənməsində emosiyaların öyrənilməsinin də böyük əhəmiyyəti vardır.

Belə şəraitdə mənfi emosiyalar (gələcəyə inamın olmaması, əsəbilik, həyəcan, yalan, alçalma, biganəlik, yorğunluq qorxu) müsbət emosiyalardan (inam, ümid, etimad, məğrurluq, gümrahlıq, qorxmazlıq, həyata maraq, sakitlik) üstünlük təşkil edir. Dünyanın ən məşhur psixoloqları insanın daxili aləmini tam dolğunluğu ilə öyrənə bilməmişdir. Bazar münasibətləri şəraitində risqlər, gözlənilməz hadisələr, mənəvi psixoemosional, stress hallarını çoxaltmışdır. Belə vəziyyət insanın mərkəzi idarəedici orqanı olan beyninə mənfi təsir edir, fizioloji sistemini aşındırır, xroniki yorğunluq yaradır. Mütəxəssislərin fikrinə görə, stress ürək-damar sisteminin fəaliyyətinə çox pis təsir edir, adamların intellektual resurslarının məhdudlaşdırılmasına gətirib çıxarır. Stress ingiliscə “gərginlik” mənasında işlədilir.

Ayrı-ayrı təşkilatlarda baş verən ağır situasiyalar adamları stress vəziyyətinə salır, situasiyaların özü isə nəzarətdən çıxmış olur. Stress çoxcəhətli, geniş aspektli problemdir. Istər nəzəriyyə, istərsə də gündəlik təcrübə göstərir ki, stress hər hansı bir dəyişikliklərlə bağlıdır. Stress haqlı, haqsız narahatlıqlarla bağlıdır. Ona görə də stresə təsir göstərilən amillərə sistemli halda yanaşılmalıdır. Təhlil zamanı həmdə nəzərə almaq lazımdır ki, stresi müsbət və mənfi hadisə kimi qiymətləndirmək olar.

Stress emosional, psixoloji amillərlə yanaşı təşkilatlardan kənar, makroiqtisadi, yəni insan amili, daxili, xarici amillərlə bağlıdır. Stress amilləri ciddi, sərt və yumşaq ola bilər.

Təşkilatlarda iş yerlərində stresə təsir edən amilləri aşağıdakı kimi qruplaşdırıla bilər: I. Müdiriyyətin siyasəti və strategiyası:

a) ştatların ixtisar edilməsi;

b) rəqabətin tələbləri;

v) işin nəticəsinə görə əməyin ödənilməsi;

q) növbəli iş;

d) bürokratik qayda;

j) qabaqcıl texnologiya.

II. Təşkilati struktur:

a) mərkəzləşdirmə və formalaşdırma;

b) xətti və ştat heyəti arasındakı münaqişələr;

v) rollar və münaqişələrin qeyri müəyyənliyi;

d) inkişafüçün imkanlar tükəndikdə;

j) məhdudiyyət və etimadsızlıq.

III. Təşkilati proses:

a) kəskin nəzarət;

b) bir tərəfli kommunikasiya;

v) işçilərin fəaliyyəti baxımından əks əlaqənin yoxluğu;

q) qərarların mərkəzləşdirilmiş qaydada qəbul edilməsi;

d) qərarların qəbulundan kənarlaşma, iştirak etməmə;

j) inzibati cəzalandırma prinsipinə əsaslanan motivləşdirmə sistemi.

IV. Iş yerlərində əmək şəraiti:

a) iş yerlərinin darkeşliyi;

b) səsküy, soyuq, isti, vibrasiya;

v) havanın pisliyi;

q) pis işıqlandırma;

d) fiziki və zehni gərginlik, radiasiya.

Sual 4. Münaqişə və stresin idarə edilməsi

Münaqişələr tarixən müxtəlif səbəblər üzündən mövcud olmuş və davam etmişdir. Lakin bazar münasibətləri şəraitində rəqabətin, iqtisadi proseslərdə qeyri-müəyyənlik hallarının çoxalması münaqişə hallarına yeni qaydada təkan vermişdir. Ona görə də indi sənayedə inkişaf etmiş bir çox ölkələrdə firma və şirkətlərin işçi heyətinin ştat cədvəlində münaqişəşünas işçi ştatı əlavə edilmişdir. Münaqişələr bir qayda olaraq tərəflərin mövqe və mənafelərinin ziddiyyətli olması, uyğun gəlməməsi üzündən baş verir. Həmin münaqişələr sırf şəxsi mənafe zəminində baş verdikdə firmalarda, hər hansı əmək kollektivində əksikliklərə, dağıdıcı qüvvəyəçevrilə bilər. Bununla belə, münaqişələr rəqabət qabiliyyətli məhsul istehsalı, firmanın digər önəmli istehsal-maliyyə problemləri, heyətin idarə edilməsi kimi məsələlər zəminində meydana çıxdıqda müsbət, konstruktiv əhəmiyyət kəsb edə bilər.

Münaqişələr faydalı (funksional) və faydasız (disfunksional) ola bilər. Həmçinin bir çox hallarda münaqişələr psixoloji zəmində (inciklik, əsassız iddialar, emosiyalar və s.) baş verir. Ona görə də münaqişələrin idarə edilməsi zamanı ən vacib məsələ aşağıdakılara sistemli qaydada yanaşmaqdadır.

a) Münaqişələrin tipinə, yəni şəxsiyyətlər arası, şəxsiyyətlər və qruplar arası)

b) Münaqişələrin səbəbləri: resursların məhdudluğu, əmək kollektivlərinə müxtəlif qaydada yanaşma, psixoloji fenomen, peşəkarlığın, rəhbərliyin səviyyəsinin aşağı olması və s.

c) Münaqişə modeli: münaqişə situasiyaları, insident münaqişələrin funksional və ya disfunksional nəticələri, münaqişələrin idarə edilməsi və s. Münaqişələr müxtəlif ola bilər: münaqişəli davranış, qanunauyğun, təsadüfi, həqiqi, qondarma-yalançı, təşkilati-idarəçilik, sosial, siyasi, iqtisadi və s. münaqişələr müxtəlif olduqca, onların idarə edilməsi də çətinləşir.

Münaqişənin idarə edilməsi aşağıdakı istiqamətlərdə aparılır:

1. Xəbərdarlıq; 2. Səbəblərin araşdırılması; 3. Münaqişənin yumşaldılması, dayandırılması; 4. Münaqişələrin konkret olaraq tənzimlənməsi; 5. Münaqişənin həlli. Münaqişənin idarə edilməsində təşkilati-hüquq formalar və mexanizmlərlə yanaşı demokratik mədəniyyətin yaradıcı iş üslubunun, rəhbərin şəxsi qabiliyyətinin və s. də böyük əhəmiyyəti vardır.

Stresin idarə edilməsində onu törədən səbəblərin sistemli halda öyrənilməsi çox vacibdir. Burada işçinin icra etdiyi işin nəticələrinə görə öhdəliyi, məsuliyyəti, işçinin funksional rolundakı anlaşılmazlıq, ayrı-ayrı situasiyalarla bağlı münaqişələr həmkarları və müdiriyyətlə qarşılıqlı əlaqəsi və s. stresi törədən başlıca amillər kimi qiymətləndirilməlidir. Ona görə də burada həm bütövlükdə təşkilat, həm də hər bir işçi və sahibkar üçün səmərəli davranış meyarları, modelləri müəyyən edilməlidir.