Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Müəssisədə çalışanların zəmanətləri

Kadrların işə qəbulunda nəzərə alınan məsələlərdən biri də hal-hazırda müəssisədə çalışanların düzgün qiymətləndirilməsinə nail olmaqdır. Planlaşdırma fəaliyyətinin həyata keçirilməsi digər fəaliyyətlərlə əlaqəli olaraq aparılır. Bu fəaliyyətlərin hər biri planlaşdırmaya öz təsirini göstərir. Bu fəaliyyətlər aşağıdakı şəkildə qruplaşdırılmışdır:

• Kadrlara olan tələbatın müəyyən edilməsi: müəssisə planları, işgüzar planlar tələbat nəzərə alınaraq müəyyən edilir.

• Kadrlar təklifinin müəyyən edilməsi: müəssisədə mövcud olan və gələcəkdəki işçi qüvvəsi sayı analiz edilir və müəyyən edilir.

• Kadrlara olan ehtiyacın təyin edilməsi: tələb və təklifin müəyyən edilməsi ilə bu fəaliyyət həyata keçirilir.

• Məhsuldarlıq və dəyər analizi: məhsuldarlığın yüksəlməsi və dəyərin azalması planlaşdırma fəaliyyətilə əlaqəlidir.

• Müəssisə fəaliyyətinin planlaşdırılması: işçilərin sayını diqqətə alacaq olan planların hazırlanması.

• Büdcələr və onlara nəzarət: büdcələr diqqətli hazırlanmalıdır.

Kadrların planlaşdırılmasını doğuran səbəblər:

• Müəssisə daxilində baş verən dəyişikliklər. Məs., işdən azad, ölüm, xəstəlik hallan.

• Hal-hazırda müəssisədə işləyən işçilərin təhsili və inkişafı.

• Müxtəlif səbəblərə görə iş yerini tərk edən kadrların vaxtında yenilərilə əvəz olunması.

• Yeni kadrların müəssisəyə cəlb edilməsi və işlə təminatı.

• Cəmiyyətdə baş verən dəyişikliklərə vaxtında uyğunlaşmaq. Məs., müharibə dövründə qadınların da işləməsi, iqtisadi böhran, ölüm əmsalının yüksəlməsi.

• Texniki tərəqqinin inkişafı.

Kadrların strateji idarə edilməsi. Kadrların strateji idarə edilməsi (Kadr strategiyası) təşkilatların bütün strateji fəaliyyəti və konsepsiyası, onun proqnostikası ilə üzvü şəkildə bağlıdır. Bu, kadr potensialının indiki və gələcək vəziyyətini müqayisəli halda qiymətləndirməyi, problemə yeni qaydada yanaşmağı tələb edir. Kadrların strateji idarə edilməsi həmçinin təşkilatın strateji məqsədinin, missiyanın formalaşması, strateji variantların seçilməsi, firma daxili və firmadan xarici amillərin sistemli təhlili ilə də şərtləşir. Kadrların strateji idarə edilməsinin səmərəli nəticələri isə strateji sahibkarlıq, strateji dinamik artım ilə üzvü halda əlaqədardır. Burada heyətin inkişafı, seçilməsi və qiymətləndirilməsi, səmərəlilik meyarlarının, bütövlükdə strateji modelin seçilməsi də mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Ona görə də heyətin strateji idarə edilməsi ilə təşkilatların strateji idarə edilməsi bir-birilə bağlıdır və onlar bir-birini tamamlamalıdır.

Kadrlarla işin planlaşdırılması. Kadrlarla iş planının tərtib edilməsi onların formalaşmasında mühüm rol oynayır. O planlaşdırma sisteminin və kadr siyasətinin tərkib hissəsidir. Bu plan hər bir müəssisə, idaıə və nazirlik üzrə tərtib olunur. Burada istehsal vəzifələri, elmi-texniki tərəqqidən irəli gələn tələblər nəzərə alınır. Kadrlarla iş planı cari və perspektiv planların tərtib olunması vasitəsi ilə əsaslandırılır. Müəssisə, firma və nazirliklərin iş təcrübəsində kadrlarla iş planı dörd mərhələdə aparılır: birinci mərhələdə təsərrüfat rəhbərlərinin tərbiyə edilməsi onların keyfiyyətcə tərkibinin yaxşılaşdırılması, ehtiyat kadrların yaradılması, kadrların yeniləşməsi, onların attestasiyası, gənc mütəxəssislərlə iş, onların yerləşdirilməsi məsələləri; ikinci mərhələdə kadrların (əsas və əlavə tələbata uyğun olaraq), hazırlıq formaları ilə əlaqədar olan bütün məsələlər, üçüncü mərhələdə elmi-texniki tərəqqi ilə əlaqədar olaraq kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə işlər; dördüncü mərhələ isə kadrlann müəssisə və idarədaxili bölmələr üzrə yerləşdirilməsi, onlardan istifadənin təhlili əks olunur.

Kadr planlaşdırılması demək olar ki, menecmentin yeni növ fəaliyyətlərindəndir. Ümumiyyətlə, başqa iqtisadi resurslann planlaşdırılmasına (xammalın, maliyyənin, material ehtiyatlanmn) həmişə xüsusi diqqət yetirilmişdir, ancaq yeni iqtisadi vəziyyət tələb edir ki, kadr planlaşdınimasının əhəmiyyətinə yenidən baxılsın.

Bunun əsas səbəbi aşağıdakılardan ibarətdir:

• Real əmək bazarının formalaşması və onun tələbinin bütün müəssisələrdə nəzərə alınması zərurəti;

• Əksəriyyət müəssisələrdə əməyə sərf edilən xərclər ümumi məsrəflərin əhəmiyyətli hissəsini təşkil edir. Müəssisələrin kadr potensial mdan maksimum səmərəli istifadə etmək qabiliyyəti ondan asılıdır ki, müəssisələr əməyə sərf edilən məsrəflərdə nə qədər düzgün nəzarət edə biləcək və onları hesablayacaqdır, onlarla hesablaşa biləcəkdir;

• Müəssisələr kadr planlaşdınimasını bütün başqa biznesin planlaşdınlması ilə paralel surətdə həyata keçirir.

Əgər müəssisələr və firmalar strateji planlarını beş il, on il, və daha uzaq müddətə hazırlayırsa, necə ola bilər ki, onlar cəlb edəcəkləri resursların əlverişliliyi, yolverilməzliyi və miqdarını, o cümlədən ilk növbədə də heyətin həmin xüsusiyyətlərini nəzərə almasın. Bütün bunlara görə də kadr planlaşdırılması müəssisənin planlaşdınimasının mühüm tərkib hissəsi olmalıdır. Müəssisələr heyətin planlaşdınimasını nəzərə almasa, başqa sahələr üzrə planlardan onu təcrid etmiş olsa o yerdə qalan planları da həyata keçirə bilməz və bu planlaşdırma başqa sahələrə də mənfi təsir göstərə bilər. Bu, istehsal planına, elmi-tədqiqat işlərinin, maliyyə və dövriyyə planının yerinə yetirilməsinə aiddir. Bu və ya digər planlar, kadr planlaşdınimasını nəzərə almadan tərtib edilirsə, bu planların yerinə yetirilməsi əvvəlcədən təhlükə altında qalır. Buna görə də başlanğıcdan kadr planlaşdınlması müəssisənin çoxcəhətli iqtisadi fəaliyyəti ilə əlaqəli olaraq işlənib hazırlanmalıdır.

Heyətin planlaşdırılması üç mərhələni əhatə edir:

Mövcud beyətin qiymətləndirilməsi. Planlaşmanın çıxış nöqtəsini təşkil edir. Bu zaman müəyyən etmək lazımdır ki, hər bir əməliyyatın yerinə yetirilməsi ilə nə qədər adam məşğuldur. Bununla yanaşı işçilərin keyfiyyət tərkibini də qiymətləndirmək lazımdır. Qabaqcıl müəssisələrdə əmək vərdişlərinə olan tələbi nəzərə alan tədbirlər sistemi hazırlanır və bunun əsasında proqnozlar verilir.

Gələcək tələbatın qiymətləndirilməsi və proqnozlaşdırılması. Belə proqnozlar qısa və uzunmüddətli məqsədlər üçün işlənir. Yeni firmalar yaradılarkən, yeni məhsullar tətbiq edilərkən gələcək kadra tələbatın qiymətləndirilməsi çox vacib və mürəkkəb vəzifələrdən birinə çevrilir.

Gələcək kadr potensialına olan tələbin təhlil edilməsi üçün 3 növ məlumat sistemindən istifadə edilir:

Mövcud ştat cədvəli üzrə məlumatlar. Buraya ştatın adı, mövcud işçi sayı, vakant işyerlərinin sayı aiddir.

Təhlil edilən əvvəlki illər üzrə məlumatlar. Burada dövrün əvvəlinə olan işçilərin faktiki sayı, dövrün sonuna olan işçilərin faktiki sayı və dövr üzrə işdən çıxan işçilərin cəmi sayı üzrə məlumatlardan istifadə olunur.

Təhlil edilən dövrlər üzrə işdən çıxanların orta sayları.

Kadr potensialına olan tələbatın proqnozlaşdırılmasında əsas məqsəd, işçi ehtiyacı ilə işçi qəbulunun uyğunlaşdırılmasıdır. Müəssisədə işçi ehtiyacını formalaşdıran amillər və onların təsiretmə gücü müəyyən edilir. Bu amillər müəssisənin məqsəd və hədəflərində, təşkilati strukturunda və vəzifə təlimatlarında yarana biləcək amillərdir.